Навігація
Головна
Форми і системи оплати праціСистеми, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної...Погодинна форма оплати праціФорми і системи оплати праці. Види оплати праціЯкі питання оплати праці працівника можуть вирішуватися в трудовому...ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІАналіз мотивацій оплати праціПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
 
Головна arrow Аудит та Бухоблік arrow Бухгалтерський фінансовий облік
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Форми оплати праці

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Відрядна форма оплати праці - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку.

Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Розрізняють такі різновиди відрядної оплати праці:

1) пряма відрядна;

2) відрядно-преміальна;

3) відрядно-прогресивна;

4) побічно відрядна;

5) акордна.

Пряма відрядна - це оплата праці, при якій заробітна плата робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих одиничних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітникові (ЗПП) може бути визначений за такою формулою:

де R n - розцінка на п -й вид продукції або роботи; G n - кількість оброблених виробів п -го виду.

Відрядно-преміальна оплата праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації, економія матеріалів, дострокове введення об'єктів будівництва в експлуатацію і т.д.). При обчисленні оплати праці відповідно з преміальною системою, прийнятою на підприємстві, всі премії, передбачені Положенням про преміювання, будуть складовою частиною фактичного заробітку працівника. Розмір премії, як правило, встановлюється у відсотковому відношенні до заробітної плати.

Заробіток робітника або бригади робітників при відрядно-преміальною системою може бути визначений за такою формулою:

де R rl - розцінка на п- й вид продукції або роботи; G n - кількість оброблених виробів n -го виду; Р - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників преміювання; До - розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників преміювання,%; L - відсоток перевиконання встановлених показників преміювання.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) одиничним відрядними розцінками, а вироби понаднормово оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою (за прогресивно наростаючим розцінками), але не більше подвійної відрядної розцінки.

При непрямої відрядної оплати праці непряма розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу) на кількість запланованої до випуску продукції робочим-відрядником.

Приклад. Оплата праці робітника-наладчика, обслуговуючого бригаду робітників першої ділянки механічного цеху, за тарифною ставкою становить 6000 руб. План (норма) вироблення ділянки дорівнює 1000 од. продукції. Фактично в розрахунковому місяці було виготовлено 1200 од. продукції на ділянці, яка обслуговує робітник-наладчик.

Розрахунок заробітної плати:

1. Коефіцієнт перевиконання норми виробітку ділянки, яка обслуговує робітник-наладчик: 1200 од .: 1000 од. = 1,2.

2. Заробіток робітника-наладчика збільшується на коефіцієнт перевиконання норми виробітку і становить: 6000 руб. × 1,2 = +7200 руб.

Таким чином, нарахована заробітна плата в сумі 7 200 руб.

Акордна система оплати праці передбачає встановлення комплексної відрядної розцінки за певний обсяг продукції або ви виконаних робіт високої якості. Розцінка в цьому випадку не розбивається на операції, деталі, вузли, види робіт. Акордна оплата вимагає врахування тільки кінцевої продукції. Виконані роботи приймає уповноважена на це особа. Бухгалтер розподіляє фактичний заробіток між членами бригади відповідно до кількості відпрацьованих кожним годин. Підставою є наряд і табель обліку використання робочого часу.

Погодинна форма оплати праці - форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну:

- Погодинна проста - оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт;

- Почасово-преміальна - не тільки оплата відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи.

На підставі особистої картки працівника (форма № Т-2), в якій вказані розмір тарифної ставки або окладу, розмір надбавки до зарплати (у відсотках або сумі), а також на підставі даних первинних документів з обліку фактично відпрацьованого часу форми № Т-12 "Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці" і форми № Т-13 "Табель обліку робочого часу" проводиться нарахування заробітної плати:

- В розрахунково-платіжної відомості (форма № Т-49);

- Розрахункової відомості (форма № Т-51);

- Платіжної відомості (форма № Т-53).

Для розрахунку заробітку при погодинній оплаті праці достатньо знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Тому табель обліку використання робочого часу є основним документом для нарахування заробітної плати.

Заробіток працівника визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів:

де S - годинна (денна) тарифна ставка; t - фактично відпрацьований час.

Проста погодинна система оплати праці недостатньо забезпечує безпосередній зв'язок між кінцевими результатами праці працівника і його заробітною платою. Тому широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується не тільки кількість, але і якість праці, при цьому посилюється відповідальність і особиста матеріальна зацікавленість у результатах роботи. Преміювання в цьому випадку є додатковим матеріальною винагородою працівнику за результати праці і може проводитися за ліквідацію простоїв устаткування і простоїв робітників, економію часу, безаварійну роботу машин, устаткування, економію матеріалів, сумлінне виконання прямих посадових обов'язків.

Коло осіб, які підлягають преміюванню, його показники та умови, розміри премій передбачаються в положеннях про преміювання, встановлюваних роботодавцями з урахуванням думки представницького органу працівників. При виконанні працівником показників і умов преміювання у нього виникає право вимагати виплату премії, у організації - обов'язок сплатити цю премію. Саме такі премії є складовою частиною почасово-преміальною і відрядно-преміальної системи оплати праці.

Премії можуть нараховуватися робочим-повременщикам як за особисті, так і за колективні показники результатів роботи цехів і підприємства. Розмір премії встановлюється по підприємству або цеху, а сума розраховується виходячи з фактичного погодинного заробітку з включенням її в собівартість продукції. Як правило, такі премії встановлюються у відсотковому відношенні до основного заробітку (окладу, тарифної ставки).

При почасово-преміальною системою заробітна плата працівника (Зпл) може бути визначена за наступною формулою:

де S - годинна (денна) тарифна ставка; t - фактично відпрацьований час; Р - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання; К - розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання,%; L - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

При відступі від нормальних умов роботи, нормальної тривалості роботи організації зобов'язані дотримуватися певних норм ТК.

Трудовим кодексом визначено, що відхиленнями від нормальних умов праці слід вважати виконання робіт різної кваліфікації, суміщення професій, роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні, роботу в нічний і у вечірній час та ін. При цьому передбачається встановлення підвищеної оплати праці. Організаціям дано право самостійно встановлювати конкретні розміри доплат, але в кожному разі вони не можуть бути нижче розмірів доплат, встановлених законодавством (ст. 149 ТК). Умови встановлення та виплати доплат до заробітної плати повинні бути зафіксовані в колективному договорі.

Розглянемо особливості законодавчого забезпечення відступів від нормальних умов праці.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Адміністрація може застосовувати надурочні тільки у виняткових випадках, передбачених законодавством (наприклад, при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих). Понаднормові не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст. 99 ТК).

Доплати за роботу в надурочний час нараховуються на підставі оформлених у встановленому порядку списків працювали понаднормово, куди включаються як робітники-відрядники, так і робітники-повременщики. Працівникам з ненормованим робочим днем доплати за понаднормовий час роботи зазвичай не виробляються. Компенсація понаднормових годин відгулом не допускається.

Перші 2:00 роботи в надурочний час оплачуються не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

Не можуть залучатися до надурочних робіт: вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; працівники молодше 18 років та інші категорії працівників відповідно до законодавства.

Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним або трудовим договором.

Розмір оплати праці за роботу у вихідні та неробочі (святкові) дні встановлюється організацією самостійно і вноситься до колективного договору, в положення про оплату праці або обмовляється сторонами при укладенні трудового договору, але він не може бути нижче передбаченого законодавством.

Робота у святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі.

За бажанням працівника грошова компенсація може бути замінена наданням іншого дня відпочинку.

Трудовий кодекс передбачає право працівника на підвищену оплату роботи у нічний час. Нічним вважається час роботи з 22 години до 6:00 ранку (ст. 96 ТК). При цьому нічний вважається зміна, якщо не менше половини її робочого часу припадає на цей відрізок часу. Година нічної роботи оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється колективним договором або положенням про оплату праці підприємства, але при цьому не може бути нижче передбаченого законодавством (ст. 154 ТК). Тривалість нічної роботи (зміни) скорочується на одну годину. Нічний час враховується в табелях обліку робочого часу підсумковим кількістю за місяць. До роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років; працівники молодше 18 років і працівники інших категорій згідно із законодавством. Інваліди можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої згоди і за умови, що така робота не заборонена їм за медичними показниками.

Оплата у разі браку продукції. Як відомо, шлюбом вважається продукція, яка не відповідає вимогам стандарту, технічним умовам і не може бути використана за прямим призначенням. Випуск бракованої продукції призводить до прямих збитків, оскільки тягне перевитрата сировини, матеріалів, зниження продуктивності праці, підвищення собівартості.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає (ст. 156 ТК). Частковий брак, допущений з вини працівника, оплачується залежно від ступеня готовності продукції за зниженими розцінками, що встановлюються в кожному конкретному випадку адміністрацією підприємства.

Брак, причиною якого став прихований дефект в оброблюваному матеріалі (тріщини, раковини в металі, непрокрас тканини та ін.), А також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органами технічного контролю, підлягає оплаті нарівні з придатними виробами (ст. 156 ТК).

Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду або окладу. У такому ж розмірі оплачується простий з причин, не залежних від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою.

Суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників. Виконання працівником на одному і тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в один і той же робочий час розглядається як суміщення професій.

Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти як заміну працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

При виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника або за суміщення професій (посад) проводиться доплата. Розміри та умови виплати доплат і надбавок визначаються установою самостійно, виробляються в межах наявних коштів і фіксуються в колективних договорах (положеннях про оплату праці). За угодою сторін у трудовому договорі розміри доплат і надбавок можуть бути конкретизовані і збільшені в порівнянні з розмірами, передбаченими відповідними локальними нормативними актами. Крім того, сторони можуть домовлятися і про інші компенсаціях, наприклад, про додаткову відпустку, підвищеному винагороду за підсумками року і т.д.

Порядок оплати відпусток. Правом на щорічну оплачувану відпустку володіють липа, працюють за трудовим договором в організаціях будь-якої організаційно-правової власності, незалежно від ступеня їх зайнятості, місця виконання трудових обов'язків, займаній посаді або виконуваній роботи, строку трудового договору і форми оплати праці.

Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш 28 календарних днів (ст. 115 ТК). Деякі категорії працівників користуються правом на подовжений відпустку. Це пов'язано з особливим характером і умовами праці, станом їх здоров'я і т.д. (наприклад, працівники молодше 18 років, працівники дитячих установ, навчальних закладів та ін.).

Право на відпустку за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації (ст. 122 ТК). За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.

Окремі категорії працівників відповідно до законодавства мають право на додаткову щорічну відпустку.

Відпустка за другий і наступні роки може надаватися у час робочого року, в тому числі і авансом, відповідно до черговості. Але при цьому відпустка не може починатися раніше, ніж робочий рік, за який він надається.

Для розрахунку оплати відпусток і компенсацій за невикористані відпустки береться середній денний заробіток.

Фактично нараховані суми чергових і додаткових відпусток, компенсацій за невикористані відпустки включаються до витрат організації. Нараховані відпускні суми включаються до витрат по заробітній платі звітного місяця тільки в сумі, що припадає на дні відпустки звітного місяця. Якщо частина відпустки переходить на наступний місяць, то суми, належні за дні відпустки в наступному місяці, включаються до витрат по заробітній платі наступного місяця. У звітному місяці виплачена працівникам за ці дні сума відпускних відображається як виданий аванс.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Cхожі теми

Форми і системи оплати праці
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
Погодинна форма оплати праці
Форми і системи оплати праці. Види оплати праці
Які питання оплати праці працівника можуть вирішуватися в трудовому договорі?
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Аналіз мотивацій оплати праці
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук