Навігація
Головна
Продуктивність праці, фактори і резерви її зростанняПоняття і показники продуктивності праціДослідження випадку "Оцінка виконуваних функцій і нормування праці"Продуктивність праці: поняття, вимірювання, чинники і резерви...Продуктивність праціСутність трудових ресурсів і продуктивності праціПосилення мотивів високоякісного продуктивної праці і мотивів...Праця і його продуктивністьОплата через оцінку праціПродуктивність праці - показник ефективності функціонування...
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка будівництва
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Оцінка продуктивності праці

Відомо, що економічне зростання й вимірюється двома способами: як збільшення реального валового національного продукту (ВНП) або чистого національного продукту (ЧНП) за деякий період часу і як збільшення за певний період реального ВНП чи ЧНП на душу населення.

У свою чергу, реальний ВНП визначається як трудовитрати (в людино-годинах), помножені на продуктивність праці (реальна годинна вироблення на одного зайнятого), т.е .:

ВНП = число відпрацьованих людино-годин х продуктивність праці.

Таким чином, пряма залежність між підвищенням рівня продуктивності праці і збільшенням ВНП, а отже, і економічним зростанням очевидна.

Необхідно визначити значимість фактора продуктивності праці в зростанні реального ВНП. За оцінками західних і вітчизняних фахівців, підвищення рівня продуктивності праці - основний фактор росту ВНП.

Фактори, що впливають на зростання реального ВНП:

1. Збільшення трудовитрат

2. Підвищення продуктивності праці 78 технічний прогрес 28 витрати капіталу 19 освіта та професійна підготовка 14 економія, зумовлена масштабами виробництва 9 поліпшення розподілу ресурсів 8

Як зазначалося раніше, однією з основних проблем нинішнього кризового стану російської економіки є обвальне падіння продуктивності праці. Однією з основних причин скорочення продуктивності праці в усіх галузях народного господарства, і в будівництві зокрема, стало безпрецедентне падіння обсягів виробництва. На початку ринкових перетворень зменшення виробництва було пов'язано головним чином з розривом господарських зв'язків між колишніми республіками СРСР. На будівництві це позначилося найбільш болісно. Адже в будівництві будь-якого об'єкта беруть участь десятки, а при будівництві великих споруд - сотні проектно-вишукувальних, науково-дослідних, будівельних і монтажних організацій, також заводи -изготовителя основного технологічного обладнання, постачальники будівельно-монтажного устаткування і будівельних матеріалів, банки та інші суб'єкти економіки, чий капітал так чи інакше бере участь у будівництві. Лише злагоджена робота всіх учасників будівництва - запорука успішного функціонування будівельної організації.

В даний час внаслідок нестачі обігових коштів у підприємств простежується стійка тенденція зниження платоспроможного попиту, виникає криза неплатежів.

Посилюються процеси некомпенсованого вибуття промислово-виробничого потенціалу, у тому числі робочих місць. Крім того, в будівництві особливо інтенсивно скорочується кількість фізичних робочих місць, і в першу чергу через зменшення виробничого будівництва. Тобто висновок очевидний: обмеження збуту продукції призводить до зменшення числа зайнятих, а за цим слідує і скорочення фізичних робочих місць за їх непотрібністю.

Одна з істотних причин спаду виробництва і нинішнього стану економіки - значне погіршення управління як окремим виробництвом, так і галузевими та міжгалузевими, територіальними комплексами і народним господарством в цілому. Керівні працівники в основних і первинних ланках управління (на рівні підприємства, бригади) на початку впровадження ринкових відносин ще не вміли і не здатні були управляти виробництвом в нових умовах. Вони повинні були вирішувати безліч невідомих раніше складних проблем, пов'язаних з матеріально-технічним забезпеченням, збутом і реалізацією продукції. Приватизація дозволила підприємствам самим призначати ціни на продукцію, що випускається, визначати необхідну чисельність персоналу, призначати зарплату.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Зараз керуючі працівники придбали певний досвід, проте рівень керованості і окремих виробництв, і всього народного господарства залишається надзвичайно низьким, і потрібні рішучі заходи по відновленню найважливіших параметрів управління. Перш за все необхідно негайно розглянути і затвердити Федеральну програму сприяння підвищенню продуктивності праці, узгоджену з іншими заходами щодо стабілізації та зростання економіки, передбачити відновлення зруйнованої інфраструктури, зокрема служб, займалися раніше розробкою норм і нормативів для підприємств і організацій різних галузей промисловості, розробити і впровадити економічні механізми підвищення продуктивності праці в ринкових умовах, їх інформаційне, кадрове та фінансове забезпечення і т.д.

Здійснення цих заходів потребує значних матеріальних витрат, однак без них стабілізація економічного становища неможлива.

Найбільш просто пояснити обвальне падіння продуктивності праці можна тим, що відбувається спад виробництва не супроводжується відповідним скороченням чисельності зайнятих, а точніше - чисельності промислово-виробничого персоналу. Відбувається прискорене накопичення так званою прихованою або латентною безробіття.

Але, за великим рахунком, накопичення прихованого безробіття було б неможливим, якби не зменшувалася реальна заробітна плата. У Росії заробітна плата в багато разів менше, ніж у Європі, а ціни на багато товарів досягли світового рівня. Дешевий праця не може бути високопродуктивним, забезпечувати економію та раціональне використання матеріальних та інших виробничих ресурсів. Все це веде до деградації виробництва, подальшого падіння його обсягів та погіршення якості продукції, що випускається. За останні 5 років реальна заробітна плата знизилася більш ніж на 60%. При цьому ціни на товари та послуги зросли в кілька тисяч разів.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Прийняті федеральні закони про підвищення заробітної плати, на перший погляд, спрямовані на вирішення даної проблеми, але є підстави вважати, що ця проблема лише поглиблюється. По-перше, в умовах продовження спаду виробництва ця міра ні до чого, як до зростання інфляції, а, в кінцевому рахунку, зниження реальної заробітної плати не приведе. Досвід останніх років показує, що найшвидше реальна заробітна плата падає в бюджетній сфері. По-друге, найголовніший недолік подібних заходів полягає в тому, що вони неминуче і дуже швидко приведуть до відповідного зростання заробітної плати в матеріальній сфері і знову без будь-якого зв'язку з ефективністю праці. А оскільки базовий рівень заробітної плати в матеріальному виробництві істотно вище, то через невеликий проміжок часу зазначена диспропорція відтвориться, але в ще більш обтяженому вигляді.

Існуючий нині механізм управління (а точніше сказати, стримування зростання) заробітної плати у вигляді податку на перевищення нормованого розміру витрат на оплату праці не виконує ніяких стимулюючих функцій, а грає виключно фіскальну роль додаткового збирача податків до бюджету. Підприємство, щоб підтримати своїх працівників, витрачає стільки коштів на оплату, скільки може, поза зв'язком не тільки з ефективністю праці, але і з рентабельністю виробництва. Лідерами за рівнем середньомісячної заробітної плати практично у всіх галузях матеріального виробництва є підприємства федеральній власності, що, звичайно, свідчить не про їх більш високої ефективності, а лише про великий доступності до пільгових кредитів і бюджетним коштам. У той же час найменшу заробітну плату отримують працівники приватних підприємств, що дозволяє говорити про появу найбільш дієвого механізму стримування необґрунтованого зростання оплати праці - приватного інтересу (але велика ймовірність того, що ці дані - наслідок їх більш вмілого приховування реальних доходів). Скасувати податок на наднормативну оплату праці в нинішніх умовах навряд чи доцільно, бо в найбільшому виграші виявляться фінансові, страхові, посередницькі компанії, де рівень оплати і так відносно високий. Удосконалювати податкове законодавство з метою посилення стимулюючої ролі оплати праці можна шляхом посилення оподаткування первинних доходів, причому, як це робиться в більшості розвинених країн, середньодушових (тобто в розрахунку на всіх членів сім'ї).

Отже, з одного боку, заробітна плата вже не забезпечує формування кваліфікованої робочої сили слідом за інфляцією поза зв'язком з ефективністю виробництва і праці, але тим самим хоч якось забезпечує виживання населення. Уряд, намагаючись вирішити відразу дві ці завдання, не вирішує жодної з них. Вихід з цього становища може бути знайдений в неминучих заходи щодо скорочення баласту прихованого безробіття, що підвищують тим самим оплату праці ефективно працюючим людям. Одночасно потрібно стимулювати створення нових робочих місць, забезпечуючи зайнятість вивільнюваних трудових ресурсів. Якщо перший крок гальмується сформованим менталітетом суспільства, відсутністю належної політичної волі і повної неготовності до реальної боротьби з широкомасштабної відкритої безробіттям, то другий - відсутністю коштів і дієвих стимулів для інвестування.

В даний час в будівництві стало актуальним питання про підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Важливим фактором вмілого використання робочої сили в кожній конкретній будівельної організації виступає процес управління трудовими ресурсами (робочою силою) СУ, ПМК, тресту. Практика використання трудових ресурсів Росії останніх десяти років підтверджує необхідність пошуку нового механізму управління, що забезпечує найбільш близькі до оптимальним умови формування, використання і відтворення робочої сили.

Аналіз роботи з кадрами в період до реформування російської економіки свідчить, що вона мала такі недоліки:

-формалізація роботи з профорієнтації, добору і розстановки кадрів, як робітників, так і управлінців;

- Недооцінка або переоцінка особистісних якостей і результатів діяльності окремих працівників, що незаслужено підносило одних і ображало інших;

- Нерівномірна інтенсивність завантаження працівників, що призводило до погіршення морально-психологічного клімату і деградації незавантажених працівників;

- Невідповідність працівника займаному робочому місцю як наслідок нераціональної структури робочих місць на підприємствах або протекціонізму при прийомі на роботу;

-зниження відповідальності за результати праці через відсутність почуття господаря і реальної участі в управлінні справами підприємства;

-відсутність вміння самопредставления (саморепрезентації).

Недоліком дореформеного періоду було і те, що робота з кадрами переважно полягала у заходах по набору та відбору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу.

У сучасних умовах набір придатних людей є усього лише початком. У той час як більша частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації керівництво повинно постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації.

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Новоприбулий в колектив працівник потребує елементарної орієнтації, а також у пристосуванні свого досвіду, знань, умінь, стандартів, відносин до даному робочому місцю і колективу, в якому доводиться працювати. У здійсненні цього важливого ознайомчого комплексу заходів з знову надійшли працівником головна роль відводиться кадровій службі підприємств. Поряд з цим можуть бути використані спеціально підготовлені для даної мети довідники, інструктивні матеріали, інші засоби і способи. Основна частина профорієнтаційно-ознайомчої роботи з новоприбулим працівником припадає на перший день і перший тиждень його перебування в колективі, але на цьому процес знайомства і адаптації не закінчується, а триває ще якийсь час. Для якісного зростання вхідного в колектив працівника необхідно передбачати навчання на основі виявлення його слабких сторін, з урахуванням специфіки його робочого місця.

Наступний шлях підвищення ефективності використання трудових ресурсів, який можна запропонувати, - це застосування системи стимулювання трудової діяльності і вдосконалення напрямків трудової мотивації. Щоб зацікавити працівників у результаті діяльності підприємства та його структурних підрозділів, важливо використовувати ефективну систему стимулювання праці. Одним з основних факторів, що впливають на ефективність системи стимулювання, є розмір винагороди за результати праці. Тут виникає суперечлива ситуація: з одного боку, необхідно підвищувати гарантовану частину заробітку, а з іншого боку, змінна частина повинна бути достатньою, щоб зацікавити працівника в кінцевих результатах виробництва. Кордон між базою заробітної плати та над тарифною частиною в кожному конкретному випадку повинна визначатися диференційовано з урахуванням фінансового стану, технологічних, організаційних та інших особливостей підприємства, а також складається ціни робочої сили на ринку праці.

Також потрібно відзначити, що повинно проводитися співвідношення темпів зростання оплати праці з темпами зростання продуктивності праці в будівельних організаціях. А також має здійснюватися ефективне державне регулювання оплати праці в будівництві через систему нормативно-правових актів.

Далі для підвищення ефективності використання трудових ресурсів у будівництві пропонуються наступні шляхи:

-заохочення трудових династій, які є фактором виховання поповнення галузі;

-ефективне використання методів диверсифікації виробництва будівельних робіт;

-вдосконалення системи соціального партнерства на локальному рівні (в організаціях), в регіоні, в галузі, в суб'єкті РФ, в Російській Федерації в цілому.

У підсумку можна зазначити, що робота з кадрами в дореформений період мала деякі недоліки. Для ефективного використання трудових ресурсів необхідно враховувати помилки минулого і виправляти їх. А також потрібно розробляти нові шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів, ряд яких запропонований вище.

Трансформація будівельних підприємств в умовах багатоукладної економіки призвела до значного вивільненню кадрів з будівельних підприємств державної власності до часткового зажаданню їх будівельними підприємствами недержавних форм власності. Серед таких підприємств - товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, товариства на вірі і повні товариства. Одночасно на ринку праці будівельних професій спостерігаються надлишок фахівців будівельників, займалися раніше зведенням об'єктів виробничого призначення, і брак фахівців індивідуального житлового будівництва, обробників, будівельників-дизайнерів.

Тому з метою вивчення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів у будівництві необхідно провести ретельний всебічний аналіз використання трудових ресурсів і на цій основі запропонувати заходи щодо підвищення ефективності їх використання.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Продуктивність праці, фактори і резерви її зростання
Поняття і показники продуктивності праці
Дослідження випадку "Оцінка виконуваних функцій і нормування праці"
Продуктивність праці: поняття, вимірювання, чинники і резерви зростання
Продуктивність праці
Сутність трудових ресурсів і продуктивності праці
Посилення мотивів високоякісного продуктивної праці і мотивів господарювання
Праця і його продуктивність
Оплата через оцінку праці
Продуктивність праці - показник ефективності функціонування організації
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук