Навігація
Головна

Сутність заробітної плати. Фонд оплати праціОБЛІК ПРАЦІ ТА ЙОГО ОПЛАТИПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Форми і системи оплати праціСистеми, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної...Акордна система оплати праці
Системи оплати праці. Тарифна система оплати праціСистеми оплати праці. Стимулювання досягнень високих результатів праці
Безтарифна система оплати праціФорми і системи оплати праці
Склад фонду заробітної плати і показники середнього рівня оплати праціНомінальна і реальна заробітна плата. Диференціація ставок заробітної...Планування фонду заробітної плати
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка організації
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Оплата праці

Стосовно до роботодавцю (фірмі) оплата праці є платою за куплений ресурс - робочу силу. Оплата праці - більш широке поняття, ніж заробітна плата. Крім заробітної плати вона включає в себе різні нарахування: на обов'язкове медичне, соціальне та пенсійне страхування. Крім того, в оплату праці можуть входити й інші витрати роботодавця, які він несе для того, щоб привернути робочу силу. Наприклад, додаткове медичне страхування працівника і членів їх сімей, оплату харчування, проїзду, путівок і т.п. Необхідно відзначити, що в російському законодавстві за станом на 2013 р поняття заробітної плати та оплати праці розглядаються законодавцем як синоніми.

Заробітна плата - це ринкова ціна товару "робоча сила", по якій працівник продає її фірмі. Саме ця частина оплати праці виступає для працівника в якості плати за його робочу силу. Як правило, заробітна плата визначає відтворювальний мінімум і формується на основі сформованого рівня оплати праці даної якості, рівня споживання даної соціальної групи.

Функції оплати праці

Оплата праці виконує відтворювальну, стимулюючу, вимірювально-розподільну і ресурсно-разместітельную функції.

Відтворювальна функція передбачає забезпечення працівників необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили. Ця функція тісно пов'язана з встановленням державою мінімального розміру заробітної плати. Мінімальна заробітна плата на перших порах в країнах з ринковою економікою визначалася витратами на відтворення некваліфікованої робочої сили, що виконує прості роботи в нормальних організаційно-технологічних та природних умовах, близькими до біологічного мінімуму. Але в міру економічного розвитку мінімальна заробітна плата стала наближатися до соціального мінімуму, який включає в себе потреби, пов'язані з функціонуванням індивіда як члена суспільства, а не тільки як носія робочої сили. Вирішальну роль у визначенні розміру мінімальної заробітної плати відіграють матеріальні потреби працівників та їх сімей, рівень плати за аналогічний працю в порівнянних галузях і спеціальностях.

У багатьох розвинених країнах рівень мінімальної заробітної плати зв'язується з загальною економічною ситуацією. Визначальною точкою відліку є середня заробітна плата. За висновком Міжнародної організації праці, вважається справедливою мінімальна заробітна плата, що досягає 68% національної середньої заробітної плати. Проте у ряді країн (у тому числі і в Росії) розмір мінімальної заробітної плати не може виконувати відтворювальну функцію і є компромісом між соціальними потребами і економічними можливостями. Так, мінімальна заробітна плата в Російській Федерації в 2003 р - 600 руб. на місяць, в 2006 р - 1100 руб., в 2009 р - 4300 руб., в 2013 р - 5 205 руб.

Стимулююча функція (від лат. Stimulus - загострена пастуша палиця) полягає в тому, щоб пов'язати результати праці працівника з його оплатою. Причому ця залежність повинна зацікавлювати працівника в постійному поліпшенні результатів праці, стимулювати підвищення кваліфікації та професійної майстерності, а також не дозволяти працювати погано. Реалізація стимулюючої функції є однією з умов мотивації праці. Втрата або ослаблення цієї функції знижує продуктивність праці, якість продукції і, в кінцевому рахунку, її конкурентоспроможність.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Вимірювально-розподільча функція забезпечує розподіл доходу між найманими працівниками та роботодавцями. Виконанню цієї функції сприяють угоди, які укладаються як на федеральному рівні (Генеральне тарифна угода), так і на рівні суб'єктів РФ: регіональні, галузеві і територіальні, а також на рівні підприємств, у розробці і укладенні яких беруть участь як державні органи, так і профспілкові організації.

Ресурсно-разместітельная функція виражається в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах і галузях, підприємствам. Її реалізація залежить від рівня розвитку ринкових відносин у сфері трудових ресурсів, інфраструктури ринку праці, заходів щодо регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці та ін.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума належних працівникові грошових коштів. У свою чергу вона поділяється на нараховану і виплачену заробітну плату, тобто отриману працівником на руки. Відмінності між ними виникають в силу стягування прибуткового податку.

Реальна заробітна плата відображає купівельну спроможність грошей, тобто той обсяг товарів і послуг, який працівник в змозі придбати на свою номінальну заробітну плату.

Для реалізації функцій заробітної плати в основу її організації мають бути покладені три принципи.

1. Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника. Диференціація повинна відповідати наступним вимогам:

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

• мінімальний розмір винагороди (або збільшення) повинен бути відчутним для працівника. Інакше пропадає стимулююча значимість і вагомість такого винагороди;

• рівень критерію (показника), після досягнення якого настає право на винагороду, повинен бути досить напруженим, але реальним;

• час між закінченням чергового періоду (виконання роботи) та отриманням винагороди має бути мінімальним;

• норми праці та розцінки по заробітній платі мають бути стабільними і не переглядатиметься, якщо підвищення продуктивності праці стало заслугою працівника.

2. Підвищення реальної заробітної плати. На реальну заробітну плату істотний вплив роблять рівень цін на споживчі товари, що повинно компенсуватися індексацією заробітної плати.

3. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати. Реалізація цього принципу забезпечує встановлення оптимальних співвідношень між фондами споживання і накопичення на підприємстві.

Форми і системи оплати праці

Послідовність роботи з організації заробітної плати передбачає вибір систем і форми оплати праці.

Розрізняють тарифну і бестарифную оплати праці Є також змішані системи, які містять одночасно ознаки тарифної та безтарифної систем оплати праці, колективної та індивідуальної організації заробітної плати. Серед змішаних систем виділяють комісійну форму оплати і гак званий дилерський механізм. Комісійна форма передбачає оплату праці працівника за висновком якої-небудь угоди (договору) від імені підприємства в комісійних відсотках від розміру цієї угоди. Такий метод розрахунку заробітної плати можливий і в межах самого підприємства, наприклад для працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби та ін. Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок з наступною його реалізацією власними зусиллями. У цьому випадку працівник розраховується з підприємством після реалізації продукції за заздалегідь обумовленою ціною.

Тарифна система оплати праці

Основною системою заробітної плати є тарифна.

Тариф - це абсолютний розмір оплати. Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники, районні коефіцієнти до заробітної плати, надбавки і доплати до тарифних ставок, преміювання.

Тарифні ставки складають основу тарифної системи: відрядна, при якій тариф встановлюється за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт; погодинна, при якій тариф встановлюється за одиницю відпрацьованого часу.

Для підвищення мотиваційної функції заробітної плати на підприємствах застосовують різні модифікації відрядної і погодинної оплати праці (табл. 3.1).

Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Він може становити певний діапазон - від мінімального до максимального значення.

Застосування тих чи інших форм і модифікацій оплати праці обумовлено завданнями фірми і особливостями форм оплати. Погодинна оплата використовується зазвичай при оплаті робіт, де швидкість робіт, а отже, кількість продукції, виробленої в одиницю часу, не залежить від індивідуальних зусиль робітника (наприклад, на конвеєрі).

Таблиця 3.1

Модифікації відрядної і погодинної оплати праці

Відрядна оплата праці

Погодинна оплата праці

Проста відрядна

Відрядно-преміальна

Побічно-відрядна

Акордна

Відрядно-прогресивна

Індивідуальна

Колективна підрядна

Проста погодинна

Почасово-преміальна

Погодинна

Поденна

Потижнева

Помісячна

Погодинна оплата може також застосовуватися там, де важко або неможливо розрахувати обсяг виконаної роботи (наприклад, для лікаря швидкої допомоги або пожежного). Головна перевага погодинної оплати праці полягає в тому, що працівник має гарантований щотижневий або щомісячний дохід, що не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу.

З погляду фірми головним недоліком погодинної оплати є те, що вона не стимулює підвищення індивідуальних зусиль робітника.

Для ефективного використання відрядної форми оплати праці необхідно, щоб машини, інструменти та матеріали були однієї якості. Крім того, важливо, щоб угоди про відрядній оплаті між підприємством і працівником мали під собою чітку нормативну базу для підтримки нормальної продуктивності праці (темпи робіт, перерви та ін.). Основу подібного роду угод складають здійснюються фахівцями розрахунки часу і нормативів.

З погляду працівника, відрядна форма оплати праці дає можливість підвищення заробітку. Недолік її полягає в жорстких темпах роботи і, як наслідок цього, супроводжуючим її ризиком нещасних випадків та професійних захворювань. Для підприємства істотною перевагою відрядної оплати є можливість стимулювати працівника домагатися більшої виробітку. У результаті основний капітал використовується краще, постійні витрати на одиницю продукції знижуються, однак з'являється ризик зниження якості виробленої продукції.

Зустрічаються і змішані форми оплати праці, які включають в себе елементи відрядної і погодинної. У зв'язку з цим зазвичай говорять про стимулюючих формах оплати або формах винагороди, наприклад відрядна оплата з гарантованим мінімумом. Так, у роздрібній торгівлі використовуються змішані форми твердих окладів в різному поєднанні з комісійними, так як продавець, крім своїх реалізаційних функцій, часто виконує функцію консультанта , якого покупець завжди може застати на робочому місці. Ці умови говорять на користь твердих окладів, але твердий оклад не стимулює зусиль продавця по досягненню більшого обсягу реалізації. Комісійні, як правило, складають певний відсоток від величини обороту, досягнутого продавцем. Тверді оклади відносяться до постійних витрат підприємства, а комісійні - до змінних.

Слід також згадати, що основною формою оплати праці керівників і фахівців є тверді оклади (посадові оклади), оскільки виконуваний ними обсяг робіт важко виміряти. Для того щоб стимулювати продуктивність праці даної групи працівників, крім твердих окладів застосовують додаткове винагороду у вигляді бонусів, зазвичай співвідносяться з прибутком. Деякі фірми укладають угоду зі своїми співробітниками (або групами співробітників) про ту чи іншій формі розподілу прибутку, за яким підприємство розподіляє частину своїх доходів (прибутку) у формі готівкових виплат (крім акцій в АТ) серед своїх співробітників.

Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка встановлює співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації працівників. При цьому тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду. Основою для розрахунку заробітної плати робітників є тарифний розряд, присвоєний кожному з них за підсумками періодично проведених випробувань (атестацій). Рівень кваліфікації фахівців і службовців визначається, як правило, виходячи з наявності диплома про вищу або середню спеціальну освіту, а також за підсумками періодично проведених атестацій. Залежно від досягнутих результатів у процесі трудової діяльності рівень оплати праці може коригуватися. Виняток становлять державні службовці та працівники бюджетних організацій, праця яких оплачується виходячи з посадових окладів, що встановлюються за категоріями (або класах).

Тарифно-кваліфікаційні довідники - нормативні документи, за допомогою яких встановлюються розряди роботи та працівників. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично працівник кожного розряду, кожної спеціальності. Вони, як правило, складаються з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт". У відповідності зі ст. 143 ТК РФ тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. До 2010 р існувало 72 випуску довідника. В даний час тарифно-кваліфікаційні довідники носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємств, їх використовують.

Районний коефіцієнт являє собою законодавчо встановлений розмір збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства. Він диференційований в межах від 1,0 до 2,0.

Доплати і надбавки найчастіше характеризують особливі умови роботи конкретного працівника. Всі види доплат і надбавок можна поділити на дві великі групи: компенсаційні доплати і надбавки; доплати, що носять стимулюючий характер. Як правило, доплати і надбавки носять персоніфікований і стабільний характер. Наприклад, надбавка до заробітної плати за роботу в несприятливих природно-кліматичних умовах, за суміщення професій, надбавка за стаж роботи, за роботу у вихідні та святкові дні, за роботу в надурочний час неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня (до нормальної тривалості ) і т.д. Частина з них обов'язкова для всіх підприємств і визначаться законодавчо, частина призначається самими підприємствами.

Преміювання вводиться для вирішення якихось конкретних завдань. Тому премію отримає будь-який працівник, який досяг цього результату, але не отримає її при поганій роботі. Величина премії може бути мінлива, носить поточний або навіть разовий характер.

Велику роль у формуванні тарифів на ринку праці відіграють угоди, що укладаються на федеральному рівні (Генеральне тарифна угода), на рівні суб'єктів РФ (регіональні, галузеві і територіальні), а також на рівні підприємств.

Генеральна тарифна угода визначає розмір мінімальної оплати праці у відсотках до споживчому кошику; індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням цін; співвідношення в оплаті по кваліфікаційно-посадовим групам; перелік наскрізних професій і посад, що вимагають єдиних умов оплати праці незалежно від галузі, та ін.

Галузеві тарифні угоди визначають співвідношення в оплаті праці за основними професійно-посадовим групам, умови оплати важких і шкідливих робіт та ін.

Територіальні тарифні угоди визначають той же коло питань, що і Генеральне, але з їх деяким коректуванням з урахуванням території.

Колективний договір підприємства встановлює конкретні розміри тарифних умов оплати та інших елементів організації заробітної плати в рамках, визначених усіма попередніми угодами.

Тарифні сітки та коефіцієнти затверджуються відповідними органами державного управління (за погодженням з профспілковими організаціями). Мінімальний рівень оплати праці працівника даного розряду розраховується як добуток законодавчо встановленого мінімального рівня оплати праці на тарифний коефіцієнт, що відповідає даному розряду.

Безтарифна система оплати праці

В умовах тарифної системи оплати праці досить складно позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу, а при досягненні працівником вищих розрядів тарифної оплати втрачається стимулююча роль оплати праці. Вирішити ці проблеми дозволяє бестарифная система оплати праці. Суть її полягає в тому, що заробітна плата кожного працівника підприємства від директора до робочого являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду чинників: кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі, фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу. Він може визначатися по-різному: як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника на мінімальний рівень заробітної плати за один і той же період; як коефіцієнт, що відображає ступінь впливу працівника на результати роботи підприємства або підрозділу, і т.д. Потім, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій, всі працівники підприємства розподіляються за кваліфікаційними групами.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, на відміну від системи тарифних розрядів, оскільки робочий, який має 5-й, 6-й розряди, вже не має перспективи подальшого свого зростання, а отже, і заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення спеціаліста або робітника у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

Коефіцієнт трудової участі виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора. Цей коефіцієнт, періодичність його визначення (один раз на місяць, квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку затверджується радою трудового колективу. Для безтарифні моделей заробітної плати характерна нерозривний зв'язок рівня оплати працівника з нараховуються ФОТ за колективними результатами роботи. У цьому сенсі бестарифная система належить до групи колективних систем оплати праці і більшою мірою може відповідати завданням підвищення продуктивності праці.

Фактично відпрацьований час є одним з основних факторів, що впливають на розмір заробітної плати. У разі якщо працівник з якихось причин не працював, його роботу виконували інші члени, які і повинні отримати за це заробітну плату.

Фонд заробітної плати

Чисельність персоналу, вибір систем і форм оплати праці дозволяє визначити фонд заробітної плати, який, по суті, є платою за трудові ресурси. Фонд заробітної плати підприємства в цілому визначається окремо по промислово-виробничому і непромислового персоналу і роздільно за категоріями працюючих: робочим, у тому числі відрядними і погодинним, фахівцям, службовцям, керівникам.

Фонд заробітної плати включає в себе як основну заробітну плату, так і додаткову. До основної відноситься плата за виконувані роботи. У неї входять тарифний фонд заробітної плати, премії (за рахунок фонду заробітної плати), доплати та компенсаційні і стимулюючі надбавки. До додаткової заробітної плати відносяться виплати, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (оплата чергових відпусток, пільгових годин підліткам, вихідних допомог при звільненні тощо).

У годинний фонд заробітної плати робітників включається оплата відрядників за відрядними розцінками, почасових за тарифними ставками, доплати відрядникам за прогресивними розцінками, доплати і надбавки з фонду заробітної плати (умови праці, майстерність, інтенсивність та ін.). Плюс доплати за законодавством, не пов'язані з роботою (додаткова заробітна плата).

Фонд місячної (річний) заробітної плати робітників включає в себе денний фонд, оплату чергових і додаткових відпусток за час виконання різних обов'язків, не пов'язаних безпосередньо з роботою.

Загальний фонд заробітної плати по підприємству в цілому визначається складанням фондів заробітної плати по всіх категоріях і включається в собівартість продукції. Визначений таким чином фонд заробітної плати є елементом витрат підприємства.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати величину премій, що виплачуються з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, то отримаємо ФОП підприємства.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Сутність заробітної плати. Фонд оплати праці
ОБЛІК ПРАЦІ ТА ЙОГО ОПЛАТИ
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Форми і системи оплати праці
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
Акордна система оплати праці
Системи оплати праці. Тарифна система оплати праці
Системи оплати праці. Стимулювання досягнень високих результатів праці
Безтарифна система оплати праці
Форми і системи оплати праці
Склад фонду заробітної плати і показники середнього рівня оплати праці
Номінальна і реальна заробітна плата. Диференціація ставок заробітної плати
Планування фонду заробітної плати
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук