Навігація
Головна
ТРУДОВІ РЕСУРСИ
Завдання аналізу, джерела інформації та напрямки аналізу трудових...Загальна характеристика трудових ресурсів підприємства і завдання їх...Зміст, завдання та інформаційні джерела аналізу основних засобів
Аналіз виконання плану за чисельністю і складом працівниківОцінка складу і структури джерел коштівСтатистика чисельності, розміщення і складу населення
 
Головна arrow Економіка arrow Комплексний економічний аналіз господарської діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Аналіз трудових ресурсів

Зміст, завдання та інформаційні джерела аналізу трудових ресурсів

Достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції, що випускається і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, продуктивність використання обладнання, машин, механізмів і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Виявлення та мобілізації резервів сприяє економічний аналіз, у процесі якого вивчаються:

■ забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також але категоріями, професіями, кваліфікації;

■ плинність кадрів;

■ рівень і динаміка продуктивності праці;

■ використання робочого часу;

■ раціональність формування та використання фонду оплати праці.

Основна мета аналізу - оцінити якість трудових ресурсів організації, ефективність системи мотивації праці і ефективність управління персоналом.

Джерелами інформації для аналізу служать план але праці, статистична звітність по праці, руху працівників, заробітної плати: "Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників" (форма № П-4, місячна); дані табельного обліку і відділу кадрів.

Аналіз чисельності, складу і руху працівників підприємства

Для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами необхідна інформація про списковій, явочній і середньооблікової чисельності персоналу, яка дає кількісну характеристику трудових ресурсів підприємства.

Облікова чисельність персоналу підприємства - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Сюди включаються всі прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновної діяльністю.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що вийшли на роботу в даний день. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби тощо).

Для визначення чисельності за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. За місяць вона обчислюється шляхом підсумовування облікової чисельності працівників за кожний календарний день місяця, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів місяця.

При проведенні аналізу трудових ресурсів слід враховувати, що всі працівники діляться на персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і персонал організацій, які перебувають на балансі підприємства (непромисловий, неосновної). Промислово-виробничий персонал - це особи, зайняті трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства (виготовлення продукції і виконання робіт промислового характеру, організація виробництва та управління підприємством і т.зв.).

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Розрізняють дві категорії чисельності: робітники і службовці (керівники, фахівці та ін.). Робітники підприємства - особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або здійснюють роботи по наданню виробничих послуг. За технологічної однорідності виконуваних операцій всі робочі діляться на основних і допоміжних. До основних відносять працівників, які безпосередньо створюють товарну (валову) продукцію підприємств та зайнятих реалізацією технологічних процесів, тобто зміною форм, розмірів, стану, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці. Допоміжними є робітники, що займаються обслуговуванням устаткування і робочих місць у виробничих цехах, а також всі робочі допоміжних цехів і господарств. Вони можуть підрозділятися на функціональні групи: транспортну та вантажну, контрольну, ремонтну, інструментальну, господарську, складську та т.п. Структура робочого персоналу значною мірою залежить від рівня автоматизації і механізації праці, особливо у допоміжних робітників. Одна з основних вимог - збільшення частки основних робітників за рахунок скорочення частки допоміжних.

Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування. Керівники - працівники, що займають керівні посади на підприємстві (директорат підприємства, начальники цехів і т.п.). Фахівці - це працівники, які мають вищу або середню спеціальну освіту, а також працівники, які не мають спеціальної освіти, але що займають певну посаду. Молодший обслуговуючий персонал - особи, займають посади по догляду за службовими приміщеннями, а також з обслуговування робітників і службовців.

Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структуру кадрів підприємства, цеху, дільниці, яка визначається за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т. Н.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

При аналізі чисельності працівників необхідно визначити:

■ абсолютне і відносне відхилення фактичної чисельності працюючих за їх категоріями від плану і від минулого року;

■ структуру чисельності працівників але їх категоріями і динаміку її зміни;

■ кваліфікаційний склад кадрів за освітою і стажем роботи;

■ плинність кадрів та її причини.

Аналіз динаміки і структури чисельності працівників підприємства наведено в табл. 5.1.

За даними аналізованого підприємства видно, що у звітному році але порівняно з минулим чисельність працівників зросла на 4 особи, або на 0,44%. Особливо значно зросла чисельність робітників: на 8 осіб, або на 1,03%. Чисельність спеціалістів скоротилася зі ПО чоловік до 105, тобто на 5 осіб, або 4,55%.

Таблиця 5.1. Аналіз динаміки і структури чисельності працівників підприємства

Аналіз динаміки і структури чисельності працівників підприємства

Щоб оцінити обґрунтованість зростання чисельності, потрібно темп приросту чисельності працівників зіставити з темпом приросту обсягу випуску продукції. Перший показник в загальному випадку повинен бути нижче другого. Згідно з даними табл. 5.1, тими приросту чисельності працівників становить 0,44%, що нижче темпу приросту обсягу випуску продукції (0,76%).

Аналізуючи чисельність працівників, необхідно визначити структуру, яка характеризує частку окремих груп (категорій) працівників у загальній їх чисельності. За матеріалами досліджуваного підприємства видно, що в структурі персоналу зросла питома вага робітників з 84,98 до 85,48%, т.е на 0,50%. Дану тенденцію слід визнати позитивною, оскільки саме основні робітники створюють продукт і сприяють отриманню прибутку. Питома вага службовців, навпаки, знизився з 15,02 до 14,52%.

У структурі службовців підприємства також відбулися зміни: зросла частка керівників з 2,96 до 3,06%, тобто на 0,10%, питома вага фахівців знизився з 12,06 до 11,46% (на 0,60%). Однак у кількісному вираженні це не зробило істотного впливу на загальну зміну структури персоналу. Стабільність складу кадрів на підприємстві є істотною передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

У ході подальшого аналізу необхідно дати оцінку забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Цей показник визначається порівнянням фактичної кількості працівників але категоріями і професіями з плановою потребою. Розраховується абсолютна і відносна забезпеченість працівниками за наступними формулами:

Абсолютна забезпеченість працівниками визначається по всьому промислово-виробничому персоналу і по окремим категоріям працівників; відносна забезпеченість - по всьому промислово-виробничому персоналу і тільки по працівникам.

Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій, особливо від яких залежить виконання виробничої програми. Такий аналіз дозволяє розробити заходи щодо раціонального комплектування кадрів. Недолік робочої сили призводить до надурочних робіт, а надлишок - до простоїв.

Слід зазначити, що але показниками абсолютного відхилення не можна зробити однозначні висновки про якісну сторону роботи підприємства. Якщо скорочення кількості робочих супроводжується зниженням продуктивності праці, то слід вважати, що воно себе не виправдовує. Однак, якщо скорочення чисельності призводить до зростання обсягів виробництва продукції, це тягне більш інтенсивний розвиток виробництва, до якого необхідно прагнути. Для аналізу необхідно зіставити тими зростання чисельності працівників і тими зростання обсягу продукції, що випускається. У виробничих організаціях збільшення обсягів випущеної продукції повинно перевищувати зростання чисельності працівників, що досягається підвищенням продуктивності їхньої праці.

Подальший аналіз слід будувати на визначенні рівня забезпеченості кваліфікованими працівниками. Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, що виконують їх, розраховані але середньозваженої арифметичної:

де Тр, - тарифний розряд;

Чр, - чисельність робітників / -го розряду.

де Кр, - обсяг робіт 1-го розряду.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду, то робочим потрібно виробляти доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за цими показниками.

На наступному етан аналізується забезпеченість робочими але окремими професіями, особливо але тим, від яких залежить виконання виробничої програми. Це допомагає розробити заходи щодо раціонального комплектування кадрового складу. Недолік робочої сили але окремими професіями перешкоджає нормальній організації виробництва, призводить до появи понаднормових робіт, а надлишок - до простоїв, до використання робітників не але їх спеціальності.

Інший передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу кадрів. Тому рух робочої сили - важливий аспект аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку показників руху персоналу: коефіцієнта обороту по прийому, коефіцієнта обороту але звільненню, коефіцієнта загального обороту, коефіцієнта заповнення працівників, коефіцієнта плинності кадрів і коефіцієнта сталості складу.

Коефіцієнт обороту по прийому розраховується відношенням кількості прийнятого на роботу персоналу до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт обороту по звільненню знаходять відношенням кількості звільнених працівників до середньооблікової чисельності персоналу.

Загальні показники обороту робочої сили ще не дають детального представлення про характер і причини цього руху. Оборот робочої сили викликають різні причини. Завдання економічного аналізу зводиться до виявлення і розмежування їх з тим, щоб намітити заходи але закріпленню кадрового складу. Причинами, що приводять до зростання показників руху робочої сили, є: призов до лав армії, вступ до навчального закладу, досягнення пенсійного віку або хвороба, необхідність перерозподілу трудових ресурсів по різних галузях та ін. Цей процес неминучий і виправданий. Однак плинність кадрів може бути викликана такими явищами, як порушення трудової дисципліни, невідповідність підготовки кадрів рівню виконуваної роботи, звільнення але власним бажанням.

Коефіцієнт плинності кадрів знаходиться як частка від ділення кількості звільнених за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності персоналу.

Коефіцієнт загального обороту визначається як відношення сумарного числа прийнятих і вибулих працівників за звітний період до середньооблікової чисельності персоналу підприємства.

Коефіцієнт заповнення працівників знаходиться діленням чисельності прийнятих працівників і кількості вибулих працівників.

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства розраховується як відношення кількості працівників, які працювали весь рік, до середньооблікової чисельності персоналу або як відношення чисельності працівників на початок року, за мінусом кількості звільнених, до середньооблікової чисельності персоналу.

У процесі аналізу необхідно вивчити причини звільнення працівників: недоліки в організації праці, низька заробітна плата, нерозвинена соціальна інфраструктура, незадовільна трудова дисципліна і т.д.

Як приклад наведемо аналіз руху працівників і плинності робочої сили одного з підприємств (табл. 5.2).

Таблиця 5.2. Аналіз руху працівників підприємства

Показник

Минулий рік

Звітний рік

Відхилення

1. Складалося за списком на початок року, чол.

911

913

2

2. Прийнято всього за рік, чол.

15

20

5

3. Вибуло всього за рік, чол .:

за власним бажанням

за порушення трудової дисципліни

інші причини

13

9

1

3

14

10

-

4

1

1

-1

1

4. Складалося за списком на кінець року, чол.

913

919

6

5. Середньооблікова чисельність, чол.

912

916

4

6. Коефіцієнт обороту по прийому

0,0164

0,0218

0,0054

7. Коефіцієнт обороту з вибуття

0,0143

0,0153

0,0010

8. Коефіцієнт загального обороту

0,0307

0,0371

0,0064

9. Коефіцієнт заповнення працівників

1,1538

1,4286

0,2748

10. Коефіцієнт плинності кадрів

0,0110

0,0109

-0,0001

11. Коефіцієнт сталості складу

0,9846

0,9814

-0,0032

За даними аналізованого підприємства видно, що коефіцієнт обороту по прийому зріс на 0,0054 (з 0,0164 до 0,0218), коефіцієнт обороту по звільненню - на 0,0010 (з 0,0143 до 0,0153). Позитивним моментом у роботі підприємства є зниження коефіцієнта плинності кадрів на 0,0001 (з 0,0110 до 0,0109). Коефіцієнт сталості складу працівників підприємства має високі значення: 98,46% працівників пропрацювали більше 12 місяців минулого року, у звітному - 98,14%. Коефіцієнт заповнення працівників більше одиниці. Це означає, що прийнято працівників більше, ніж звільнено, на 15,38% - у минулому році і на 42,86% - у звітному.

Необхідно відзначити, що плинність кадрів призводить до великих втрат ресурсів і знижує ефективність виробництва. До числа можливих причин плинності кадрів можна віднести зміну місця проживання, незадоволеність розміром заробітної плати, професією, несприятливі умови і режим роботи та праці, віддаленість житла від місця роботи і інші причини. Важливим засобом боротьби з плинністю кадрів є розробка заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, удосконалювання методів підвищення кваліфікації робітників і форм заохочення. Велика увага повинна приділятися питанням соціальної захищеності членів трудового колективу. Найбільш типовими напрямками соціального захисту, обумовленими трудовими договорами, є: надання матеріальної допомоги, видача безвідсоткових позичок на будівництво житла, допомога на лікування, надання безкоштовних путівок, одноразових допомог при виході на пенсію, до ювілейних дат, часткова оплата харчування та ін.

Однак показники забезпеченості підприємства працівниками ще характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Останній залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від обсягу витраченого на виробництво продукції праці, що визначається кількістю робочого часу, від його продуктивності.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

ТРУДОВІ РЕСУРСИ
Завдання аналізу, джерела інформації та напрямки аналізу трудових ресурсів
Загальна характеристика трудових ресурсів підприємства і завдання їх аналізу
Зміст, завдання та інформаційні джерела аналізу основних засобів
Аналіз виконання плану за чисельністю і складом працівників
Оцінка складу і структури джерел коштів
Статистика чисельності, розміщення і складу населення
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук