Навігація
Головна
Які гарантії встановлені ТК для працівників, які залучаються до...Теорія і практика пошуку роботиКам'яні роботиСоціальна робота з дітьми "групи ризику"Гарантії при направленні працівників у службові відрядження і...Технології вуличної соціальної роботи з дітьми "групи ризику"Чи може роботодавець залучити працівника до роботи за межами...Оптимізація контрольно-профілактичної роботи з підтримки прийнятних...Вітчизняні підходи до теорії соціальної роботиПідвищення рівня мотивації через зростання різноманітності роботи
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Гарантія та ризики пошуку роботи

Фрикційне безробіття пов'язане з процесом пошуку працівником робочого місця. Так як інформація на ринку праці недосконала, процес пошуку прийнятної роботи займає час.

Основні підходи до аналізу процесу та тривалості пошуку роботи містяться в теорії пошуку роботи на ринку праці.

Проста модель пошуку роботи містить наступні передумови:

o недосконалість інформації на ринку праці;

o робочі місця розрізняються тільки ставкою заробітної плати;

o працівникові відомо розподіл пропонованої заробітної плати, але невідомо, яка фірма який рівень зарплати запропонує;

o якщо працівник знайшов вакантне робоче місце, воно буде йому запропоновано;

o у працівника немає обмежень в засобах, він може продовжувати пошук стільки, скільки вважатиме за потрібне;

o працівник отримує тільки одну пропозицію про вакансії за один період;

o процес пошуку роботи пов'язаний з прямими і альтернативними витратами.

Якби працівник знав, яка фірма запропонує максимальну зарплату (wmax), він міг би відразу влаштуватися на роботу саме в цю фірму. При відсутності такої інформації працівник змушений вдаватися до процесу пошуку, пропонуючи свою працю фірмам, що мають вакансії, за принципом випадкової вибірки, порівнюючи пропоновані рівні заробітної плати і вибираючи прийнятну для нього.

Працівник може обмежити поле пошуку, або вибираючи найбільш високу зарплату з свідомо обмеженого числа пропозицій робочих місць (користуючись "фіксованою вибіркою"), або встановивши для себе мінімально прийнятну резервну заробітну плату і погоджуючись на пропозицію рівною або більшою зарплати.

Рис. 2.18. Криві, що ілюструють модель пошуку роботи з фіксованою вибіркою робочих місць

У першому випадку з фіксованою вибіркою робочих місць працівник веде непослідовний пошук, визначає оптимальне для себе число пропозицій заробітної плати за даний період n * (рис. 2.18) і вибирає найбільш високу зарплату із запропонованих. У міру того, як зростає кількість фірм n, в які звернувся працівник, ростуть і витрати на пошук роботи Сn, а очікувана віддача від пошуку E (max w / n) змінюється.

Співвідношення між граничними витратами і граничними вигодами від пошуку роботи визначає оптимальний розмір n * вибірки для пошуку. На рис. 2.18 оптимальний розмір вибірки визначається точкою е дотику кривої очікуваних вигод і лінії, паралельній кривої витрат пошуку. Не всі фірми потраплять у вибірку, так як витрати пошуку ростуть зі збільшенням n, а гранична віддача від пошуку у вигляді пропозицій вищої зарплати починає знижуватися.

У другому випадку, заснованому на концепції резервної заробітної плати, людина здійснює послідовний пошук до тих пір, поки не зустріне пропозиція по зарплаті, що перевищує мінімально прийнятну для нього заробітну плату, звану резервної зарплатою (wr). У цьому випадку завдання пошуку роботи трансформується в задачу визначення такої резервної зарплати, щоб віддача від пошуку Rw (як різниця між очікуваною заробітною платою Ew і витратами С) була максимальною. Витрати будуть залежати від тривалості пошуку роботи, що визначається розміром резервної зарплати.

Якщо ймовірність р (wr) отримання пропозиції роботи з зарплатою w ≥ wr, то тривалість пошуку буде дорівнює

D * = l / p (wr), а загальні витрати пошуку складуть CD *. Тоді віддача від пошуку робочого місця складе

(2.19)

Максимізацію Rw залежно від розміру резервної заробітної плати ілюструє рис. 2.19.

Очікувані витрати пошуку роботи з урахуванням виплачуваної допомоги по безробіттю BU і очікуваної тривалості пошуку рівні:

(2.20)

При отриманні роботи з зарплатою wr має місце рівність витрат і вигод від пошуку роботи.

Якщо очікувану граничну віддачу від пошуку роботи Rw представити як убуваючу функцію від резервної зарплати Α (wr), то і граничні витрати будуть функцією від резервної зарплати:

(2.21)

Рис. 2.19. Криві, що ілюструють модель пошуку роботи з резервною зарплатою

Рис. 2.20. Крива для визначення резервної заробітної плати

Ця залежність показана на рис. 2.20. Збільшення допомоги по безробіттю від ВU до B / U підвищує резервну зарплату від wr, до w'r і, отже, збільшує тривалість пошуку роботи. Допомога по безробіттю знижує витрати пошуку роботи і збільшує тим самим оптимальну тривалість пошуку.

Може існувати критичний рівень допомоги по безробіттю (або інших допомог і виплат по підтримці матеріального добробуту безробітного), при якому пошук роботи стає невигідним. У цьому випадку людина максимізує очікуваний дохід протягом життя, живучи на посібник.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Якщо, наприклад, із за професійної підготовки безробітного зростає середня величина його очікуваної зарплати (при збереженні на колишньому рівні дисперсії щодо цієї середньої величини), то крива A (wr), що відображає функцію граничної очікуваної віддачі, буде зрушуватися вправо - крива A (wr) ', збільшуючи резервну зарплату і тривалість пошуку роботи.

У процесі пошуку роботи та працевлаштування більшість ризиків обумовлено асиметрією інформації на ринку праці. В економічній теорії під асиметрією інформації розуміється ситуація, при якій не всі учасники угоди володіють повною інформацією щодо умов угоди та властивостей товару або послуги. Ринок праці вважається одним з найбільш інформаційно-асиметричних ринків.

Щодо учасникам процесу пошуку і найму асиметрія буває двох видів.

1. З боку роботодавця. Роботодавці не можуть володіти інформацією про всіх кандидатів по цікавить вакансії, їх компетенціях, перевагах і мотивації; не можуть точно спрогнозувати, наскільки той чи інший кандидат буде успішно працювати і адаптується в колективі.

2. З боку кандидата. Шукачам роботи не може знати про всі можливі вакансії і умови, пропонованих роботодавцями, про специфіку роботи в різних компаніях. З приводу конкретної вакансії кандидат також не володіє всією інформацією про умови роботи і про компанії.

Для вирішення цієї проблеми і відомості ризиків до мінімуму необхідна ефективно працююча інфраструктура ринку праці.

Ще одним способом зниження ризиків є випробувальний термін. Які можливості є для отримання інформації про ринок праці та подальшого працевлаштування? Перш за все необхідно зазначити, що при працевлаштуванні можна використовувати кілька підходів. По-перше, використовувати активну і пасивну стратегії пошуку роботи. Під активною стратегією розуміється збір інформації про можливі вакансії і пропозицію своїх послуг; під пасивної стратегією - поширення інформації про себе через розсилку резюме по всіх можливих роботодавцям (без з'ясування їх потреб), рекрутинговим агентствам, публікація резюме в газетах та Інтернеті. По-друге, можна задіяти відкритий і прихований ринки вакансій. Відкритий ринок вакансій - це вакансії, які публікуються у відкритому доступі (газетах, на сайтах Інтернету, корпоративних виданнях і т.д.). Основна перевага цього ринку - доступність інформації про вакансії. Основний недолік - велика конкуренція серед кандидатів. Прихований ринок включає:

o вакансії, за якими пошук ведеться переважно за рекомендаціями знайомих роботодавцю людей;

o вакансії, що можуть бути формально ще не описані і існувати на рівні подання або просто потреби організації в якої-небудь функції.

Переваги та недоліки тут протилежні відкритого ринку вакансій. Низька доступність інформації при невисокій конкуренції. Крім того, вірогідність знайти роботу, найбільш точно відповідну перевагам людини за змістом роботи, спеціальності (спеціалізації), рівню вимог, вище, так як є можливість спільно з роботодавцем уточнювати і навіть формулювати функції і умови роботи.

Розглянемо ефективність джерел інформації про ринок праці та елементів інфраструктури, що допомагають при пошуку роботи.

Найбільш доступними джерелами інформації є газети, журнали та інтернет-сайти, що публікують оголошення про вакансії. Оголошення в таких джерелах оновлюються досить часто. Якщо говорити про друковані видання, то періодичність видання більшості газет - один або два рази на тиждень. Інформація на інтернет-сайтах оновлюється по мірі надходження вакансій. До недоліків можна віднести низьку надійність інформації, відсутність гарантій того, що компанія пропонує саме ті умови, про які йдеться в оголошенні. Для додаткової перевірки інформації можна використовувати корпоративні видання, сайти компаній, галузеві виставки, ярмарки вакансій, де можна зібрати додаткову інформацію, поспілкуватися з представниками підприємств і організацій.

В Інтернеті та газетах досить часто зустрічаються за вуалювалася оголошення про вакансії в багаторівневому (мережному) маркетингу. Як їх можна "розпізнати"? Відмітна особливість таких оголошень - відсутність чітких вимог до кваліфікації працівника, описи посадових функцій, назви і сфери діяльності компанії. У них, як правило, пропонується високий рівень заробітної плати.

Досить багато корисної інформації про вакансії, рівень заробітної плати, ситуації на ринку праці можна отримати через інститути трудового посередництва, до яких відносяться Федеральна служба з праці та зайнятості, комерційні (рекрутингові агентства і комерційні біржі праці) і спеціалізовані посередники (вузівські центри зайнятості, біржі праці військовослужбовців, біржі жіночого надомної праці) і т.д. Пошук роботи через рекрутингові агентства зручний тим, що вони перевіряють інформацію про організацію замовнику, а також готують кандидатів до співбесіди з урахуванням особливостей відбору в організації.

У комерційних агентств з працевлаштування основна послуга - працевлаштування, відповідно і оплачують її кандидати. На жаль, на ринку праці постійно з'являються "компанії-шахраї", які беруть гроші з претендентів, котрі дають реальних послуг з працевлаштування. Для того щоб звести до мінімуму ризики при спілкуванні з комерційними біржами праці, не варто оплачувати послуги до моменту працевлаштування.

Спеціалізовані посередники, що працюють на окремих сегментах ринку праці (молодь, військовослужбовці, інваліди та ін.), Мають досить високим рівнем надійності та ефективності, оскільки орієнтуються на конкретні соціальні групи. Звернення до таких посередників гарантує відповідність пропонованих вакансій особливостям кандидата, його спеціальності і рівню кваліфікації. Одним з надійних, але трудомістких способів є пошук роботи за рекомендаціями (по знайомству), який охоплює прихований ринок вакансій. Як правило, при такому способі кандидат має можливість отримати достовірну інформацію про компанії, хоча і з деяким суб'єктивним відтінком. Для більш ефективного збору інформації по можливостях працевлаштування на прихованому ринку вакансій здобувачеві рекомендується вести базу даних, що містить інформацію про людей, які можуть вам порекомендувати будь-яку вакансію або компанію.

Специфіка ринку праці така, що повністю подолати інформаційну асиметрію неможливо. Як працівник, так і роботодавець зможуть отримати повне уявлення один про одного, тільки після закінчення певного терміну роботи. Своєрідною "страховкою" і для працівника, і для роботодавця є випробувальний термін. Тривалість випробувального терміну зазвичай складає не більше трьох місяців, за винятком окремих випадків (див. Ст. 70 Трудового кодексу РФ). Згідно з цією статтею випробувальний термін не встановлюється випускникам початкової, середньої та вищої професійної освіти, в тому випадку якщо вони вперше надходять на роботу за фахом.

Розглянемо, які ризики можливі при проходженні випробувального терміну при прийомі на роботу:

o деякі недобросовісні роботодавці використовують випробувальний термін як спосіб зниження витрат на персонал. З цією метою окремі компанії набирають персонал на випробувальний термін із заробітною платою нижче середнього рівня по організації. За результатами випробувального терміну працівників звільняють і набирають нових. Такі компанії часто називають "вентилятори". Їх можна відрізнити, проаналізувавши спеціалізовані друковані видання за тривалий період. Якщо в компанії ведеться постійний набір персоналу на одні й ті ж позиції, то це свідчить про те, що або в організації велика плинність кадрів; або це компанія-"вентилятор". Дуже часто в таких компаніях тривалість випробувального терміну вище передбаченого законодавством;

o інший поширений спосіб обману пов'язаний з використанням інтелектуальної власності або результатів праці претендентів на посаду. Компанія оголошує конкурс на неіснуючу вакансію, при цьому умовою конкурсу є написання рекламного слогана, складання бізнес-плану або інша інтелектуальна робота;

o до ризиків також можна віднести випадки, коли умовою працевлаштування виступає попереднє навчання в компанії за свій рахунок.

Щоб звести до мінімуму ризики, необхідно уважно ставитися до оформлення документів при прийомі на роботу.

При прийомі на роботу повинні бути оформлені наступні документи: трудовий договір, заяву про прийом на роботу, наказ (розпорядження) про прийом на роботу.

У ряді випадків роботодавець пропонує укласти замість трудового договору договір підряду.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Cхожі теми

Які гарантії встановлені ТК для працівників, які залучаються до понаднормової роботи?
Теорія і практика пошуку роботи
Кам'яні роботи
Соціальна робота з дітьми "групи ризику"
Гарантії при направленні працівників у службові відрядження і переїзді на роботу в іншу місцевість
Технології вуличної соціальної роботи з дітьми "групи ризику"
Чи може роботодавець залучити працівника до роботи за межами встановленої для нього тривалості робочого часу?
Оптимізація контрольно-профілактичної роботи з підтримки прийнятних параметрів ризику
Вітчизняні підходи до теорії соціальної роботи
Підвищення рівня мотивації через зростання різноманітності роботи
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук