Навігація
Головна
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсамиІнформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсамиПрактичний досвід впливу японської культури на управління людськими...Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими...Забезпечуючі підсистеми управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими...Основи управління людськими ресурсамиЖиттєвий цикл організації та управління людськими ресурсамиІнформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсамиПрактичний досвід впливу японської культури на управління людськими...
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управління людськими ресурсами суспільства і підприємства

Концептуальні основи управління людськими ресурсами суспільства

Людина як особистість в реальному соціальному житті є представником безлічі соціальних інститутів - сім'ї, школи, трудового колективу, соціуму. У соціальному плані людина являє собою інтеграцію особистості (як суб'єкта діяльності), культури (як універсального способу здійснення діяльності) та соціальної організації (як форми його спільну діяльність). Будь-які економічні перетворення і соціальні зміни ведуть до одного, але глобальному процесу людського розвитку. При будь-якому русі в суспільстві відбуваються соціальні зміни - людство розвивається; змінюються його якісні характеристики і, отже, потенціал (здоров'я, моральність, освіта, професіоналізм, креативність, трудова, соціальна і політична активність, організованість).

Наприкінці 80-х рр. XX ст. групою експертів ООН була розроблена концепція розвитку людського потенціалу. Ця концепція стала розглядати людину як власне мету і критерій суспільного (соціального) прогресу, а розвиток людського потенціалу пов'язувалося з розширенням спектру і можливостей інтелектуального, соціального, економічного та політичного вибору для кожної людини реалізувати свій потенціал і устремління прожити довге і здорове, повноцінну творче життя , з придбанням та примноженням знань, з доступом до ресурсів, необхідних для гідного рівня життя. При цьому розвиток людського потенціалу неможливе без дотримання ключових прав і гарантій, які високо цінуються у всьому світі, - право на охорону здоров'я, отримання освіти, доступ до засобів існування, право на вільне пересування, вибір місця проживання. Концепція розвитку людського потенціалу виходить з того, що держава повинна забезпечувати своїм громадянам рівність можливостей у сфері освіти, охорони здоров'я, в гарантіях особистої безпеки, у дотриманні політичних і громадянських прав; нести відповідальність за створення умов, що сприяють зростанню та ефективному функціонуванню соціально-економічної системи. Однак на практиці економічна політика держави, орієнтована на ріст і ефективність, далеко не завжди враховує потреби тієї частини суспільства, яка потребує підтримки, і не здатна самостійно вирішувати поставлені перед нею проблеми. Економіка, яка забезпечує швидкий ріст і технологічний прогрес, але при цьому мало уваги приділяє соціальним проблемам суспільства, посилює майнова нерівність і стимулює тим самим напруженість у суспільстві. Така економіка сприймає людину і людські ресурси не як вищу цінність, а всього лише як фактор вирішення економічних проблем. Але є й інший аспект цієї проблеми. Чим більше коштів витрачається державою на вирішення соціальних проблем, тим менше можливостей залишається для економічного зростання, технологічної модернізації, збільшення доходів. У підсумку скорочуються грошові ресурси (інвестиції), які суспільство може виділити для розвитку людського потенціалу.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Головною проблемою в вирішенні протиріччя між економічним і соціальним розвитком (між максимізацією прибутку і людським розвитком) є проблема використання країною свого національного доходу на благо людей або лише для економічного зростання. Якщо отриманий в країні дохід інвестується в розвиток і соціальні зміни життя населення, то економічні показники в майбутньому значно перевершать свій сучасний рівень. Тим самим, розв'язання суперечності - це з одного боку процес формування людських здібностей (інтелектуальних, творчих), зміцнення здоров'я нації, придбання людьми загальних і професійних знань, а з іншого боку - це те, як люди використовують придбані ними здібності і знання для продуктивних цілей в процесі трудової діяльності або для відпочинку, культурної, політичної, громадської діяльності.

Концепція розвитку людського потенціалу пропонує чотири способи досягнення балансу між економічним та людським (соціальним) розвитком:

1) збільшувати інвестиції в охорону здоров'я і професійну підготовку;

2) домагатися більш справедливого розподілу доходу і капіталу;

3) досягати збалансованості соціальних витрат, зміцнюючи економічну базу соціальної сфери;

4) розширювати можливості громадян у здійсненні свого вибору в політичній, соціальній та економічній сферах.

Виходячи з цього концептуальна схема розвитку людського потенціалу країни повинна вибудовуватися на наступних принципах:

а) інвестування в розвиток людських ресурсів і створення такої мікроекономічної середовища, яка дозволить людині в максимальній мірі реалізувати свій потенціал, підвищити продуктивність праці, забезпечити економічне зростання;

б) забезпечення рівних можливостей громадянам, ліквідація гендерних, расових і національних бар'єрів, що перешкоджають отриманню та реалізації можливостей у економічному і політичному житті;

в) створення стійкої системи відтворення людських (основного багатства суспільства) і інших ресурсів, з тим щоб забезпечити доступ до рівних можливостей не тільки нинішнім, а й майбутнім поколінням;

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

г) сприяння самостійності людей при виборі індивідуального розвитку.

Таким чином, концепція розвитку людського потенціалу відображає цілі, принципи та пріоритети у сфері управління людськими ресурсами суспільства. У багатьох розвинених ринкових країнах на основі цієї концепції розробляється державна соціальна політика та її головна складова - кадрова політика, яка є сферою управління людськими ресурсами (УЛР). Реалізуючись у соціальній та кадровій політиці держави, управління людськими ресурсами як система має специфічні цілі, завдання, принципи, функції, об'єкти, суб'єкти, методи управління і джерела фінансування.

Метою системи управління людськими ресурсами на макро-, мезо- і мікрорівнях є:

o комплексне вивчення людських ресурсів - головної продуктивної сили суспільства;

o пізнання закономірностей відтворення людських ресурсів на різних стадіях життєдіяльності людини у взаємозв'язку з соціальною та кадровою політикою держави.

Необхідність комплексного вивчення людських ресурсів суспільства та активної участі в цьому процесі держави викликана низкою причин:

o демографічною ситуацією в країні (депопуляцією);

o міграційними процесами (зростанням масштабів трудової міграції);

o ринковими перетвореннями, які вимагають нових (за мисленням) працівників, нових знань і мотивації розвитку людства;

o реформою в сфері державного управління та перетвореннями в сфері громадського самоврядування;

o сприйняттям людських та інтелектуальних ресурсів як критерій (джерела) економічного зростання;

o необхідністю якісних зрушень в економіці, що пов'язуються з інноваційною діяльністю людини;

o трансформацією форм і методів організації господарської діяльності (суб'єктів економічної активності);

o відродженням промислової сфери і концентрацією в ній фінансових, матеріальних, науково-технічних і людських ресурсів;

o вдосконаленням виробничих, інформаційних та управлінських технологій; глобальної переоцінкою індивідуальних і загальнолюдських цінностей для подолання суперечності між інтересами людини та організації.

Відтворення людських ресурсів як соціальний процес поділяється на фази (стадії) формування, розподілу (перерозподілу) та використання людських ресурсів. Фазу формування людських ресурсів представляють такі безперервні соціальні процеси, як: 1) поява нових людських ресурсів на основі відтворення нових людей (народжень) та досягнення ними працездатного віку; 2) відновлення здатності до праці за допомогою харчування, житла, одягу, інфраструктури (культури, мистецтва, засобів зв'язку, транспорту); 3) отримання людьми освіти, спеціальності та трудової кваліфікації. Фаза розподілу людських ресурсів полягає в первинному розподілі ресурсів праці за видами робіт, родом професійної діяльності, підприємствам, регіонам. Цю фазу відтворення забезпечує функціонування ринку праці й самозайнятість працездатного населення. Перерозподіл людських ресурсів здійснюється у формі руху (мобільності) робочої сили на регіональних та національному ринках праці. Фаза використання людських ресурсів полягає в функціонуванні робочої сили на підприємствах, в галузях, регіонах, економіці в цілому. Її головне завдання - забезпечення ефективної зайнятості економічно активного населення.

Стадії відтворення людських ресурсів і структура управління цим соціальним процесом на різних рівнях представлена в табл. 3.1.

Створення стійкої системи відтворення людських ресурсів є з одного боку одним із принципів розвитку людського потенціалу суспільства в концептуальній схемі УЧР, а з іншого - способом досягнення балансу між економічним і соціальним розвитком.

Таблиця 3.1. Стадії (етапи) і структура управління відтворенням людських ресурсів

Національний і регіональний рівні

Рівень підприємства

I. Формування та розвиток людських ресурсів суспільства

1.1. Управління процесом природного руху населення (народжуваності, смертності, шлюбних відносин).

1.2. Управління процесами соціального розвитку, добробуту та захисту прав громадян.

1.3. Управління освітніми та культурними процесами, розвитком професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації людських ресурсів.

1.4. Управління процесами забезпечення безпеки населення, захисту його конституційних і громадянських прав.

I. Формування трудового потенціалу організації

1.1. Управління процесом формування трудового потенціалу та підготовки кадрів.

1.2. Управління процесом відшкодування робочої сили.

1.3. Управління знаннями та розвитком людських ресурсів організації.

II. Розподіл і перерозподіл людських ресурсів

2.1. Управління процесами створення робочих місць, розподілу робочої сили за сферами та видами діяльності (регулювання ринку праці).

2.2. Управління процесом перерозподілу робочої сили на національному та регіональних ринках праці.

II. Розстановка і рух кадрів

2.1. Управління процесом створення робочих місць (фізичних, економічних).

2.2. Управління розстановкою кадрів по робочих місцях.

2.3. Управління рухом кадрів.

III. Ефективне використання суспільством людських ресурсів

3.1. Управління технічним прогресом з метою ефективного використання сукупної робочої сили.

3.2. Управління економікою та організацією праці, соціальним нормуванням.

3.3. Управління зайнятістю населення: регулювання соціально-трудових відносин у сферах використання робочої сили

III. Ефективне використання кадрів організації

3.1. Управління технічним прогресом з метою ефективного використання працівників організації.

3.2. Управління організацією і нормуванням праці.

3.3. Управління економікою праці (розробка та реалізація програм зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості).

3.4. Управління зайнятістю працівників.

3.5. Управління внутрішньофірмовим ринком праці

Об'єктом управління людськими ресурсами на макро-, мезо- і мікрорівнях є:

o людина на різних етапах життєдіяльності;

o народ як соціальна спільність;

o трудові ресурси країни;

o державні та муніципальні службовці, кадри апарату органів влади і управління;

o кадри галузей, змішаних і державних підприємств;

o служби з управління людськими ресурсами на підприємствах;

o кадрові відносини і кадрові процеси.

До суб'єктів управління людськими ресурсами на макро-, мезо- і мікрорівнях відносяться:

o система державних інститутів, включаючи регіональні (органи законодавчої і виконавчої влади, система судової влади);

o органи місцевого (муніципального) самоврядування;

o керівники господарюючих структур (підприємств, організацій);

o народ, соціум, людина (через делегування повноважень держави та її інститутів, політичним партіям і рухам в управлінні соціальними та кадровими процесами).

І соціальна, і кадрова складові в системі управління людськими ресурсами розглядаються як:

o відносини між різними соціальними групами суспільства, організації;

o діяльність державних службовців щодо реалізації потреб різних соціальних груп через досягнення планованих соціальних станів і показників;

o кадрове регулювання соціально-економічних і господарюючих систем, визначення їх місії (філософії УЧР), регулювання повноважень і функції діяльності на основі аналізу соціально-економічної ситуації в країні, національного ринку праці, демографічної та міграційної ситуацій;

o підготовка указів, постанов, законів, тарифних угод, розпорядчих документів, інструкцій.

Джерелами фінансування системи УЛР (її соціальної та кадрової складових) є державний бюджет, бюджети суб'єктів РФ, муніципальні бюджети, доходи від діяльності господарюючих суб'єктів, надходження від комерційної діяльності.

До методів управління людськими ресурсами сучасна теорія і практика відносять наступні.

1. Методи наукового керування - з виділенням управлінських і виконавських функцій; особливої ролі людських ресурсів в раціоналізації трудового процесу; з науковим підбором, розстановкою і підготовкою кадрів.

2. Адміністративне управління - управлінська діяльність здійснюється відповідно до нижче перерахованими принципами: поділ праці, єдність розпорядження (службовцю може давати накази тільки один начальник); єдність керівництва, дисципліна, ієрархія, ступінь централізації влади і відповідальності, підпорядкування приватних інтересів загальній справі, справедливість, розвиток ініціативи, єднання працівників, солідарність в організації; винагороду працівників, сталість складу кадрів. Крім названих принципів адміністративне управління включає основи функціонального управління, такі як передбачення (планування), організація, розпорядження, узгодження, контроль, і спеціальні правила управління працівниками у вигляді посадових вимог до керівників.

3. Бюрократичне управління (метод управління людськими ресурсами державних служб всіх рівнів) засноване на наступних принципах:

o чітка фіксація формальних посадових обов'язків службовця;

o ієрархія посадових взаємин, прав і відповідальності;

o однаковість і об'єктивність у реалізації управлінських процедур;

o неухильне дотримання єдиних регламентів і формальних правил управлінської діяльності;

o суворий відбір кандидатів на заміщення посадових вакансій по професійним і моральним вимогам;

o найм на роботу, періодична атестація кадрів (держслужбовців) для оцінки їх компетенції та висунення їх на вищі посади;

o забезпечення зарплатою і статусом залежно від категорії, кваліфікації та стажу працівників;

o документальне оформлення вирішення питання в рамках посадової компетенції;

o формальна знеособленість виконання посадових обов'язків без особистісних і емоційних чинників з метою підвищення продуктивності і підтримки справедливості відносин між людьми всередині і поза організації; запобігання конфліктів.

Перевага методів бюрократичного управління досягається точністю, швидкістю, чіткістю, документальним оформленням, тривалим постійністю, уніфікованість, строгістю відносин підпорядкування, економією витрат на людські та матеріальні ресурси.

Однак бюрократичні методи управління мають і негативні риси: перетворюють кошти на самоціль, перебільшують значимість правил; не допускають інших осіб до своїх обов'язків, прагнучи зберегти повну конфіденційність (таємність) своїх завдань і, тим самим, отримуючи свою перевагу по експертних знань; прагнуть діяти бездоганно (без помилок), що призводить до ситуації, коли вирішуються тільки такі завдання, які можна виконати бездоганно (для інших завдань виникають проблеми щодо їх вирішення - небудь проблеми ці роздуваються, або не вирішуються зовсім); нормою поведінки стає перестраховка.

4. Методи управління людськими ресурсами, засновані на теорії людських відносин пов'язують продуктивність праці працюючого з увагою і зацікавленістю в ньому менеджера, з внутрішньоособистісною мотивацією працівника; із заміною індивідуального стимулювання на групове, з психологічними методами, що забезпечують підвищення задоволеності працею, поліпшення соціальної атмосфери в організаціях, згладжування конфліктів між працівниками та адміністрацією.

5. Методи системного управління людськими ресурсами засновані на синтезі сучасних вимог до управління людськими ресурсами: комплексності, орієнтації на максимальне використання і налагоджене функціонування системи управління людськими ресурсами та ситуаційних чинників управління - зовнішніх (вплив держави, профспілок, ринкових умов) і внутрішніх (концепція управління , погляди й очікування працівників, технологія управління).

Системне управління людськими ресурсами, що враховує зовнішні і внутрішні ситуаційні фактори, включає наступні функції:

1) аналіз соціально-трудових проблем, оцінку потенційних можливостей працівників; підбір, найм персоналу та створення дієздатних колективів;

2) безпосереднє керівництво соціально-трудовими процесами (оцінка результатів трудової діяльності, матеріальне заохочення, просування і переміщення персоналу, планування кар'єри, забезпечення можливості підвищення кваліфікації);

3) удосконалення організації та управління соціально-трудовими процесами, розробка альтернативних варіантів виконання робіт з відповідною винагородою;

4) прогнозування змін у соціальній сфері, в галузі праці, реалізація програм з перепідготовки кадрів, здійснення якісних змін у системі управління соціально-трудовою сферою.

До ситуаційним (зовнішнім і внутрішнім) чинникам управління людськими ресурсами системний (комплексний) метод відносить:

o використання економічних критеріїв при підході до кожної людини на виробництві та в управлінні;

o розширення можливостей працівників впливати на результати господарсько-виробничої діяльності за допомогою зростання їх індивідуальних повноважень;

o підвищення рівня відповідальності;

o усвідомлення обмеженості джерел одержання високоякісних людських ресурсів (кваліфікованих фахівців, менеджерів, робітників);

o конкуренція за володіння такими людськими ресурсами, що переводить їх з категорії "дарового" ресурсу в об'єкт довгострокових інвестицій; постійне зростання вимог до людських ресурсів, що обумовлює збільшення інвестицій на навчання, професійну підготовку, систематичне підвищення кваліфікації та перепідготовку.

6. Методи соціально-відповідального і соціально-мотиваційного управління людськими ресурсами у сфері бізнесу. Останній не повинен обмежуватися економічними цілями, він зобов'язаний враховувати людські і соціальні аспекти впливу своєї діяльності на працівників, споживачів і місцеве співтовариство, сприяти досягненню соціальних цілей суспільства в цілому. Бізнесмени несуть соціальну відповідальність перед власними працівниками і перед суспільством, покликані домагатися динамічної рівноваги між економічними і соціальними інтересами і завданнями сучасної організації.

7. Методи інноваційного управління людськими ресурсами сприяють виявленню в поведінці особистості творчих начал і направлення їх у потрібне русло (для цілей організації). Творчі люди потрібні багатьом організаціям, і вони розташовують такими людьми, які здатні бачити проблеми і їх вирішувати, володіють самобутністю (своєрідністю), гнучкістю мислення, безліччю ідей, йдуть на ризик, бачать загальну вигоду для організації за приватними рішеннями, вміння добувати відомості і підтримувати зв'язку з іншими.

8. Економічні методи управління людськими ресурсами включають норми, нормативи, квоти, платежі, податки, МРОТ, бюджет прожиткового мінімуму, форми і методи оплати праці, ціни, штрафи, кредити, прибуток, рентабельність.

9. Погоджувальні методи УЧР - це система відносин і договорів між роботодавцями та найманими працівниками; система соціального партнерства держави, роботодавців, профспілок при вирішенні трудових спорів та конфліктів.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Забезпечуючі підсистеми управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Основи управління людськими ресурсами
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук