Навігація
Головна
Кадрове, інформаційне, технічне та правове забезпечення системи...КАДРОВЕ, ІНФОРМАЦІЙНЕ, ТЕХНІЧНЕ І ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ...ФУНКЦІЇ І ФАКТОРИ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМФактори, що визначають функціонування системи управління персоналомПравове забезпечення системи управління персоналомСистема управління персоналом організаціїІнформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналомІнформаційно-технічне забезпечення системи управління персоналомПравове забезпечення системи управління персоналомМоделювання функціонування системи управління поставками
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка фірми
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Формування та забезпечення функціонування системи управління персоналом

В умовах формування нової економіки ефективність функціонування якого підприємства або фірми визначається головним чином створеної системою управління персоналом, яка повністю залежить від внеску всіх працівників у досягнення кінцевої мети фірми.

Управління персоналом забезпечує єдине і комплексний вплив на персонал фірми і тим самим:

- Інтегрується в загальну систему управління фірмою, пов'язуючи його зі стратегічними установками і корпоративною культурою, а також з плануванням НДР, виробництва, збуту, підвищення якості і т.д .;

- Включає розгорнуту систему постійних і програмних заходів з регулювання зайнятості, плануванню робочих місць, організації підбору та відбору персоналу; розстановки і підготовки кадрів, прогнозування змісту робіт та ін .;

- Припускає ретельний облік якостей і професійних характеристик працівників, а також оцінку їх діяльності;

- Централізує управління персоналом в руках одного з керівників фірми, а також здійснюється заходи щодо вдосконалення механізму кадрової роботи.

Основні елементи системи управління персоналом та їх зміст представлені в табл. 9.3.

Розглянемо основні елементи системи управління персоналом.

Таблиця 9.3. Система управління персоналом фірми

Основні елементи системи управління персоналом

Вміст елементів системи управління персоналом

Кадрова політика фірми

Розробка планів, програм, положень, які дозволяють розвивати й удосконалювати основні напрямки управління персоналом

Кадрове планування

Визначення необхідної чисельності і якості персоналу

Підбір, відбір і найм персоналу

Розробка кваліфікаційних та особистісних вимог до кандидатів на вакантні посади. Оцінка кандидатів на робочі місця і відбір найбільш професійно підготовлених. Зарахування до штату фірми

Адаптація персоналу

Введення нових співробітників в організацію і її підрозділи, засноване на поступовому включення їх у процес виробництва в нових професійних, психофізіологічних і соціально-психологічних умовах праці

Професійне навчання і розвиток персоналу

Розробка програм для навчання трудовим навичкам працівників та індивідуальних програм для певних категорій персоналу

Формування резерву і робота з ним

Оцінка і відбір для висунення працівників до кадрового резерву. Підготовка за спеціальною програмою (навчання, стажування та ін.) Фахівців, включених до кадрового резерву

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Ділова кар'єра і її планування

Організація планомірного горизонтального і вертикального просування працівників по системі посад або робочих місць

Мотивація і стимулювання праці

Розробка різних форм мотивації та стимулювання персоналу

Управління конфліктами

Аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин. Попередження виникнення небажаних конфліктів

Оцінка результатів діяльності персоналу

Дослідження методів оцінки персоналу і вибір їх для певних структур персоналу

Кадрове діловодство

Організація роботи з документами, що звертаються в системі управління персоналом. Створення повного циклу обробки і руху документів з моменту їх створення (або одержання) до завершення виконання і передачі в інші підрозділи

Корпоративна культура фірми

Формування і просування корпоративної культури фірми

Зв'язки з громадськістю в управлінні персоналом

Створення ефективного комунікаційного простору в колективі фірми

Оцінка якості роботи системи управління персоналом

Аналіз діяльності кадрових заходів і програм

Аудит управління персоналом

Створення системи консультаційної підтримки, аналітичної оцінки і незалежної експертизи кадрового потенціалу фірми

Під кадровою політикою фірми розуміють систему теоретичних поглядів, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, а також методи цієї роботи, що дозволяють створити високопродуктивний згуртований колектив.

Основними напрямками кадрової політики фірми є:

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

- Визначення кваліфікаційних вимог до персоналу в рамках загальної концепції розвитку фірми;

- Формування нових кадрових структур;

- Розробка процедур, що регламентують управління персоналом;

- Формування концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників;

- Визначення механізмів залучення, використання та звільнення персоналу;

- Розвиток соціально-трудових відносин;

- Забезпечення розвитку, навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу;

- Поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі фірми і т.п.

Кадрова політика фірми визначається рядом факторів, які можна розділити на внутрішні і зовнішні. До внутрішніх факторів належать структура і цілі фірми, територіальне розміщення, фінансовий стан, внутрішньокорпоративна культура, морально-психологічний клімат. Зовнішні фактори - трудове законодавство, взаємини з профспілкою, перспективи розвитку ринку праці.

Кадрова політика оформляється документально, що дозволяє висловити погляди керівництва фірми на вдосконалення системи управління персоналом. Реалізація кадрової політики являє собою систему планів, норм і нормативів, адміністративних, економічних, соціальних та інших заходів, націлених на вирішення кадрових питань.

Кадрове планування вирішує завдання забезпечення фірми персоналом необхідної чисельності і якості. Кадрове планування визначає кількість працівників, їх кваліфікацію, коли і де вони будуть потрібні; вимоги, пропоновані до тих чи інших категорій працівників; яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал; як використовувати персонал відповідно до його потенціалом і забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію працівників; як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми; витрати, які зажадають проведені заходи.

Підбір, відбір і найм персоналу складається з декількох стадій: деталізації вимог до вакантних робочих місць і кандидату на вільну вакансію, підбору кандидатів, відбору кандидатів і прийому на роботу (рис. 9.1).

Процес підбору та відбору персоналу

Мал. 9.1. Процес підбору та відбору персоналу

Вимоги, що пред'являються до кандидата на вакантну посаду, відображаються в посадовій інструкції - документі, в якому описуються основні вимоги, функції, відповідальність і права співробітника, що займає дану посаду.

Визначивши вимоги до кандидата, можна приступити до наступного етапу - підбору.

Для залучення кандидатів використовують як внутрішні, так і зовнішні джерела. Внутрішні джерела - це переміщення персоналу всередині фірми. Практика показує, що немає оптимального джерела підбору персоналу, тому для залучення персоналу слід використовувати набір прийомів залежно від конкретного завдання. Зовнішні джерела: підбір за допомогою співробітників, самопроявівшіеся кандидати, оголошення в засобах масової інформації, виїзд в різні навчальні заклади, заявки в державні служби зайнятості, заявки в приватні агентства з підбору персоналу, Інтернет.

Етап відбору кандидатів передбачає:

- Первинне знайомство з претендентами (співбесіда);

- Збір і обробку інформації;

- Оцінку якостей і складання певної думки;

- Тестування;

- Зіставлення фактичних якостей кандидатів і вимог до посади;

- Профорієнтаційну роботу (за необхідності);

- Співбесіда кандидата з передбачуваним лінійним керівником;

- Порівняння кандидатів на одну посаду і вибір найбільш відповідає вимогам до вакантної посади;

- Укладення з ним трудового договору і призначення наказом.

Адаптація працівника - процес пристосування працівника до змісту і умов трудової діяльності і до соціальної середовищі. За рівнем розрізняють первинну (для осіб, що не мають трудового досвіду) і вторинну адаптацію, а за спрямованістю - професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну, а також адаптацію роботи до людини.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень. Психофізіологічна адаптація - це пристосування до умов праці, режиму роботи і відпочинку, до характеристик умов праці. Соціально-психологічна адаптація - адаптація до колективу і його нормам, до керівництва та колегам. Адаптація роботи до людини передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки, регулювання ритму та тривалості робочого часу, розподіл трудових функцій виходячи з особистих особливостей працівника.

Професійне навчання і розвиток персоналу являє собою процес підготовки до виконання нових виробничих функцій, заняттю нових посад. Заходами з професійного розвитку персоналу є різні види навчання:

- Без відриву від виробництва в спеціалізованих установах;

- З відривом від виробництва в спеціалізованих установах;

- Через екстернат з атестацією у спеціалізованих установах;

- Самоосвіта без атестації;

- Корпоративне навчання.

Кадровий резерв - це потенційно активна і підготовлена частина персоналу фірми, здатна заміщати вищі посади, а також частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для зайняття посад більш високої кваліфікації. Формування резерву кадрів здійснюється на основі професійного добору кадрів, результатів атестації персоналу, вивчення особових справ співробітників, планів кар'єри працівників.

Розрізняють резерв на висунення і резерв керівників. Резерв на висування - група працівників колективу, кожен з яких за результатами діяльності зарекомендував себе як здібний і заслуговує подальшого просування по службових сходах. Резерв керівників - група співробітників фірми, що володіють потенціалом для заняття в перспективі керівних посад, виділена в результаті формального процесу відбору. Фірма проводить цілеспрямовану роботу щодо розвитку та підготовки співробітників, що увійшли в цю групу, до заняття нових посад.

Наявність резерву дозволяє заздалегідь на плановій, з науково і практично обґрунтованою програмою готувати кандидатів на новостворювані і підлягають заміщенню вакантні посади, ефективно організовувати навчання та стажування фахівців, включених в резерв, раціонально їх використовувати на різних напрямках і рівнях в системі управління.

Ділова кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні уявлення людини про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення своєю трудовою діяльністю; поступальне просування по службовій драбині, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.

Розрізняють кар'єру професійну та внутрішньоорганізаційну. Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - це послідовна зміна стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра може реалізуватися в наступних напрямках: вертикальному, що означає підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії; горизонтальному - переміщення в іншу функціональну область діяльності; доцентровому - просування до керівництва фірми.

Плануванням кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану, а найчастіше за допомогою управління персоналом фірми. Цій функції управління персоналом приділяється дуже мало уваги в російських фірмах.

Забезпечення відповідного рівня мотивації і стимулювання персоналу дозволяє сприяти підвищенню результативності праці кожного співробітника і ефективності всього виробництва, забезпеченню систематичного професійного росту і розвитку ділової кар'єри.

Комплексний підхід до управління мотивацією припускає використання максимально повного набору засобів впливу на неї (табл. 9.4).

Конфлікт у трудовому колективі - це стан соціально-психологічних, економічних та інших відносин суб'єктів, що характеризуються крайнім ступенем загострення протиріч сторін.

Виділяють наступні етапи конфлікту: виникнення і розвиток конфліктної ситуації; усвідомлення і емоційне переживання наявності конфліктної ситуації хоча б одним з її учасників; початок відкритого протиборства сторін; розвиток відкритого конфлікту з позначенням позицій учасників; вирішення конфлікту (припинення конфліктної взаємодії сторін).

Управління конфліктами передбачає цілеспрямований вплив на їх динаміку в цілях запобігання, дозволу або ослаблення. Воно включає в себе аналіз ситуації, діагностику ситуації, прогнозування і контроль розвитку ситуації, оцінку їх функціональної спрямованості, попередження і вирішення конфлікту.

Фахівцеві з управління персоналом для виходу з подій конфлікту слід провести максимально об'єктив-

Таблиця 9.4. Засоби впливу на мотивацію персоналу

Засоби впливу на мотивацію

Основні складові

Організація робіт

Різноманітність навичок, необхідних для виконання роботи. Закінченість виконуваних завдань. Значущість і відповідальність роботи. Надання самостійності працівникові. Вимоги до якості роботи

Матеріальне

стимулювання

Конкурентоспроможність оплати праці. Співвідношення постійної і змінної частини зарплати. Зв'язок оплати праці і робочих результатів. Можливість диференціювати оплату в рамках однієї професійної групи або посадової категорії

Моральне

стимулювання

Широкий набір нематеріальних стимулів, використовуваних керівництвом фірми (усна подяка, почесна грамота, фото на "Дошці пошани" та ін.). Мотивуючий потенціал цього засобу падає при формальному підході

Індивідуальний підхід до працівника

Оцінка керівником індивідуальних особливостей даного працівника і вибір таких підходів, які найбільшою мірою відповідають особливостям його особистості і характеру, особливостям його мотивації

Постановка цілей

Постановка перед працівником чітких цілей і завдань, які повинні бути вирішені за певний час. Конкретність, привабливість і реалізованість - ключові вимоги до мотивуючим цілям

Оцінка і контроль

Форми контролю за роботою персоналу, здійснювані безпосереднім керівником. Оцінка його робочих результатів і робочого поведінки

Інформування

Своєчасність і повнота інформації, необхідної для виконання робіт

Корпоративна культура

Цінності та пріоритети, реалізовані в організації. Традиції та правила, що визначають елементи корпоративної культури

Особливості управління

Якість управління, стиль управління та відповідність стилю управління складності завдань і основних характеристиках персоналу (рівень кваліфікації, вік, ступінь самостійності та ін.)

ний аналіз причин і хід розвитку конфлікту. Кожен конфлікт індивідуальний, багато в чому різниться від інших і має свій спосіб дозволу.

Оцінка результатів діяльності персоналу - це система, яка дозволяє виміряти результати роботи та рівень професійної компетентності працівників, а також їх потенціал в рамках розвитку підприємства. Традиційно в організаціях під оцінкою персоналу розуміється атестація працівників. Оцінка - більш широке поняття, ніж атестація персоналу. Вона може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації. При оцінці відбувається не порівняння співробітників між собою, а зіставлення "співробітник - стандарт роботи". Порівнювати можна тільки те, наскільки один працівник більше або менше відповідає стандарту роботи, ніж інший.

Цілі оцінки можуть бути різними - оцінка відповідності займаній посаді, результату роботи, особистих особливостей, що впливають на результат праці, оцінка кадрового резерву, потенціалу співробітників та ін. Мотиваційна складова оцінки персоналу дає можливість працівникові отримати зворотній зв'язок за підсумками своєї роботи, що є нагальною потребою кожного співробітника. Інформаційна складова важлива для роз'яснення кожному співробітнику його ролі в компанії, вона дозволяє побачити, як результат його роботи вписується в загальний результат фірми.

Перед організацією може постати питання про вибір методу оцінки, який залежить від відповідності його бізнес-задачам і корпоративній культурі організації, а також від грамотності впровадження. Методи оцінки можуть змінювати один одного в залежності від стадії розвитку і потреб організації. В системі оцінки однієї організації можуть поєднуватися і кілька методів. Наприклад, для робітників - атестація; для інженерно-технічних працівників - управління результативністю; для менеджерів - метод 360 градусів. Традиційним методом оцінки персоналу в російських організаціях є атестація - процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці на даній посаді. Вона акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період. Кожна організація повинна мати своє положення про атестацію персоналу, затверджене у встановленому порядку. У положенні повинна бути розписана процедура та порядок її проведення.

У 1990-і рр. на вітчизняному ринку стали з'являтися великі західні фірми. Вони принесли нові корпоративні стандарти управління, а разом з ними - і нові для наших організацій методи оцінки персоналу: управління по цілях, управління результативністю, метод 360 градусів, ассессмент-центр.

Кадрове діловодство - це повний цикл обробки і руху документів з моменту їх створення працівниками кадрової служби (або отримання ними) до завершення виконання і передачі в інші підрозділи. Основними функціями кадрового діловодства є: своєчасна обробка надходить і переданої документації; доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом для виконання; друкування документів з кадрових функцій; реєстрація, облік і зберігання документів з персоналу; формування справ відповідно до номенклатури, затвердженої для даної фірми, копіювання і розмноження документів з кадрових питань; контроль за виконанням документів; передача документації по вертикальних і горизонтальних зв'язків та ін.

Найважливішим чинником є нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом. Воно полягає в розробці та застосуванні кадрових документів. Найбільш важливі з них наступні.

Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства - це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників; основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору; режим роботи, час відпочинку; застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин на підприємстві (ст. 189 ТК РФ).

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини на підприємстві і укладається працівниками і роботодавцем у вигляді їх представників (ст. 40 ТК РФ).

Положення про підрозділ - документ, що регламентує діяльність якого-небудь структурного підрозділу підприємства.

Посадова інструкція - документ, що регламентує діяльність в рамках кожної посади і містить вимоги до працівника, що займає цю посаду.

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56, 57 ТК РФ).

Особова картка (форма Т-2) - це один з основних облікових кадрових документів. Включає в себе наступні розділи: загальні відомості (освіта, професія, стаж роботи, сімейний стан та ін.); відомості про військовий облік; прийом на роботу і переклади на іншу роботу; атестація; підвищення кваліфікації; професійна перепідготовка; нагороди (заохочення), почесні звання; відпустку; додаткові відомості; відомості про звільнення.

Трудова книжка - основний документ про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. Правову основу порядку придбання, зберігання і ведення трудових книжок становить ТК РФ (ст. 66), постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 "Про трудові книжки".

Сучасний рівень інформатизації зумовлює використання автоматизованих інформаційних систем, у тому числі в системі управління персоналом. На ринку інформаційних послуг активно пропонуються користувачам пакети прикладного програмного забезпечення з вирішення комплексу завдань управління персоналом фірми.

Важливу роль у системі управління персоналом грає корпоративна культура. Неможливо добитися злагодженої роботи колективу, якщо в окремих працівників різне розуміння цілей і цінностей фірми.

Корпоративна культура - це набір найбільш важливих положень, прийнятих членами фірми та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири поведінки і дій. Створює корпоративну культуру, як правило, формальний лідер (керівник фірми), але її виразником в будь-якому випадку є весь персонал організації. Організаторами роботи по формуванню та розвитку корпоративної культури зазвичай стають фахівці з управління персоналом спільно зі службою у зв'язках з громадськістю.

Корпоративна культура відрізняється різноманітністю: скільки функціонує організацій, стільки існує корпоративних культур.

Особливості корпоративної культури часто визначаються сферою діяльності. Наприклад, у фінансовій сфері вона більш визначена, строга, поведінку співробітників чітко розписано, стиль спілкування - більш формальний. У торговельній сфері вона різноманітна, самобутня, допускається більше варіацій в поведінці, спілкуванні, стиль більш демократичний.

Структуру формування корпоративної культури можна представити таким чином:

- Визначення місії фірми;

- Виявлення особливостей організації та умов праці;

- Формування традицій фірми;

- Розробка інформаційного дизайну.

Результати розробки даних напрямків доцільно викласти в документі. У багатьох організаціях цей документ має різну назву: "Положення про корпоративну культуру", "Кодекс корпоративної етики" і т.д. При розробці положення бажано в процес його створення включити всіх співробітників фірми. Тільки за умови прийняття кожним співробітником положення про корпоративну культуру воно буде реально виконуватися.

Зв'язки з громадськістю в управлінні персоналом - це використання комунікаційних можливостей для мотивації та підвищення рівня лояльності свого персоналу.

Оцінка якості роботи системи управління персоналом - це аналіз сформованої системи управління персоналом фірми. Аналіз якості управління слід проводити за такими напрямами (табл. 9.5).

Для проведення аналізу ефективності управління персоналом фірми або його підрозділів можна запросити зовнішнього консультанта. Проте в роботі з вироблення пропозицій щодо оптимізації роботи з персоналом необхідно участь працівників служби управління персоналом фірми.

Таблиця 9.5. Основні напрямки аналізу якості управління персоналом

Напрямки аналізу

Застосовувані критерії

1. Оцінка кадрової політики

Послідовність, несуперечність кадрової політики досягненню цілей фірми

2. Оцінка якості основних документів, що регламентують роботу управління персоналом та працівників

Відповідність регламентуючих документів (правил, процедур, положень, посадових інструкцій і т.д.) Трудовому кодексу РФ та іншим нормативним документам в галузі управління персоналом

3. Оцінка основних елементів корпоративної культури фірми

Вивчення стану: моральних норм, правил поведінки і традицій; іміджу підприємства в очах споживачів, клієнтів і персоналу; морально-психологічного клімату в колективі; умов праці

4. Оцінка показників, що характеризують якість управління персоналом

Трудові показники персоналу; рівень плинності кадрів; відсутність конфліктів; рейтинг фірми та ін.

Аудит управління персоналом має своєю метою проведення оцінки і висновок відповідності здійснюваної кадрової роботи наміченим цілям і завданням, виявлення наявних проблем та шляхів її поліпшення. Для проведення аудиту управління персоналом рекомендується запрошувати стороннього фахівця.

Аудит управління персоналом дає фірмі ряд істотних переваг:

- Показує внесок кадрової служби в досягнення кінцевих цілей фірми;

- Підвищує імідж кадрової служби;

- Стимулює підвищення відповідальності працівників кадрової служби за реалізацію кадрових рішень;

- Пропагує і роз'яснює кадрову політику фірми;

- Виявляє основні кадрові проблеми, які потребують вирішення;

- Забезпечує оптимізацію витрат на здійснення кадрових заходів та утримання служби управління персоналом;

- Стимулює прогресивні нововведення в галузі управління персоналом;

- Здійснює оцінку системи інформаційного забезпечення кадрової роботи фірми.

При проведенні аудиту управління персоналом аналізують показники, що характеризують діяльність служби по всіх напрямках, а саме: витрати на підбір в розрахунку на одного прийнятого працівника; витрати на навчання в розрахунку на одного працівника, що пройшов навчання; час заповнення однієї вакансії; коефіцієнт плинності кадрів; коефіцієнт кваліфікованості персоналу; рентабельність персоналу і т.д. За підсумками аудиторської перевірки готується письмовий звіт, який обговорюється на засіданні керівництва фірми.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Кадрове, інформаційне, технічне та правове забезпечення системи управління персоналом
КАДРОВЕ, ІНФОРМАЦІЙНЕ, ТЕХНІЧНЕ І ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ФУНКЦІЇ І ФАКТОРИ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Фактори, що визначають функціонування системи управління персоналом
Правове забезпечення системи управління персоналом
Система управління персоналом організації
Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом
Інформаційно-технічне забезпечення системи управління персоналом
Правове забезпечення системи управління персоналом
Моделювання функціонування системи управління поставками
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук