Навігація
Головна
ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІОрганізація праці на підприємстві: принципи і форми організаціїОРГАНІЗАЦІЯ ТА КООРДИНАЦІЯ РОБІТ З ОХОРОНИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХОРГАНІЗАЦІЯ І НОРМУВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІОрганізація оплати праці на підприємствіУправління працею на підприємствіЗавдання і зміст технічного нормування праці на підприємстві та їх...Сутність і завдання організації праці на підприємствіМотивація і стимулювання праці в підприємстві (організації)Управління охороною праці на підприємстві
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Ринок праці всередині підприємства

Внутрішнім ринком праці (ДРТ) в економічній теорії називається внутріфірмове переміщення робочої сили в межах одного і того ж підприємства, при якому заробітна плата та розміщення працівників значною мірою визначаються правилами та процедурами. Внутрішній ринок праці протиставляється зовнішньому ринку праці, на якому відбувається межфирменная мобільність робочої сили, а заробітна плата і розподіл робочої сили є результатом дії ринкових сил.

Внутрішні ринки праці мають цілий ряд відмінних рис. У першу чергу до них відносяться наступні:

o відносна незалежність ставки заробітної плати деяких працівників ДРТ залежить від співвідношення попиту та пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку (оплата праці залежить від стажу роботи і посадового становища працівника на підприємстві);

o заповнення вакансій відбувається, в першу чергу, шляхом просування персоналу по кар'єрних сходах (працівник, як правило, спочатку потрапляє на одну з нижчих щаблів ДРТ, а потім поступово просувається на більш високі рівні);

o мають місце довгострокові відносини між роботодавцями та працівниками;

o існує відносна незалежність працівників підприємства від зовнішньої конкуренції, захист від коливань заробітної плати та загрози безробіття;

o є порівняно мале число агентів на ДРТ і обмеженість місць докладання праці;

o відзначається незначна варіантність мобільності при швидкому горизонтальному і вертикальному переміщенні працівників без великих витрат;

o велике значення мають адміністративні методи регулювання відносин на ДРТ;

o наявність істотного обсягу недоступною зовнішнім економічним суб'єктам слабоформалізованних інформації при прийнятті рішень;

o внутрішні ринки праці зазвичай ізольовані один від Друга.

Основними причинами формування та розвитку ДРТ є наступні:

1) специфічна професійна підготовка, заснована на унікальності застосовуються на підприємстві технологій і специфічності існуючих робочих місць;

2) складність і високі витрати отримання інформації про потенційну продуктивності працівника, найманого із зовнішнього ринку;

3) професійна підготовка на робочих місцях і навчання в процесі роботи зі стимулюванням як навчальних, так і учнів.

Взаємодія ДРТ із зовнішнім ринком праці обмежена і зводиться, в основному, до тих вакантних робочих місць, на які підприємства наймають нових працівників на зовнішньому ринку праці. Як правило, ці працівники наймаються на нижчі посадові рівні, яким відповідає відносно низька кваліфікація. Тільки якщо на підприємстві не знаходиться гідних претендентів на вакансії вищого рівня, підприємство заміщає їх за допомогою зовнішнього ринку праці.

З погляду роботодавця, працівники, зайняті на підприємстві і знаходяться за його межами, істотно розрізняються, навіть якщо вони мають однаковий рівень кваліфікації та інші об'єктивні характеристики. Це пов'язано з тим, що найважливіші особливості трудової поведінки не можуть бути чітко визначені доти, поки працівник не виконає хоча б кілька виробничих завдань. Однак відповідно до норм трудового права це передбачає встановлення відносин найму. Ця обставина робить кращим для роботодавця користуватися трудовими послугами вже залучених працівників, ніж шукати їх на стороні. Це прагнення може бути повною мірою реалізовано, якщо ми будемо розглядати попит на працю у формі людино-годин.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Відомо, що у роботодавців часто з'являється потреба у відносно невеликому і (що дуже важливо) короткочасному збільшенні масштабів використання людських ресурсів. Це може бути досягнуто шляхом залучення працівників підприємства до надурочних робіт. При виникненні більш стійкою потреби у виконанні додаткових робіт може бути оформлено тимчасове внутрішнє сумісництво.

Аналогічна ситуація існує і при розгляді особливостей пропозиції праці, насамперед у формі людино-годин. Якщо у роботодавця виникає потреба виконання додаткових робіт, то у зайнятих працівників періодично з'являється прагнення до отримання додаткових грошових коштів. Часто ця потреба стає настільки гострою, що для її задоволення вони готові виконувати додаткову роботу, що означає ні що інше, як пропозиція людино-годин праці. За інших рівних умов зайнятий працівник в більшості випадків віддає перевагу додаткову трудове навантаження на своєму підприємстві роботі на стороні.

З точки зору сучасної економічної науки, попит і пропозицію необхідно розглядати в єдності з так званими трансакційними витратами. Ці витрати включають витрати часу та коштів роботодавця і працівника щодо задоволення свого попиту на працю (здійсненню пропозиції праці). Слід зауважити, що у разі формування відносин зайнятості в межах підприємства вони будуть мінімальними.

Отже, складові ринку праці, пов'язані з попитом та пропозицією праці формі людино-годин, виявляються тісно пов'язаними з підприємством, де вони функціонують.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Попит на працю, виражений у працівниках, виникає у разі потреби знайти заміну звільнити співробітника. Для його задоволення роботодавець може вийти за межі підприємства. Однак йому вигідно скористатися послугами своїх власних працівників, заміщаючи ними вакансії і досягаючи рішення відразу трьох завдань:

o знижуються втрати, викликані відсутністю працівників на важливих посадах (вони замінюються не настільки істотними втратами через незаповненості менш значущих вакансій);

o істотно розширюються можливості стимулювання зайнятих працівників;

o падають витрати пошуку, залучення та відбору працівників, оскільки при такому підході потрібно заміщати не настільки відповідальні посади.

Практична реалізація цих завдань вимагає формування системи постійної зайнятості на підприємстві. Це досягається, по-перше, стимулюванням закріплення працівників, а, по-друге, розглядом їх як першочергові претендентів на заміщення вакантних робочих місць більш високого рівня. При цьому прагнення працівника зайняти деяку посаду може бути розглянуте як пропозицію своєї праці в межах даного підприємства. Таким чином, попит на працю у вигляді працівників також значною мірою здійснюється в межах даного підприємства.

Все це сприяє трансформації трудового поведінки зайнятих, оскільки їм стає більш вигідним докладати зусиль до посадового просування, ніж до пошуку нових місць роботи за межами підприємства.

Таким чином, і попит на працю, який виражається у людино-годинах, і попит на працю, який виражається у працівниках, значною мірою задовольняються в межах підприємства. Це ж відноситься і до пропозиції праці.

Відзначимо, що всі зайняті є особисто вільними людьми. Тому будь-яка зміна ринкової ситуації може привести їх до рішення про зміну місця роботи. Керівництву підприємства доводиться затрачати значні кошти для залучення працівників на малопрестижні посади.

У ряді випадків звільнення деяких категорій зайнятих тягне за собою настільки високі соціальні витрати, що робить вигідними надання їм гарантій зайнятості. Тим самим, значна частина робочої сили не може бути виключена з процесу виробництва без серйозних витрат у поточному та майбутньому періодах. Виникає обопільне прагнення роботодавців і зайнятих забезпечити постійне закріплення цих працівників за даним підприємством. При цьому зміни, що відбуваються на ринку праці поза підприємства, повинні бути нейтралізовані таким чином, щоб не допустити їх вивільнення.

Кожен внутрішній ринок праці може бути описаний як деяке сполучення гарантій зайнятості працівникам підприємства та механізмів їх поступового просування по службі. І гарантії зайнятості, і механізми просування працівників мають чітко виражену інституціональну природу, яка полягає в наявності великого числа формальних і неформальних правил і обмежень. Вони, а не власне економічні фактори, визначають в першу чергу характер прийнятих рішень у цій сфері.

Традиційною формою ДРТ є поступове заміщення все більш високооплачуваних і привабливих посад працівниками, прийнятими на самий нижній рівень ієрархії. При цьому тільки найнижчі посади можуть бути зайняті особами, які не перебували раніше в межах зовнішнього ринку праці або взагалі не брали участь у суспільному виробництві. Всі інші вимагають в якості попередньої умови більш-менш тривалої зайнятості на менш привабливих посадах.

Оцінюючи вплив внутрішніх ринків праці на ефективність праці і виробництва, не можна не відзначити деяких суперечливих моментів. З одного боку вони зменшують витрати підприємства на пошук, підбір, найм і навчання робочої сили; знижують плинність робочої сили, що призводить до більш високої і стійкої продуктивності живої праці і більш ефективному використанню основних і оборотних фондів; сприяють розвитку системи мотивації праці, творчих здібностей працівників і активізують їх власні вкладення в освіту (підвищення кваліфікації, отримання другої професії, спеціальності).

З іншого боку внутрішній ринок праці невіддільний від монопольного становища його суб'єктів. Негативним наслідком цього є, зокрема, складність заміни працівників навіть у тому випадку, коли претенденти на їхні посади з боку володіють набагато більш високим рівнем професіоналізму.

До основних функцій внутрішнього ринку праці відносять:

o забезпечення диференційованої соціального захисту працівників;

o спеціальну підготовку і розвиток навичок зайнятих;

o збереження найціннішої частини трудового потенціалу;

o підтримання соціальної стабільності колективу.

Усе це дуже важливі функції, реалізація яких є предметом громадського інтересу. Тому держава надає важливе, хоч і не вирішальне вплив, на функціонування внутрішніх ринків праці шляхом регулювання засад трудових відносин, реалізації програм соціального захисту деяких груп населення, створення загальних і спеціальних програм зайнятості та проведення антидискримінаційної політики.

Ще однією особливістю внутрішнього ринку праці є те, що підприємства для стимулювання трудових зусиль працівників і мінімізації витрат контролю можуть виплачувати їм заробітну плату вище рівноважної (тобто більше, ніж потрібно, щоб забезпечити певну кількість праці на конкурентному зовнішньому ринку). Така заробітна плата називається ефективною (оптимальної).

З яких причин підприємства змушені стимулювати трудові зусилля працівників е, встановлюючи вище рівноважної ефективну заробітну плату? По-перше, в процесі виконання трудової угоди одна зі сторін (працівник чи роботодавець) може ухилятися від виконань умов договору найму. Працівник може знижувати трудові зусилля, надавати послуги праці в меншому обсязі або гіршої якості. Реакція роботодавця в цьому випадку може бути різною - від посилення контролю за роботою працівника (якщо виявиться отлиніваніе) до його звільнення. В останньому випадку звільнений працівник може відразу знайти роботу при тій же зарплаті на конкурентному рівноважному ринку праці, і з цієї причини такого працівника важко покарати. Роботодавцю залишається тільки постійно контролювати працівника, несучи при цьому великі витрати, або він може збільшити зарплату такому працівникові (як альтернативне рішення). У цьому випадку працівники, отримуючи заробітну плату більшу, ніж на інших фірмах, стануть побоюватися втратити її при звільненні. Крім того, скоротяться витрати, пов'язані з плинністю; фірма зможе відбирати кращих працівників при наймі. Таким чином, підвищення заробітної плати знижує витрати контролю і в підсумку збільшує прибуток.

Типова залежність трудових зусиль працівника від заробітної плати (умова Солоу) показана на рис. 2.14. Заробітна плата відзначена по вертикальній осі, тому крива зображує зворотну залежність зарплати від трудових зусиль w (е).

Рис. 2.14. Умова Солоу

Якщо припустити, що роботодавець вибирає заробітну плату wv то це призведе до виникнення витрат на одиницю ефективності праці w1 / е1 (на графіку їх величина показана нахилом променя ОА). У точці А крива "зусилля - заробітна плата" має нахил

Роботодавець може зменшити витрати, вибравши заробітну плату w *. Збільшення зарплати дає відносно більше збільшення зусиль е *. При w * промінь ОС досягає останнього вигину кривої і збігається з нахилом цієї кривої. Перша обставина означає, що w / e - витрати одиниці ефективності праці, які досягають мінімуму при w *; другий, що в точці. Цей же результат підлозі чає при об'єднанні двох отриманих умов першого порядку. При dQ / dL = dQ / dw отримаємо:

(2.17)

Іншими словами, при оптимальній (ефективною) заробітної плати, що мінімізує витрати, еластичність зусиль по заробітній платі буде одиничною. Це означає, що при ефективній заробітній платі певне відносне зміна в заробітній платі призведе до такого ж відносного зміни трудових зусиль. Дана умова отримало назву "умова Солоу". З нього випливає, що ефективна заробітна плата залежить тільки від співвідношення "зарплата - зусилля". Тому при зміні факторів, що впливають на попит на працю (ціна продукту, ціна капіталу і т.д.), ефективна зарплата змінюватися не буде, залишаючись жорсткою, а зміниться тільки кількість найманої робочої сили. Фірма буде наймати більше працівників, які не добився великих зусиль від вже найнятих працівників за рахунок підвищення заробітної плати. Зміна рівня заробітної плати відбудеться тільки тоді, коли фірма зіткнеться з обмеженою пропозицією праці. Жорсткість зарплати призведе також до утворення безробіття в умовах рівноваги. Якщо ефективна заробітна плата більше, ніж рівень зарплати, при якому ринок праці вирівнюється, фірми не стануть знижувати зарплату, отримуючи вигоду від надлишкової пропозиції праці.

Причини, з яких адміністрація підприємств приймає рішення про встановлення ефективної заробітної плати окремим категоріям працівників, можуть бути різними - факти ухиляння від роботи, плинність найбільш цінних працівників, несприятливі умови для відбору та найму нових працівників, що виявляються на основі проведених соціологічних досліджень.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Організація праці на підприємстві: принципи і форми організації
ОРГАНІЗАЦІЯ ТА КООРДИНАЦІЯ РОБІТ З ОХОРОНИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
ОРГАНІЗАЦІЯ І НОРМУВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Організація оплати праці на підприємстві
Управління працею на підприємстві
Завдання і зміст технічного нормування праці на підприємстві та їх обстеження
Сутність і завдання організації праці на підприємстві
Мотивація і стимулювання праці в підприємстві (організації)
Управління охороною праці на підприємстві
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук