Навігація
Головна
ОБЗОРНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЧНИХ НАУК ПРО ПРАЦЮПредметна область і основні поняття соціології праціПсихофізіологічні особливості людини. Основні поняттяПоняття та основні принципи соціального партнерства. Його боку і...Основні поняття і проблемні області в дослідженні трудової мотиваціїНайману працю і його основні характеристикиПоняття науки і вихідна характеристика наукової праціНаймана праця: основні ознаки і характеристикиОрганізація праці в соціальному закладі: поняття, зміст, принципи та...ПСИХОЛОГІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАЦІ ПЕДАГОГА
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основні поняття і характеристики праці

Основним поняттям в науці "Економіки праці" є праця. В економічній теорії праця розглядається як один з найважливіших факторів виробництва, що створює вартість, що визначає розподіл доходів і взаємодіє з іншими факторами виробництва. Визнаючи його унікальність, економічна теорія розглядає працю за аналогією з цими факторами виробництва. Унікальність фактора "праця" вимагає особливого підходу до його вивчення.

Протягом життя в кожен момент людина знаходиться в одному з двох станів - діяльності або бездіяльності. Діяльність (а також заняття, дії як частина діяльності) - це одна з форм існування людей, активний процес, в якому реалізуються фізичні та розумові здібності людини, спрямовані на задоволення будь-яких потреб. Бездіяльність - пасивний процес, пов'язаний з періодами відновлення працездатності (сон, пасивний відпочинок), а також з періодами вимушеного (час хвороби) або добровільного бездіяльності. Економічна теорія праці розглядає дозвілля як нормальне споживче благо, як норму життя будь-якої людини; час дозвілля людина витрачає виходячи зі своїх потреб, інтересів, можливостей. Дозвілля (вільний від роботи час) - це набір різних видів діяльності, частиною яких є робота в домашньому господарстві або виробництві із самозабезпечення.

Отже, праця - це вид діяльності людини, але не всяка діяльність є працею. У чому ж відмінність між цими поняттями? У діяльності людини можна виділити свідому і інстинктивну складові. Переважна частина діяльності людей свідома (усвідомлена), тобто здійснюється на основі внутрішньо аргументованих спонукань. Інстинктивна ж діяльність визначається передаються на генному рівні у спадок безумовними рефлексами. Інстинктивне поведінка людини і тварин має одну природу і не є працею.

Свідому частину діяльності можна поділити на працю і нетрудову частину. Основними критеріями, що відрізняють працю від нетрудовий діяльності, будуть: 1) зв'язок з творенням благ, 2) зв'язок з цілеспрямованістю, 3) ставлення до легітимності, 4) затребуваність.

Розглянемо докладніше ці положення:

o праця - це творення, тобто створення і нарощування матеріальних, духовних, побутових благ або відновлення втраченого. Такий праця робітника, фермера, інженера, художника, лікаря, прибиральниці і т.п. Відзначимо тут, що транспортування і зберігання товарів є необхідними частинами процесу доведення їх від виробника до споживача, а тому ці процеси відносяться до сфери матеріального виробництва. Діяльність же, не пов'язана з творенням, працею не є. Наприклад, ігри як засіб розваги, подорожі і прогулянки як засіб відпочинку, прийом лікувальних процедур, прийом їжі. Діяльність, що здійснюється людиною під час відпочинку, розваг, лікування, харчування, на відміну від праці пов'язана із споживанням благ для відновлення своєї працездатності, розвитку, відтворення життєдіяльності;

o працею може бути тільки цілеспрямована діяльність; безцільна діяльність ставлення до праці не має, так як це бездарне витрачання людської енергії, що не має позитивних наслідків;

o до праці відноситься тільки легітимна (не заборонена) діяльність; заборонена, що не легітимна, злочинна діяльність працею бути не може, так як вона деструктивна, спрямована, як правило, на незаконне привласнення результатів чужої праці і переслідується законом;

o праця - це затребувана діяльність. Якщо людина витратив час і зусилля на виробництво виробу, яке виявилося нікому не потрібним, то таку діяльність також не можна вважати працею, наприклад, витрати робочого часу на випуск невиправно бракованої продукції з вини працівника.

Лише наявність всіх цих якостей діяльності одночасно буде характеризувати трудову діяльність - праця.

o Таким чином, праця - це свідома, цілеспрямована і легітимна діяльність людини (людей) з виробництва матеріальних чи духовних благ, здатних задовольняти певні людські потреби і затребуваних людьми.

Процес праці передбачає наявність наступних складових частин:

1) предмета праці - речовини природи або предмета, вже зазнав вплив праці, або об'єкта надання послуг, на які спрямована трудова діяльність працівника з метою надання їм нових властивостей, корисних людині;

2) засобів праці - всього того, за допомогою чого працівник впливає на предмет праці і що створює йому необхідні умови для праці. До засобів праці належать: знаряддя праці (інструменти, верстати, машини, механізми, апарати та інше технічне обладнання); будівлі та приміщення, в яких здійснюється процес праці; споруди, необхідні для забезпечення праці (дороги, мости, естакади, ємності тощо);

3) технології діяльності, або способу впливу на предмет праці. Цілеспрямованість діяльності передбачає наявність знань і (або) умінь для виконання тієї чи іншої роботи. Суворе послідовне виконання дій, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни або надання йому нових властивостей, форми, взаємного розташування частин, місцеположення в просторі становить зміст технології діяльності.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

У теоретичному і прикладному плані надзвичайно важливо провести роздільну лінію між працею і вільним часом, які людина пов'язує з діяльністю в рамках свого захоплення та хобі, з одного боку; а з іншого - між працею і дозвіллям, протягом якого людина зайнята роботою в домашньому господарстві або виробництві із самозабезпечення.

Перше, позірна очевидним істотна відмінність між працею і хобі полягає в тому, що трудова діяльність здійснюється в інтересах інших, в той час як хобі людина займається виряджай себе самого. Тим часом існує чимало прикладів того, що праця є джерелом радості для зайнятих, а хобі може бути корисним іншим людям.

Наступним, часто згадуваним відмінністю є одержання винагороди за працю. Тим часом у багатьох країнах широко поширена волонтерська діяльність, учасники якої, як правило, не отримують ніякої матеріальної винагороди. З іншого боку, хобі нерідко приносить людині не тільки емоційні, але і вельми істотні матеріальні вигоди.

Відмінність праці від дозвілля полягає, насамперед, в наявності механізмів зовнішнього контролю. Саме на використанні цього поняття будується аналіз різних видів діяльності людини в класичній роботі Р. Холла.

Так, з двох зовні не відрізняються один від одного видів діяльності (катання на лижах у горах та участь на добровільній основі в діяльності гірничих рятувальників) працею буде тільки другий, схильний до зовнішнього контролю. В даному випадку контроль здійснюється громадською організацією. Що не відповідають встановленим вимогам гірські рятувальники будуть негайно виключатися з її резервів.

Принцип зовнішнього контролю за працею має глибоке коріння в марксистській економічній школі. Найбільше значення тут надається базується на використанні машин виробничому процесу, об'єднуючого працівників у діючий як єдине ціле організм. При цьому зовнішній контроль за працею в принципі може здійснюватися і без безпосередньої участі керівників, типовим прикладом чого є конвеєрна лінія. Правда, це відноситься, головним чином, до робітників.

Але, звичайно, найбільш типовим є випадок, коли контроль за працею здійснюється підприємцем або уповноваженими ним особами.

Всі три наведених вище прикладу трудової діяльності характеризуються чітко вираженим зовнішнім контролем.

Саме зовнішній контроль (а не відсутнє в першому прикладі винагороду) є сутнісною характеристикою трудової діяльності.

Задамо, однак, питання: чи є працею діяльність самого підприємця? Очевидно, що назвати яке-небудь конкретне особа, що контролює його діяльність, не представляється можливим.

Тим не менше, не можна вважати, що він діє незалежно. Зовнішня Середа регулює його дії не менш жорстко, ніж сам підприємець, - працю найманих працівників. Це, звичайно, не означає, що ззовні визначаються його конкретні дії. У цілому ряді випадків підприємець (як, втім, і найманий працівник) може діяти на свій розсуд. Проте стан товарних ринків і ринків виробничих ресурсів, дії конкурентів, валютно-фінансова та митна політика держави дуже часто не залишають йому нічого іншого, окрім як рухатися по лезу бритви.

Отже, наявність системи контролю є невід'ємним атрибутом трудової діяльності.

Однак не завжди цей контроль є зовнішнім. Існують види діяльності, відмінні як від розглянутих нами видів трудової діяльності, так і від дозвілля. До них відноситься, насамперед, діяльність із самозабезпечення і товариська взаємодопомога. За кордоном вони розглядаються як складова частина неформальної економіки.

Основною особливістю цієї роботи є її відносна незалежність від ринку. Її мета - отримання конкретного продукту (послуги) в умовах слабкої зовнішньої регламентації діяльності та взаємного співробітництва людей. На противагу традиційної трудової діяльності тут відсутні ієрархічні структури, глибокий поділ праці, чітке розмежування робочого і вільного часу.

Тим не менш, діяльність у цій сфері суттєво відрізняється від дозвілля (вільного часу, витраченого на хобі). Людина не може діяти в ній на свій розсуд. Хоча регламентація здійснюється переважно системою соціальних норм і міжособистісних відносин, а також (що має місце при веденні особистого підсобного господарства) поруч природно-кліматичних факторів, вона нерідко має не менш жорсткий характер, ніж у системі суспільного виробництва.

Таким чином, система зовнішнього і внутрішнього контролю є фундаментальною характеристикою праці як доцільної діяльності людини. Власне, і доцільність цієї діяльності багато в чому полягає саме в задоволенні вимог існуючої системи контролю за працею. Категорія "праця" в економіці праці являє собою нерозривну єдність процесу праці та процесу контролю за ним. Таке розуміння праці багато в чому визначає практичну значимість економіки праці. Відзначимо, що цілий ряд економіко-трудових дисциплін (насамперед нормування і організація праці) безпосередньо пов'язаний з формуванням і функціонуванням систем контролю.

Носієм фактора "праця", суб'єктом "доцільної діяльності" є людина, працівник, який в залежності від рівня і масштабів дослідження трансформується в наступні категорії: людські ресурси, трудові ресурси, трудовий потенціал та інші. Розглянемо їх докладніше.

Під людськими ресурсами розуміється частина всього населення, яка за своїми психофізіологічним характеристикам, інтелекту, освіченості може працювати в даний час або в майбутньому, тобто повинна володіти працездатністю, яка може бути затребувана в економіці. Працездатність людей проявляється з певного віку, який демографи називають робочим або працездатним. Межі працездатного віку в будь-якій країні встановлюються законодавством. У Російській Федерації робочий вік встановлено для чоловіків 16-59 років, для жінок - 16-54 роки включно. Верхня межа працездатного віку в Росії одна з найнижчих у світі; нижня межа становить 14 років (вік отримання молодою людиною паспорта), що розширює інтервал між верхньою і нижньою межами, фактично збільшуючи частку громадян, які перебувають у працездатному віці. Для порівняння: у США кордону працездатного віку для чоловіків і жінок знаходяться в межах 16 - 64 років; в Канаді та Японії - 15 - 64 роки; у Великобританії для чоловіків - 16 - 64 роки, для жінок - 16 - 59 років.

Показник "якість людських ресурсів" пов'язаний з сукупністю властивостей, що характеризують поточний стан людських ресурсів і процес їх відтворення. Кількісно вимірними складовими якості людських ресурсів є характеристика народжуваності, смертності, шлюбності, розвідний, стану їх здоров'я, тривалість життя, освітній і кваліфікаційний рівні.

В основі працездатності населення лежить праця. Особливим видом праці є підприємницьку працю як доцільна діяльність людини, спрямована на отримання доходів шляхом комбінації різних факторів виробництва і заснована на творчій силі господарюючого суб'єкта, його підприємницьких здібностей, постійному ризику і відповідальності.

Крім віку працездатність населення визначається фізіологічними і соціальними характеристиками, які свідчать про здатність людини бути економічно активним в якому-небудь середовищі.

Таким чином, працездатне населення повинно мати певний вік, бути фізично і психічно здоровим, мати професію (спеціальність) або освіту, що дозволяє провадити певний вид трудової діяльності. Звідси трудовими ресурсами називається працездатне населення у працездатному віці, що має необхідними психофізіологічними і соціальними характеристиками (вони ж являють собою працездатні людські ресурси у складі населення). До них за визначенням не можуть бути віднесені особи з третьою групою обмеження працездатності; особи ж зі другій і першій групами проходять у встановлені законодавством терміни лікарсько-трудові експертні комісії (ЛТЕК), які уповноважені змінювати ступінь (групу) обмеження працездатності залежно від стану здоров'я людини, аж до їх скасування.

Держава повинна розглядати трудові ресурси не тільки як фактор економічного розвитку, але і як його мета, так як в основі своїй це людські (людської) ресурси.

Людські ресурси - це не тільки трудові ресурси; вони можуть конкретизуватися і в інших категоріях - економічно активне і неактивне населення, зайняте населення і безробітне населення, робоча сила, кадри, персонал.

У цьому зв'язку всі потенційно працездатне населення (трудові ресурси) розпадається на дві частини: 1) економічно активне населення (ЕАН); 2) економічно неактивне населення (Енан).

До складу економічно активного населення входять:

а) зайняте в громадському господарстві населення на умовах найму (це робоча сила, що пропонує на ринку праці свої здібності до праці);

б) безробітне населення, активно шукають роботу і готові до неї приступити на умовах найму (також відноситься до робочої сили);

в) самозайнята населення (особи, зайняті на власному (приватному, сімейному) підприємстві; що не мають статусу найманих працівників і до робочої сили не відносяться).

Економічно активне населення становить основну частину трудових ресурсів; працюючі особи до робітника і після робочого віку можуть бути визначені як додаткова частина трудових ресурсів. Трудовий резерв (резервні трудові ресурси) країни становить Енан, до складу якого входить непрацююче на даний момент працездатне населення у працездатному віці; не відноситься до робочої сили, оскільки не пропонує свої здібності до праці на ринку праці на умовах найму в даний момент (проте в майбутньому трудовий резерв стане ЕАН і частина його опиниться на ринку праці як найманої робочої сили).

До економічно неактивного населення (Енан) відносяться:

а) учні, студенти, курсанти денних відділень навчальних закладів, у тому числі очні аспіранти та докторанти;

б) особи, зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей та доглядом за хворими та старими родичами;

в) працездатні особи в працездатному віці, зневірені знайти роботу і припинили її пошук;

г) особи, що не потребують трудовому доході (зарплаті) і існуючі на інші види доходів (на відсотки від цінних паперів, на кошти від оренди рухомого та нерухомого майна, на кошти, одержувані від спадщини, і т.п.) або знаходяться на змісті іншої особи, отримуючи від нього постійну допомогу (утриманці).

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, не суперечить чинному законодавству і, як правило, приносить трудовий дохід (заробіток).

Зайняті, згідно з російським законодавством, - це активна частина трудових ресурсів, задіяних у суспільному виробництві з 16 років і старше, що у розглянутому періоді:

1) виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного і неповного робочого часу, а також іншу, приносить дохід роботу, самостійно або у приватних осіб, незалежно від термінів отримання безпосередньої оплати або доходу за працю;

2) тимчасово відсутні на роботі з різних причин (хвороби, відпустки, відрядження, перепідготовки, стажування, страйки тощо);

3) здійснювали роботу без оплати на сімейному підприємстві.

За методикою Міжнародної організації праці (МОП) до зайнятих зараховують всіх осіб старше віку, встановленого для вимірювання економічної активності населення (у кожній країні він свій), і які протягом звітного періоду (навіть дуже короткого - один тиждень або один день) належали до таких категоріями:

1) зайняті за наймом (особи, які виконували певну роботу за зарплату або платню (грошима або натурою); мають робоче місце, але тимчасово не працюють і формально зберігають своє робоче місце);

2) зайняті на власному підприємстві (особи, які виконували певну роботу для отримання прибутку або сімейного доходу (грошима або натурою); мають підприємство (фірму, ферму), які тимчасово не працювали в звітний період з тієї чи іншої причини).

Хоча наведені вище категорії мають юридичну форму, чітко простежується їх економічний зміст, пов'язане із здійсненням усіма цими групами трудової діяльності.

Статус зайнятості визначається для всього економічно активного населення (тобто зайнятих і безробітних). Він залежить від ступеня економічного ризику, важливим елементом якого є характер взаємин даної особи (наділеного певними повноваженнями) з іншими працівниками та підприємствами. Для безробітних, раніше мали роботу, цей статус визначається відповідно до місця попередньої роботи. Розглянемо ці статуси.

I. Наймані працівники - особи, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) або усну угоду з керівником або уповноваженим працівником підприємства про умови трудової діяльності, включаючи оплату праці. Обрані, призначені або затверджені на керівну посаду працівники, включаючи директорів, керуючих підприємств, служителів релігійних культів, також вважаються найманими працівниками.

II. У складі найманих працівників крім цивільного населення виділяється така категорія, як військовослужбовці. До них відносяться особи, які мають військове звання і знаходяться на дійсній військовій службі за контрактом або призовом. Навчання у військових навчальних закладах денної форми навчання не є оплачуваною зайнятістю (приносить дохід заняттям). До військовослужбовців не відносять рядовий і начальницький склад органів внутрішніх справ, якому присвоєно спеціальні військові звання "міліцію", "внутрішньої служби", "юстиції".

III. Роботодавці - особи, що керують власним (приватним, сімейним) підприємством або уповноважені управляти їм (уповноважені державою, акціонерами, господарським товариством, виробничим кооперативом) і постійно використовують працю найманих працівників.

IV. Працюючі на індивідуальній основі - це особи, самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм дохід, що не використовують або використовують найманих працівників тільки на короткий термін (сезонні або випадкові роботи).

V. Неоплачувані працівники сімейних підприємств - особи, які працюють без оплати на сімейному підприємстві, власником якого є їх родич.

VI. Особи, що не піддаються класифікації за статусом зайнятості, - це раніше не отримували трудових доходів безробітні. Сюди належать і особи, яких складно віднести до того чи іншого статусу зайнятості.

Наймані працівники є найчисленнішу групу, що виділяється за статусом зайнятості. За критерієм тривалості найму працівники поділяються на такі категорії: постійні; тимчасові; сезонні; найняті на разові (випадкові) роботи.

Для вивчення різних категорій зайнятих (насамперед найманих працівників) необхідно розрізняти поняття основної та додаткової роботи (заняття).

Основна робота - це робота, у місці виконання якої (відділі кадрів) знаходиться трудова книжка. У разі відсутності трудової книжки основною роботою є та робота, яку сам працівник вважає такої, або робота, на якій відпрацьовано найбільшу кількість годин. У випадках внутрішнього сумісництва (тобто сумісництва в межах одного підприємства) основною вважається робота в межах нормальної тривалості робочого дня для даного виду робіт.

Додаткова робота - це сумісництво будь-якого роду, інша робота за контрактом або випадкова (разова) робота.

Безробітні - це працездатні громадяни 16 років і старше, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові до неї приступити. При цьому не враховуються виплати вихідної допомоги і заробітку громадянам, звільненим у зв'язку з ліквідацією підприємства, скороченням штатної чисельності персоналу. Вони зазвичай являють собою досить легко приваблюваний підприємствами резерв робочої сили.

У сучасній російській практиці загальновживаним стало поняття "персонал", яке є більш загальним по відношенню до поняття "кадри", тому що включає в себе як кадрові ресурси, так і працівників, зайнятих непрофільним видом діяльності, залучених на тимчасові роботи і т.д. Однією з найбільш важливих характеристик персоналу є його чисельність, яка характеризується наступними показниками:

o спискова чисельність персоналу, у тому числі промислового і його категорій - робітників, керівників, фахівців, інших службовців;

o середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП) і його категорій;

o явочна чисельність.

Облікова чисельність персоналу включає загальне число всіх працівників (робітників, керівників, фахівців, інших службовців), прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу на термін від одного дня і більше з дня зарахування на роботу. Даний показник характеризує чисельність на певну дату календарного періоду.

Середньооблікова чисельність визначається як середня арифметична величина облікової чисельності на кожний календарний день за певний проміжок часу.

Явочна чисельність розраховується, як правило, по ділянкам та іншим структурним підрозділам підприємства і характеризує мінімальну кількість робітників, необхідне для виконання виробничого завдання.

Ефективне використання людських ресурсів на рівні підприємства передбачає його оцінку як з позиції особистого результату, так і з позиції результатів діяльності підприємства. У цьому сенсі доцільно розглядати категорію "продуктивність праці" в широкому і вузькому сенсах слова.

Під продуктивністю в широкому сенсі слова розуміється співвідношення між випуском товарів у вигляді продукції та послуг, з одного боку, і витратами на цей випуск - з іншого. Її іноді називають багатофакторної продуктивністю, маючи на увазі, що на неї чинять вплив практично всі фактори виробництва.

У довготривалому періоді зростання подібного співвідношення означає краще використання не тільки фінансових, матеріальних, енергетичних і технологічних, а й трудових ресурсів і визначає висхідний розвиток економіки. У відносно короткочасному періоді таке зростання не обов'язково свідчить про зростання рівня і якості життя, тобто про зростання соціальної складової економічного розвитку. Зменшення ж цього співвідношення означає спад не тільки економічний, але і, неминуче, соціальний.

Як зазначалося, поняття продуктивності в широкому розумінні враховує і трудові витрати, і витрати капіталу, і матеріальні витрати; воно застосовується для будь-яких, орієнтованих на прибуток організацій. Значення цього показника полягає ще й у тому, що країни з найвищою продуктивністю, але не з самими великими матеріальними та енергетичними ресурсами, стають економічними лідерами.

Ефективність виробництва товарів може бути охарактеризована рядом показників, що описують стан використання як праці, так і виробничих фондів, як матеріальних витрат, так і різних видів енергетичних ресурсів. Наприклад, стан використання одного з елементів продуктивних сил - основних виробничих фондів може бути оцінений таким показником, як фондовіддача.

Фондовіддача - це відношення результатів виробництва до вартості основних фондів. При цьому під основними фондами розуміються засоби праці, використовувані у виробництві не менше року в одній і тій же натуральній формі. Цей показник важливий не стільки абсолютним значенням свого рівня, скільки своєю динамікою. Іншим показником використання основних фондів виступає фондомісткість як відношення середньої вартості основних виробничих фондів до обсягу реалізованої продукції. Ефективність використання матеріальних ресурсів може бути виражена в показнику матеріаломісткості як відносно вартості матеріальних ресурсів до вартості товарів (продукції і послуг). Чим менше цей показник, як і у випадку з фондоємністю, тим ефективніше виробництво одного й того ж обсягу тих же товарів.

Продуктивність праці - це показник ефективності трудового процесу, який виражається відношенням результатів виробництва до відповідних витрат безпосереднього живого праці.

Розрізняють такі види показника продуктивності праці: індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність окремого конкретного працівника або на даному виробничому ділянці, підприємстві локальна продуктивність праці - це продуктивність праці в регіоні або галузі; суспільна продуктивність праці - це продуктивність праці по народному господарству, економіці країни в цілому.

Оскільки всякий матеріалізовану працю, перш ніж стати таким, був живою працею, на макроекономічному рівні і за відносно тривалий період продуктивність праці побічно відображає ефективність виробництва товарів в економіці взагалі. Суспільна продуктивність праці, отже, може розглядатися як свого роду інтегральний показник ефективності. Загальноекономічна продуктивність праці виступає як коефіцієнт всій народногосподарської ефективності.

Проте слід мати на увазі, що зміна обсягу, маси продуктів і послуг на конкретному підприємстві, в галузі або в економіці країни в даний проміжок часу може бути результатом не тільки продуктивності праці, але і його інтенсивності. Показники інтенсивності та напруженості праці мають фізіологічний характер і відображають кількість енергії людського організму, яке працівник затрачає в одиницю часу.

Основна відмінність інтенсивності та продуктивності праці полягає в наступному: а) зростання продуктивності праці означає зменшення витрат фізичної енергії в одиницю часу - ті ж витрати енергії дають можливість виробляти більше товарів; б) зростання інтенсивності праці залишає без зміни витрати енергії на одиницю продукції, хоча в одиницю часу вони збільшуються. Тому надмірний ріст інтенсивності праці фактично рівнозначний (за обсягом витраченої енергії) подовженню робочого дня.

За критерій нормальної інтенсивності праці приймається такий її рівень, який дозволяє рівномірно зберігати нормальну працездатність працівника протягом всієї його трудової діяльності або окремого робочого періоду.

Ступінь напруженості праці визначається темпом робочих прийомів, кількістю одночасних функцій працівника, числом обслуговуваних їм машин і т.д. в одиницю часу.

Рівень інтенсивності праці залежить від форм її організації, оплати та нормування; природно-біологічних факторів - клімату, статі, стану здоров'я; різних національно-історичних передумов, а також ставлення до праці в даний період.

Говорячи про продуктивність праці, слід підкреслити, що увага до даного питання в нашому суспільстві зумовлюється необхідністю збільшення величини середньодушового споживання матеріальних благ і послуг. Інші шляхи, крім підвищення рівня суспільної продуктивності праці, для досягнення цієї мети представляються практично неприйнятними, оскільки, в кінцевому підсумку, вони виражаються лише у зростанні невиправданої зовнішньоекономічної залежності, але і в цьому випадку не можуть мати вирішального цю проблему характеру.

Завдання підвищення ефективності суспільного виробництва завжди є актуальною для економіки, але при цьому вона життєво важлива для її розвитку в умовах довготривалого спаду виробництва. Невипадково в ринково розвинених країнах функціонують спеціальні установи, які розробляють технології управління продуктивністю. Наприклад, у Західній Європі багато національні центри продуктивності праці об'єднуються Європейською асоціацією національних центрів продуктивності, в Південно-Східній Азії діє Азіатська організація продуктивності праці, в США - Американський центр продуктивності праці і т.п. Разом з тим слід мати на увазі, що тлумачення ефективності може мати й інший характер. Зокрема, італійський економіст Вільфред Парето (1848-1923) тлумачення ефективності звів, по суті, до такого формулювання: "Ресурси розподілені ефективно, якщо ніхто не може поліпшити свого становища без того, щоб для когось воно не погіршився".

Для роз'яснення цього положення він використовує поняття "границі виробничих можливостей" - це максимально можливий обсяг виробництва конкретного виду товару при тих ресурсах і знаннях, якими володіє конкретна економіка, і в заданих обсягах виробництва інших товарів.

Концепцію Парето ілюструє схема (рис. 1.1) на абстрактному прикладі, в якому все різноманіття економіки представлено у вигляді двох галузей Qx і Qv.

За Парето будь-яка точка, розташована на дузі виробничих можливостей Е1Е2, свідчить про ефективне розподілі ресурсів. Такими точками у нашому прикладі виступають точки Е 1 і Е2. Будь-яка точка всередині сектора, обмеженого дугою, свідчить про неефективне їх розподілі, про "розтраті" ресурсів. Такою точкою на схемі є точка Н. І нарешті, точка 3, яка розташована за межами сектора виробничого потенціалу, показує ситуацію, недосяжну для даної економіки, обмеженою своєї дугою виробничих можливостей.

Рис. 1.1. Кордон виробничих можливостей

Таким чином, концепція Парето зводиться до оцінки розподілу ресурсів виробництва товарів. Розподіл наявних ресурсів є ефективним, якщо в економіці не існує можливості виробляти більшу кількість будь-яких товарів без зменшення випуску інших.

Ефективність власне виробництва в цій теорії також розуміється досить широко і тільки з позиції розподілу ресурсів. Міркування про ефективність у сфері виробництва будуються таким чином. Якщо неможливо знизити сукупні витрати виробництва даного обсягу конкретного блага шляхом перерозподілу цього обсягу між окремими його виробниками, то таке галузеве виробництво ефективно. У цьому випадку граничні витрати у всіх його виробників рівні. Парето виділяє поняття технологічної ефективності і зазначає, що даний спосіб виробництва є технологічно ефективним, якщо не існує іншого, який дозволяв би той же обсяг продукції виробляти з меншою кількістю ресурсів. Технологічна ефективність вважається досягнутою, якщо вироблений обсяг продукції є максимальним при заданому обсязі ресурсів.

Таким чином, економічна ефективність визначається як метод виробництва, минимизирующий альтернативну вартість витрат, інакше кажучи - має мінімальну вартість витрат.

Розуміння ефективності праці безпосередньо пов'язане з системою трудового винагороди, діючої на підприємстві. Під трудовим винагородою розуміється сукупність матеріальних та інших благ, одержуваних працівником внаслідок його участі в процесі праці.

Основну частину трудового винагороди являє собою заробітна плата, яка має матеріальну форму і володіє великим (основна заробітна плата) або меншим (додаткова заробітна плата) постійністю. Іноді в аналогічному сенсі використовується також поняття "оплата праці".

Разом з тим необхідно відзначити, що досліджувати заробітну плату набагато простіше, ніж трудове винагороду в цілому. Це обумовлено не тільки тим, що вона має більш просту структуру, але й тим, що для неї характерна значно більша стійкість і передбачуваність навіть протягом тривалого періоду. Тому основну увагу в цьому розділі буде приділятися саме заробітній платі.

Трудове винагороду (і насамперед заробітна плата) завжди було і залишається для більшості членів суспільства основою їх благополуччя. Саме за рахунок нього в країнах з ринковою економікою трудящий і члени його сім'ї задовольняють основну частину своїх потреб у харчуванні, одязі, житло і т.д. Всупереч поширеній думці, частка трудового винагороди у сукупних доходах громадян високорозвинених країн в останні роки постійно зростає, а доходів від власності - падає.

Більше того, через інститут трудового винагороди багато в чому формуються уявлення про ступінь реалізації принципів соціальної справедливості. Зокрема, в конституціях ряду країн (у тому числі Росії) включений принцип рівної винагороди за один і той же праця для працівників різної статі, віку, національності, віросповідання і т.д. Однак повна реалізація цього принципу вимагає проведення всебічного трудового процесу і його результатів.

Формуючи платоспроможний попит населення, заробітна плата в чому визначає динаміку розвитку економіки країни. Будучи нерозривно пов'язаної з економічною активністю населення, вона надає більш істотний вплив на розвиток економіки в порівнянні з іншими видами доходів. У першу чергу вона стимулює виробництво товарів широкого вжитку. Слід враховувати і ту обставину, що висока заробітна плата спонукає керівників підприємств раціонально використовувати персонал (скорочувати чисельність) і активно застосовувати нову техніку і сучасні технології.

У ринковій економіці заробітна плата та її складові частини (основна і додаткова) виконують важливі функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу (див. Гл. 6).

Основна заробітна плата є винагородою працівника, що характеризується високим ступенем стійкості. Типовим прикладом основної заробітної плати для службовців є оклад (визначається займаною посадою), а для робітників - тарифна заробітна плата, розмір якої обумовлюється присвоєним розрядом. Вона визначається множенням тарифної ставки (годинної або денної) на величину відпрацьованого часу. При цьому в обов'язковому порядку враховується поправка на зростання вартості життя (індексація заробітків).

Аналіз структури заробітної плати у високорозвинених країнах світу показує тенденцію підвищення основної заробітної плати. Так, питома вага тарифної частини заробітної плати працівників промисловості в США досягає 80-85%, в Японії - 85, у Великобританії - 75-80%.

На противагу цьому додаткова заробітна плата виступає як частина трудового винагороди, що характеризується або меншою постійністю, або вимогою виконання спеціальних, визначених роботодавцем умов. До неї відносяться найрізноманітніші виплати, серед яких у першу чергу слід назвати:

o відрядні підробітки;

o доплати (роботи в надурочний і нічний час, вихідні та святкові дні, шкідливі і небезпечні умови праці);

o одноразові премії (наприклад, премії за виконання особливо важливих виробничих завдань);

o премії (доплати) за високу якість продукції, економію матеріалів та енергії;

o доплати за безперервний стаж роботи на даному підприємстві, рівень кваліфікації і т.п .;

o оплату регламентованих і вимушених перерв у роботі;

o премії, що входять в систему заробітної плати (регулярні премії).

Остання складова є найбільш стійкою частиною додаткової заробітної плати і може розглядатися як перехідна форма між основною або додатковою заробітною платою.

При проведенні аналізу структури додаткової заробітної плати в ній можна виділити наступні складові частини:

o законодавчо регламентовані;

o установлення трудовими угодами різних рівнів;

o добровільно виплачуються роботодавцем.

У США роль додаткової заробітної плати особливо велика у високотехнологічних галузях. Так, частка додаткових виплат досить істотна в нафтопереробній (29,2%) та автомобільної (22,2%) галузях і порівняно низька в текстильній (8,2%), меблевої (8,1%), деревообробної (7,4% ) промисловості.

Загальна величина трудового винагороди відображає ціну робочої сили і витрати на її відтворення, а також попит і пропозицію робочої сили певної якості. Крім того, розміри оплати безпосередньо пов'язані з цілою низкою якісних і кількісних характеристик, що відбивають як витрати (наприклад, число відпрацьованих годин), так і результати купа (зокрема, вироблення). В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових факторів, які необхідно розглядати як мінімум на двох рівнях: регіональному та на рівні підприємства.

У межах кожного регіону складається певний рівень оплати праці, що відображає ціну робочої сили (трудовий послуги), що надається працівником роботодавцю. Ринкова ціна робочої сили (трудовий послуги) являє собою грошову винагороду, яке роботодавець готовий заплатити, а працівник згоден отримати за використання протягом певного часу і з певною інтенсивністю його здібностей до праці на підприємстві.

Існують також чинники, які діють на рівні підприємства, де, власне, і відбувається безпосереднє і практично безперервна взаємодія працівників і роботодавців. Саме тут формуються основні характеристики трудових процесів, що впливають на їх результативність і, насамперед, ефективність праці. Щоб здібності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, між ціною робочої сили і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена певна взаємозв'язок. Встановлення останньої і є предметом організації оплати праці на підприємстві.

Для роботодавців трудове винагороду являє собою елемент витрат виробництва і ціни товару. На його розмір суттєво впливає вартість робочої сили, що представляє собою суму споживчих коштів, необхідних для відтворення робочої сили з конкретними характеристиками при даному рівні економічного розвитку регіону. З цього визначення видно, що її величина формується під безпосереднім впливом ринку товарів і послуг.

Тіснішої є зв'язок винагороди з ціною робочої сили, яка зазвичай виражається в грошовій формі і, як правило, не відповідає вартості робочої сили. Насправді на ціну робочої сили чинять одночасне вплив багато чинників, що викликають її зміна як у бік збільшення вартості робочої сили, так і у бік зменшення. Насамперед на її величину впливає стан ринку праці. При цьому зайняті схильні підвищувати ціну робочої сили проти її вартості, а підприємець, навпаки, знижувати її. Зрештою конкретна ціна робочої сили складається в результаті взаємодії двох суб'єктів ринкових відносин: продавців і покупців.

Необхідність обліку стану ринку споживчих товарів вимагає враховувати відмінності номінальної та реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата (ЗП р) визначається кількістю товарів і послуг, які можна купити на суму номінальної заробітної плати (ЗПН). Відношення між ними виражається формулою

де Уц - індекс споживчих цін.

Абсолютний рівень заробітної плати слід оцінювати за її реальною величиною. Разом з тим, важливо оцінювати і відносні розміри заробітної плати (що може бути зроблено на основі як номінальної, так і реальної заробітної плати). Необхідно відзначити, що відносні розміри заробітної плати є основними детермінантами соціального статусу та цінності працівника в суспільстві. З погляду підприємців, високі витрати на залучення робочої сили є важливою ознакою конкурентоспроможності підприємства і наявності у нього стратегічних перспектив.

Дії роботодавця щодо зменшення ціни робочої сили виявляються особливо ефективними, коли в місті або селищі існує одне-єдине містоутворююче підприємство, що зумовлює виникнення монопсонії на ринку праці (диктат покупця). В даному випадку підприємець може обмежувати попит на робочу силу, знижуючи тим самим ставку заробітної плати і свої витрати на працю в порівнянні з конкурентним ринком праці (коли існує безліч роботодавців і працівник може вибирати найбільш влаштовують його умови найму).

Працівники та їх професійні об'єднання також впливають на ставку заробітної плати та умови найму. Істотне значення в сучасних умовах має традиційна профспілкова політика, спрямована на підвищення гарантій в оплаті праці представників унікальних професій, чия праця має обмежений попит. Для підвищення заробітної плати профспілки використовують наступні шляхи:

o обмеження пропозиції на ринку праці за рахунок встановлення бар'єрів для імміграції, скорочення робочого часу, заборони прийому на роботу не членів профспілки, зменшення інтенсивності праці;

o тиск на роботодавця при укладанні колективних договорів (наприклад, загрозою страйку або інших дій, здатних завдати істотної шкоди роботодавцю);

o сприяння розвитку виробництв (насамперед трудомістких), що забезпечують збільшення попиту на працю і зростання зайнятості;

o боротьбу з монополізацією виробництва, що викликає зростання цін і падіння виробництва, що веде до зростання безробіття і зниження оплати.

Насправді, незважаючи на протидію з боку працівників, роботодавці є більш сильними економічними суб'єктами, що змушує працівників об'єднуватися в професійні об'єднання. Разом з тим, в союзи об'єднуються і підприємці. Тому домовленості з приводу величини трудового винагороди формуються не тільки на індивідуальному, але й на фірмовому, галузевому, регіональному рівнях (всі вони можуть бути об'єднані ознакою "колективний"). Такий підхід забезпечує єдність інтересів зайнятих і приблизно рівну оплату праці працівників певної професії та спеціальності поза залежністю від місця роботи.

Роль держави в регулюванні заробітної плати в період розвитку колективно-договірних методів істотно змінюється. Важливе місце у механізмі регулювання набуває визначення мінімальних розмірів оплати праці на федеральному (рідше - на регіональному) рівні і прав підприємця в ході диференціації заробітної плати.

Ринкова економіка вимагає наявності налагодженого механізму договірного регулювання заробітної плати. При цьому державні законодавчі норми виступають в якості обов'язкового мінімального рівня для всіх підприємств і конкретизуються на інших рівнях управління з урахуванням фінансових можливостей роботодавців та активності професійних об'єднань.

Колективно-договірне регулювання заробітної плати здійснюється як на державному рівні - на основі договорів, що укладаються між урядом, представниками профспілок та роботодавцями, так і на рівні підприємств, де договірними сторонами є роботодавці і зайняті (їх представники).

На підставі угод і колективних договорів підприємства розробляють внутрішню документацію з організації заробітної плати, де конкретизуються домовленості з оплати праці.

Колективні договори, укладені на підприємствах, містять угоди по наступному колу питань, пов'язаних з формуванням системи трудового винагороди:

o розмір мінімальної годинний, денний або місячної заробітної плати для всіх працівників підприємства (він не може бути нижче встановленого на державному рівні);

o диференціація початковій заробітної плати залежно від рівня освіти, кваліфікації та інших ознак;

o умови і порядок перегляду початкової заробітної плати;

o методи оцінки і тарифікації робочих місць працівників;

o методи оцінки результатів праці та їх врахування при визначенні розміру заробітної плати працівника;

o види і розміри винагород та доплат до основної заробітної плати;

o порядок зміни заробітної плати залежно від рівня інфляції або інших економічних чинників;

o механізм розподілу коштів на оплату праці по структурних підрозділах підприємств;

o періодичність виплати заробітної плати та інші питання.

На основі колективного договору полягають індивідуальні трудові договори, де фіксується розмір заробітної плати за годину, день, тиждень або місяць роботи залежно від характеру виконуваної роботи і конкретних умов.

Трудове винагорода є частиною загальних доходів населення.

Доходи населення - це сукупність грошових і натуральних надходжень, одержуваних окремою особою (сімейним господарством) з різних джерел протягом певного періоду. Нижче перераховані їх складові частини.

Первинні доходи являють собою винагороду працівників, доходи членів виробничих організацій і валові підприємницькі доходи некорпоративних підприємств. Рекомендації ООН відносять до винагороди працівників і внески їх роботодавців у системі соціального і пенсійного страхування.

Доходи від власності досить різноманітні. До їх складу входить плата, одержувана від здачі жител, відсотки, дивіденди, рента. Як ми бачимо, лише невелика їх частина пов'язана з діяльністю окремого підприємства. Тим не менш, для окремих категорій працівників їх величина є значною.

Поточні трансферти - одержувані допомоги по соціальному страхуванню, пенсії, виплати по страхуванню життя.

Таким чином, наведені вище категорії економіки праці дають загальне уявлення про предмет і основних елементах дисципліни "економіка праці".

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Cхожі теми

ОБЗОРНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЧНИХ НАУК ПРО ПРАЦЮ
Предметна область і основні поняття соціології праці
Психофізіологічні особливості людини. Основні поняття
Поняття та основні принципи соціального партнерства. Його боку і система. Загальна характеристика форм соціального партнерства
Основні поняття і проблемні області в дослідженні трудової мотивації
Найману працю і його основні характеристики
Поняття науки і вихідна характеристика наукової праці
Наймана праця: основні ознаки і характеристики
Організація праці в соціальному закладі: поняття, зміст, принципи та основні фактори
ПСИХОЛОГІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАЦІ ПЕДАГОГА
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук