Навігація
Головна
Форми і системи оплати праціСистеми, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної...Акордна система оплати праціФорми і системи оплати праці. Види оплати праціЯкі питання оплати праці працівника можуть вирішуватися в трудовому...Форми оплати праці та умови їх застосуванняФорми, системи та види оплати праціФорми і системи оплати праціВідрядна форма оплати праці та її системи
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка фірми
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Форми і системи оплати праці

У політиці заробітної плати на підприємстві форми і системи оплати забезпечують облік кількісних і якісних результатів праці при визначенні розмірів заробітку і формування матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні результатів своєї роботи, а також загальних підсумків діяльності підприємства.

В організації заробітної плати прийнято виділяти дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а робоче, нормативне, яке регулюється законом.

Вибір форми оплати праці здійснюється підприємством і визначається такими об'єктивними факторами: стратегія підприємства в частині формування і використання трудових ресурсів; фінансові ресурси підприємства; матеріальні інтереси працівників; форми організації праці на підприємстві; особливості технологічного процесу; характер застосовуваного устаткування; вимоги до якості продукції, робіт, послуг.

Існує ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

- Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

- Можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;

- Необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;

- Можливість технічного нормування праці.

Умови застосування погодинної оплати праці:

- Облік і контроль за фактично відпрацьованим кожним працівником часом із зазначенням часу простою;

- Обгрунтоване привласнення робочим-повременщикам тарифних розрядів (тарифних ставок і окладів), а спеціалістам та іншим службовцям - ставок (посадових окладів) у відповідності з виконуваними посадовими обов'язками з урахуванням ділових якостей працівників;

- Розробка і застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормування завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників.

Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на наступні системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна.

Пряма відрядна система оплати полягає в тому, що заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленими розцінками за одиницю якісно виготовленої продукції. Основним елементом цієї системи є відрядна розцінка (Р), яка встановлюється виходячи з тарифної ставки (окладу) відповідає розряду роботи, норми виробітку чи норми часу на дану роботу:

де - годинна тарифна ставка виконуваної роботи; - норма годинниковий вироблення одиниці продукції.

При відрядно-преміальною системою працівник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію за кількісний і якісний показник роботи.

Відрядно-прогресивна система - оплата праці працівника здійснюється за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні сверхнорм - за підвищеними розцінками.

При непрямої відрядній системі рівень заробітку працівника стає у пряму залежність від результатів праці (роботи) обслуговуваних їм робочих-відрядників.

При аккордной системі розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що підсилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

Погодинна заробітна плата має дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

При простій почасовій системі працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу, проте в силу того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідна диференціація оплати праці, яка здійснюється за допомогою тарифних систем.

Заробіток робітника при простій почасовій системі Зп розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робітника даного розряду (в крб.) На відпрацьований час у даному періоді (відповідно в годинах або робочих днях), т.е .:

При помісячною оплаті погодинний заробіток робітника визначається за формулою

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

де - місячна погодинна заробітна плата працівника, руб .; - число робочих годин за графіком у даному місяці; - кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.

При почасово-преміальною системою оплата праці проводиться так само, як і при простій погодинній системі з додаванням премії за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Постановою Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 "Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ та федеральних державних органів, а також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба , оплата праці яких в даний час здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ "з 1 грудня 2008 року для бюджетного сектора федерального рівня введена нова система оплати праці, заснована на розроблених та затверджених Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку РФ професійних кваліфікаційних групах і критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах з урахуванням пропозицій зацікавлених федеральних органів виконавчої влади, погоджених з відповідними профспілками. З цією метою в організаціях та установах бюджетного сектора повинні бути затверджені нові положення про оплату праці з диференціацією посад за кваліфікаційним критеріям, складності робіт, порядку визначення і розмірам виплат компенсаційного і стимулюючого характеру і критеріям встановлення останніх.

З метою фінансового забезпечення проведених перетворень в 2009-2011 рр. з федерального бюджету планується виділити близько 350 млрд руб. на підвищення фонду оплати праці бюджетників з урахуванням нового МРОТ (з 1 грудня 2008 року мінімальний розмір оплати праці становив 4330 руб.) і щорічної інфляції.

Нова система оплати праці базується на двох складових: тарифна частина заробітної плати становитиме 70%, стимулюючі виплати - 30%.

При проектуванні нових систем оплати праці передбачається враховувати такі нормативні акти:

- Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників;

- Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців;

- Державні гарантії з оплати праці;

- Переліки виплат компенсаційного і стимулюючого характеру;

- Примірні положення про оплату праці працівників установ за видами економічної діяльності, затверджувані федеральними державними органами - головними розпорядниками бюджетних коштів згідно Відомчою бюджетної класифікації;

- Рекомендації Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

- Рекомендації профспілкових органів.

Розміри окладів, ставки заробітної плати встановлюються керівниками установ на основі вимог до професійної підготовки і рівню кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності, з урахуванням складності та обсягу виконуваних робіт. Наприклад, в державних освітніх установах федерального рівня оплата праці працівників професорсько-викладацького складу здійснюватиметься шляхом виділення п'яти кваліфікаційних рівнів: молодший науковий співробітник; науковий співробітник; старший науковий співробітник; провідний науковий співробітник; головний науковий співробітник. Для п'ятої кваліфікаційної групи в якості орієнтира кваліфікаційного рівня буде прийнятий начальник (завідувач) відокремленого підрозділу [1]. Так, посадовий оклад доцента з науковим ступенем кандидата наук складе 11750 руб. (мінімальний розмір окладу третій кваліфікаційного рівня - 5000 руб., помножений на відповідний підвищувальний коефіцієнт - 2,35) плюс компенсаційні і стимулюючі надбавки.[1]

Важливо відзначити, що наказом Федерального агентства з науки та інновацій від 01.10.2008 затверджено Перелік зразкових показників стимулювання основного персоналу федеральних бюджетних установ, що знаходяться у веденні Федерального агентства з науки та інновацій, за якість і кількість праці. У числі зразкових показників: інтенсивність праці (ступінь зайнятості працівника активною роботою протягом усього робочого часу); професійна підготовка, підвищення кваліфікації та стажування; виконання працівником додаткових до планової діяльності робіт (функцій) та ін.

Виплати компенсаційного характеру будуть встановлюватися у відсотках до окладами, ставками заробітної плати відповідно до професійних кваліфікаційними групами. Розміри ж і умови здійснення виплат стимулюючого характеру встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Заробітна плата керівників установ, їх заступників і головних бухгалтерів складається з посадового окладу, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. Для керівника установи посадовий оклад не може перевищувати п'яти середніх розмірів оплати праці основних працівників, які перебувають у нього в підпорядкуванні. Для заступників і головних бухгалтерів такий рубіж встановлений на 10-30% нижче посадового окладу керівника.

Фонд оплати праці працівників установи формується на календарний рік виходячи з обсягу лімітів бюджетних зобов'язань федерального бюджету, коштів бюджетів державних позабюджетних фондів і коштів, що надходять від приносить дохід діяльності.

Кошти на оплату праці, що формуються за рахунок асигнувань з бюджету, можуть направлятися установою на стимулюючі виплати. При цьому з 1 січня 2010 року обсяг коштів на зазначені виплати повинен становити не менше 30% коштів на оплату праці, які формуються за рахунок федеральних бюджетних асигнувань. Кошти від приносить дохід діяльності також направляються на стимулюючі виплати працівникам.

Однією з найважливіших проблем для організацій в сучасних умовах є пошук механізму матеріальної зацікавленості працівника, здатного забезпечити взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском.

У відповідності з трудовим законодавством РФ організації мають право встановлювати розміри коштів на оплату праці, а також механізм їх розподілу між працівниками. Разом з тим організації в останні роки йдуть по шляху пошуку нетрадиційних методів організації оплати праці, застосовуючи безтарифні моделі, які представляє бестарифная система. Її поширення диктується умовами ринкової економіки.

Безтарифна система передбачає наступне:

- Відмова від гарантованих тарифних ставок і посадових окладів;

- Спроби ув'язати зарплатню з попитом на товари і послуги організації та конкурентоспроможністю продукції;

- Ліквідацію "зрівнялівки" в оплаті праці працівників однієї професії та кваліфікації;

- Подолання суперечності між інтересами і продуктивністю одного працівника і малої соціальної групи (бригада, відділ);

- Відсутність матеріальної і моральної зацікавленості працівників у постійному підвищенні кваліфікації та професійної майстерності;

- Введення коефіцієнтів кваліфікаційного рівня (ККУ), які відображають кваліфікацію працівника, професійну майстерність і т.д.

Безтарифна система оплати праці грунтується на ККУ, він може підвищуватися протягом усього трудового життя працівника і впливати на зростання оплати праці. ККУ діляться на дві групи:

- Кваліфікаційні ККУ, що враховують загальний стаж роботи, професію, освіту, кваліфікацію, стаж роботи в організації, трудовий потенціал працівника і його значущість в організації. Всі перераховані оціночні характеристики узагальнюють ККУ і визначають основну частку оплати праці (60-70% від загального розміру оплати праці);

- Результативні ККУ, які характеризують конкретний внесок працівника в кінцеві результати організації за певний період. Питома вага результативних ККУ становить 30-40% від загального розміру оплати праці працівника.

Найбільш часто застосовується наступний спосіб розрахунку заробітної плати організації на коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника:

де - нарахована заробітна плата i -го працівника за місяць, руб .; ЗПмін - мінімальний рівень заробітної плати організації за попередній місяць з урахуванням зростання або зменшення виручки за місяць, руб .; - коефіцієнт кваліфікаційного рівня i-го працівника за звітний місяць, частки.

Приклад розрахунку

Безтарифна система оплати праці є різновидом колективно-індивідуальної форми оплати праці кожного працівника і залежить від фонду заробітної плати організації в цілому. При цьому кожен працівник отримує частку по ККУ залежно від кінцевого результату діяльності організації та його особистого внеску. Рада трудового колективу організації визначає кваліфікаційні ККУ за категоріями працівників.

Визначення питомої ваги кваліфікованого ККУ конкретного працівника в загальному фонді оплати праці - один з методів розподілу заробітної плати по безтарифної системі.

де ФОП - загальний фонд оплати праці організації за місяць в рублях; п - загальна чисельність працівників організації; - Сумарне значення ККУ з організації в балах.

Приклад розрахунку

Безтарифна система оплати праці набула поширення в Росії на ряді малих і середніх підприємств в галузях будівництва, комерції, промисловості та сільського господарства.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. При його укладанні повинні бути узгоджені взаємоприйнятні умови роботи громадянина на даному підприємстві, які поділяють на обов'язкові та додаткові.

До обов'язкових належать умови: угоди між громадянином і адміністрацією підприємства про спеціальності, кваліфікації або посади; підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку; розмір заробітної плати і забезпечення умов праці, передбачених законодавством про працю; терміни роботи (не більше трьох років).

Додаткові умови при укладенні контракту виробляються самостійно громадянином і адміністрацією при прийомі на роботу і можуть бути самими різними. У договорі викладаються також наслідки для обох сторін у разі дострокового розірвання договору однією з них. Договір може включати і час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), і конкретний час (відрядна оплата). Застосування контрактної системи дозволяє чітко розподіляти права та обов'язки як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в сучасних умовах.

Сучасні системи оплати праці націлені насамперед на зростання його продуктивності. Рівень винагороди ставиться в залежність не тільки від кількості і якості праці працівників, але і від їх здібностей і заслуг, внеску в загальні результати, а також від підсумків роботи підприємства. У зв'язку з цим заробітна плата може бути різною у працівників, які виконують, здавалося б, одну й ту ж роботу, але в різних організаціях, галузях і регіонах.

Серед безлічі систем оплати праці, формування яких починалося ще в 1960-1970-і рр. [2], можна виділити систему збалансованих показників (balanced scorecard).

Система збалансованих показників - результат довгих досліджень професора розвитку лідерства в Гарвардській школі бізнесу Роберта Каплана і засновника і президента Balance Score- card Collaborative, Inc. Девіда Нортона. Цінність розробленої ними концепції полягає насамперед у можливості інтегрування фінансових і нефінансових показників ефективності господарської діяльності.

В рамках даної моделі стратегія компанії розбивається на чотири виміри:

- Складова навчання та зростання;

- Складова внутрішніх бізнес-процесів;

- Клієнтська складова;

- Фінансова складова.

Ці чотири перспективи містять власні цілі та показники, пов'язані причинно-наслідковими відносинами. Фінансовий результат - нагорода за досягнення цілей, поставлених у рамках клієнтської складової. Мети клієнтської складової - це результати реалізації наміченого у вимірі "внутрішні процеси" і т.д.

Важливо враховувати внутрішню взаємозв'язок між обраними цілями і показниками чотирьох вимірів: більш висока кваліфікація працівників, підвищення рівня їх компетенцій створить передумову для більш повного задоволення клієнтів компанії, що згодом позитивно позначиться на фінансовому стані організації.

При розробці системи винагороди на основі системи збалансованих показників можливі деякі помилки. Наприклад, можуть виникнути труднощі з вибором критеріїв вимірювання показників через відсутність статистики або динаміки їх зміни. Якщо ці статистичні дані навіть будуть і доступні, все одно зберігається небезпека їх недостовірності, що може призвести до підвищення конфліктності в організації.

Для мінімізації ризиків, пов'язаних з впровадженням збалансованої системи показників, краще почати з пілотного проекту для конкретного відділу або підрозділу. Необхідно співвіднести масштаб передбачуваних змін з наявною ресурсною базою - фінансової, людської, тимчасовою, оцінити свої можливості, ризики і ефективність проведених перетворень.

Приватним і широко використовуваним методом формування системи стимулювання праці, найбільш практично цінним інструментом визначення політики оплати на підприємствах є грейдерування [3][3].

В даний час система грейдів - повноцінно зарекомендував себе метод нарахування посадових окладів. Система грейдингу заснована на бально-факторном механізмі і матрично-математичних моделях. Автором концепції світове експертне співтовариство по праву вважає Е. Хея.

Грейдерування - це позиціонування посад, їх розподіл відповідно до організаційним форматом підприємства (установи) в залежності від цінності тієї чи іншої позиції для реалізації "корпоративної" стратегії.

Світова практика сьогодні знає кілька різновидів трейдингових систем:

- Системи початкової ступеня складності (просте ранжирування посад за ступенями складності, яке не потребує математичних розрахунків, що застосовується в організаціях малого та середнього бізнесу);

- Модифікована система Е. Хея, заснована на оригінальних бально-факторних методах, але адаптована під ринки, що розвиваються співробітниками західних консалтингових агентств;

- Повністю оригінальна версія - охоронювані законодавством про авторське право та інтелектуальної власності методики розрахунків цінностей посад не тільки з урахуванням бально-факторної складової, але й на складних авторських математичних розрахунках ваг, кроків переходу між Грейді, на проектуванні матриць, профільно-напрямних таблиць, графіків і суворій послідовності етапів аналітичної роботи.

До основних переваг, одержуваних організацією від впровадження системи грейдів, слід віднести:

- Підвищення конкурентоспроможності на вітчизняному та міжнародному ринках, що досягається за рахунок збільшення прозорості бізнес-процесів для інвесторів, а значить, зростання вартості компанії;

- Можливість залучати висококваліфіковану робочу силу, а отже, підвищувати інтелектуальний і соціальний капітал;

- Перехід на якісно новий рівень ефективності системи і структури оплати праці, коли оцінюється кінцеве результуюче вплив кожної класифікованої позиції на підсумки роботи підприємства.

Схожість грейдування з тарифною сіткою оплати праці пояснюється одним з вихідних принципів грейдування - ієрархічністю посадових окладів залежно від місця позиції в організаційній вертикалі. Але на цьому їх схожість закінчується, а відмінності показані в табл. 10.1.

Таблиця 10.1. Відмінності системи грейдів від тарифної сітки

Тарифна система

Грейдинг

1. Основа класифікації: професійні навички, знання, стаж трудової діяльності

1. Широка критеріальна основа:

- Управлінський потенціал;

- Навички комунікації;

- Ступінь покладеної відповідальності залежно від складності роботи;

- Міра припустимого ризику і ставлення посади до нього / ступінь інноваційності рішень;

- Самостійність у прийнятті рішень в залежності від характеру завдань (запрограмовані / Незапрограмовані)

2. Строгість в наростаючому принципі посад

2. Допускаються перетину поруч стоять грейдів, відповідно, реальна ситуація, коли за рахунок більшої розвиненості комунікаційних навичок один співробітник буде мати більш високу зарплату, ніж має більш високий грейд менш комунікабельний колега

3. Вихідною величиною виступає мінімально допустима заробітна плата, яка коригується з урахуванням різних коефіцієнтів

3. Основний вихідний пункт у визначенні заробітної плати - вага посади, структура яких задається кількістю балів

4. Вибудовування по вертикалі: технічний персонал, управлінський корпус

4. Вибудовування за ступенем критичності посади для реалізації корпоративної стратегії

У першу чергу ця система зручна для великих і середніх підприємств, оскільки, на відміну від вертикального побудови кар'єри, вона дозволяє будувати кар'єру горизонтально, всередині свого рівня. Наприклад, підвищення робочим кваліфікації збільшить вагу фактора знання, і зарплата зросте, незважаючи на те що працівник буде залишатися на своїй посаді.

Актуальним є питання етапізаціі процесу впровадження системи грейдингу. Універсальна схема етапів являє собою наступну послідовність:

1) підготовка робочої групи, вивчення методики;

2) розробка документації (концепція, положення);

3) оцінка посад (анкетування, інтерв'ювання, бесіда);

4) визначення вимог до посад, уточнення факторів;

5) розподіл факторів за рівнями (ранжування);

6) оцінка кожного рівня;

7) оцінка ваги фактора;

8) розрахунки кількості балів для кожної посади;

9) розподіл балів за грейдами;

10) встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів;

11) відтворення графіка і аналіз результатів.

Етапи з 1-го по 3-й - робота навченого експерта чи зовнішнього консультанта. Починаючи з 4-го етапу починається основна робота. Тут потрібне вибірка ключових чинників для кожної посади. Ці фактори повинні бути не тільки зрозумілі, але і розподілятися за рівнями складності. Треба обов'язково враховувати специфіку підприємства, підрозділу, а також вимоги, пропоновані до посади.

Весь персонал компанії (установи) оцінюється за однаковому набору факторів і відповідно до рівнів, між якими встановлюється рівної величини крок. Таким чином, можна отримати табл. 10.2.

Таблиця 10.2. Система оцінки персоналу компанії

Фактор оцінки

Рівень відповідності фактора оцінки та його вага у балах

Значимість фактора за 5-бальною шкалою

Підсумковий бал за фактором

А

У

З

D

Е

F

Управління співробітниками

Відповідальність

Самостійність

Досвід роботи

Рівень спеціальної підготовки (кваліфікація)

Рівень контактів

Складність роботи

Ціна помилки

Сумарний бал

Таблиці подібного формату можна складати для кожної посади в конкретній організації. На 7-му етапі відбувається оцінка ваг факторів (вони в нашому випадку встановлюються в інтервалі від 1 до 6 - А-F). Потім розраховується кількість балів для кожної посади за поширеною формулою

Одним із завершальних етапів є розподіл балів за грейдами. Отримана загальна піраміда-розбивка посад за підсумковим кількістю балів повинна бути сегментована на грейди. Посади відносять до тих чи інших грейдам залежно від приблизно однакової кількості балів. Саме їх кількість і говорить нам про ступінь посадовий значущості для компанії. Залежно від отриманої системи грейдів позначаються категорії персоналу підприємства: управлінський, фахівці, робітники, службовці та ін.

За кількістю балів кожного грейда визначається посадовий оклад. Для встановлення посадового окладу необхідно мати уявлення про ринкову вартість позицій, що входять до грейд.

Нижня межа вилки окладу, тобто мінімального посадового окладу, буде відповідати середньому рівню ринкової вартості посади. Але якщо фінансове становище компанії не дозволяє, тоді мінімальний посадовий оклад буде таким же, як і мінімальний ринковий, незважаючи на те що при цьому організація не матиме конкурентної переваги. Діапазони задають верхній і нижній рівень. Розмір діапазонів залежить від уявлення компанії про те, яким чином ці ж діапазони підтримують кар'єрне зростання та інші цінності організації. Тому вилка, як правило, має постійне значення. Назви рівнів вилки й будуть категоріями професійного зростання.

У російській практиці можна зустріти відразу кілька типів посадових окладів (рис. 10.1).

Структура посадового окладу

Мал. 10.1. Структура посадового окладу

З малюнка видно, що в якості діапазону для вилки окладу вибрано значення в 30%. Такий діапазон підвищення окладу в рамках однієї і тієї ж посади є для індивідуума вагомим мотивуючим фактором.

Система грейдингу пропонує принципово іншу структуру заробітної плати - більш досконалу і прозору. Так, базовий оклад плюс надбавки і доплати, встановлені законодавчим шляхом, будуть доповнюватися не просто преміями, бонусами і бенефітів, а систематизованими преміями за якість роботи і результативність особистих показників, участь у проектах підрозділів, індивідуально ведених проектах.

Таким чином, виходячи з вищесказаного можна зробити висновок про неминущу цінність ефективної системи стимулювання персоналу організації. Ця цінність полягає насамперед у стратегічної функціональної залежності між комплексною системою мотивації та оплати праці та виконанням місії організації (як бюджетної, так і корпоративної структур). Дана функціональна залежність особливо наочна на прикладі розглянутої вище системи збалансованих показників і залишається в полі зору в рамках трейдингового підходу. При цьому, незважаючи на "стратегічну орієнтацію" розглянутих методик, керівникам важливо пам'ятати і про ситуативні чинники зовнішнього і внутрішньої організаційної середовища, про індивідуальні особливості працівників, заохочення талановитих і новаторських пропозицій. Тільки в цьому випадку політика стимулювання організації встане на шлях досягнення своєї кінцевої мети - її конкурентоспроможності на ринку ресурсів і товарів за рахунок підвищення вартості організації в оцінці внутрішніх (персонал) і зовнішніх контрагентів.

  • [1] Наказ Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ від 03.07.2008 № 305н (зареєстровано в Мін'юсті Росії 18 липня 2008 р реєстраційний № 12001).
  • [2] Енциклопедія систем мотивації та оплати праці / під ред. Д. Бергер, Л. Бергера; пров. з англ. М .: Альпіна Бізнес Букс, +2008.
  • [3] Від англ. Grading - класифікація, упорядкування.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Cхожі теми

Форми і системи оплати праці
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
Акордна система оплати праці
Форми і системи оплати праці. Види оплати праці
Які питання оплати праці працівника можуть вирішуватися в трудовому договорі?
Форми оплати праці та умови їх застосування
Форми, системи та види оплати праці
Форми і системи оплати праці
Відрядна форма оплати праці та її системи
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук