Навігація
Головна
Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсамиКадрова складова системи соціального управлінняІнформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсамиПрактичний досвід впливу японської культури на управління людськими...Кадровий аудит і контролінг управління людськими ресурсамиЖиттєвий цикл організації та управління людськими ресурсамиТехнічне забезпечення системи управління людськими ресурсамиСоціальна і кадрова політика держави як управлінський ресурс по...Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими...Склад документації управління персоналом
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Внутріфірмова система управління людськими ресурсами (соціальна та кадрова складові)

Людина як особистість в реальному житті є представником безлічі соціальних інститутів, у тому числі трудового колективу. Концепція розвитку людського потенціалу лежить в основі внутріфірмового управління людьми сучасної організації, в її соціальній і кадровій політиці. Як і на макрорівні, люди (тепер працівники), їх здібності та потенціал є найбільш цінними активами організації. Вони розглядаються в якості джерела конкурентної переваги організації і вигод.

У найзагальніших рисах суть управління людськими ресурсами в організації зводиться до стратегічного і оперативного управління ефективним використанням людських ресурсів конкретної організації, до формування таких продуктивних здібностей людини, які найбільш повно відповідали б вимогам, що пред'являються до якості робочої сили на конкретному робочому місці, до створення таких соціально-економічних і виробничих умов, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даного праці. У процесі споживання робочої сили відбувається подальший розвиток цих здібностей, перевіряється відповідність умов використання людських ресурсів потребам працівників. Набираючи робочу силу, керівництво організації формує трудовий потенціал, неповторну структуру колективу. Кожен працівник, володіючи особистим трудовим потенціалом, прагне реалізувати свої потенційні можливості, інтереси і потреби. З плином часу трудовий потенціал працівника і організації змінюється. Ці зміни пов'язані з впровадженням нової техніки, технологій, заміною застарілого обладнання, ліквідацією неефективних робочих місць, поліпшенням умов праці і т.д.

Трудовий потенціал організації - це складне і многоструктурное соціально-економічну освіту, що включає кадрові, професійні, кваліфікаційні та організаційні компоненти.

Кадрова складова включає: а) професійні знання, уміння та навички, що визначають професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал) працівників; б) пізнавальні здібності (освітній потенціал). Розвиток і вдосконалення кадрової складової трудового потенціалу відбувається під впливом зростання освітнього, професійного, культурного і технічного рівнів робочої сили.

Професійна складова трудового потенціалу колективу визначається змінами в характері і змісті купа під впливом НТП, який обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення функціонального змісту трудових операцій. Ця складова виступає як система вимог, що пред'являються до трудового потенціалу працівників, але реалізована через набір і структуру робочих місць.

Кваліфікаційна складова трудового потенціалу характеризується якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає, насамперед, зміни в його особистісної складової.

Організаційна складова трудового потенціалу пов'язана з ефективним використанням трудового потенціалу кожного працівника і ефективним функціонуванням трудового колективу в цілому; з послідовним і цілеспрямованим формуванням умов, що сприяють реалізації потенційних можливостей людини і придбання нею нових якостей і здібностей.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

В цілому процес формування трудового потенціалу підприємства повинен відповідати на наступні питання.

o Скільки працівників, якої кваліфікації, протягом якого часу і в якому місці будуть зайняті?

o Яким чином можна залучити потрібних і скоротити зайвих працівників без серйозних соціальних витрат?

o Як використовувати працівників відповідно до особистісним потенціалом?

o Як підтримати відповідність знань зайнятих і запитів виробництва та забезпечити їх розвиток для виконання нових, більш складних і актуальних завдань?

o Яких витрат зажадає здійснення запланованих заходів для вирішення завдання формування трудового потенціалу колективу?

Відправною точкою для вирішення завдання формування трудового потенціалу є аналіз специфікації робіт і аналіз особистісних специфікацій (особистісного потенціалу працівників).

Специфікація робіт (їх опис) дозволяє встановити запропоновані даним видом діяльності вимоги до знань і вмінь. Особистісна специфікація відображає вимоги до особистісних і діловим якостям працівника, який буде зайнятий певним видом діяльності. За допомогою такого аналізу визначається ступінь невідповідності між необхідним і наявним трудовим потенціалом. Управління людськими ресурсами (трудовим потенціалом) організації має на меті звести до мінімуму це невідповідність, а, отже, частку нереалізованих можливостей робочої сили.

Аналіз різних сторін діяльності підприємства з метою формування необхідного трудового потенціалу свідчить про необхідність цілеспрямованого управління людськими ресурсами, ключовим моментом якого є розробка і здійснення підприємством обґрунтованої кадрової політики в рамках обраної стратегії (стратегії скорочення чисельності людських ресурсів при одночасному підвищенні їх якості; стратегії стабілізації чисельності людських ресурсів та їх якості та стратегія розвитку (зростання чисельності) персоналу та збільшення видатків на відтворення робочої сили).

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Виявлення невідповідності між існуючими та майбутніми ресурсами веде до визначення потреби і пріоритетів розвитку персоналу, які формулюються в стратегії управління людськими ресурсами і фіксуються в кадровій політиці організації.

Поряд зі стратегічним виділяють також тактичний рівень кадрової політики, пов'язаний з розробкою та реалізацією цільових програм, бюджетів і планів підприємства, які в сукупності пов'язують очікувані результати у сфері управління людськими ресурсами з конкретними виконавцями і виділяються кошти.

Таким чином, управління людськими ресурсами на рівні організації можна визначити як стратегічний і логічно послідовний підхід до управління найбільш цінним активом організації - людьми, які колективно і індивідуально вносять свій внесок у досягнення стратегічних і поточних завдань організації. Основна мета внутрішньофірмового управління людськими ресурсами полягає у розвитку організаційної спроможності досягати успіху за рахунок ефективного використання людей. Однак сучасна система управління людськими ресурсами, що базується на концепції розвитку людського потенціалу, включає крім кадрової та соціальну складову. З цієї причини метою УЧР на рівні організації є комплексний підхід до використання людських ресурсів (трудового потенціалу). Не тільки працівники (в рамках кадрової політики) повинні приносити користь і успіх організації (роботодавцю), але й організація повинна створювати умови працівникам для відтворення їхніх здібностей до праці (в рамках соціальної політики). Тим самим, створення стійкої системи відтворення людських ресурсів в організації з одного боку сприяє розвитку працівників, їх людського і трудового потенціалу, а з іншого - призводить до досягнення балансу між економічним і соціальним розвитком підприємства, його колективу. Стадії відтворення людських ресурсів (формування трудового потенціалу; розстановка і рух кадрів; ефективне використання кадрів), а також структура управління цим соціально-кадровим процесом в системі УЛР організації були розглянуті в § 3.1.

Системне управління людськими ресурсами в організації включає ряд функцій (напрямів) діяльності адміністрації та фахівців з людських ресурсів. Ці функції пов'язані з процедурами по роботі скадрамі (аналіз соціально-трудових проблем, оцінка потенційних можливостей працівників, створення дієздатного колективу, безпосереднє керівництво трудовою діяльністю, прогноз змін у соціально-трудовій сфері, підготовка та реалізація програм з розвитку персоналу), зафіксовані в кадровій політиці організації і реалізуються в повсякденній роботі керівниками різного рівня управління.

Розробка кадрової політики пов'язана з формуванням ідеології (концепцією розвитку людського потенціалу), принципів і цілей УЧР та кадрової роботи, з її фіксацією в документі, який на практиці має різну назву (наприклад, "Політика компанії в області людських ресурсів").

Як документ кадрова політика являє собою набір:

1) етичних норм в роботі з кадрами;

2) умов для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання людських ресурсів;

3) заходів:

o з планування потреби в кадрах з визначенням факторів, що впливають на кількісну та якісну сторони потреби;

o по залученню, відбору та оцінки необхідних кадрів з розробкою критеріїв відбору, джерел залучення персоналу, механізму адаптації нових працівників;

o по організації роботи персоналу з визначенням змісту робіт на робочих місцях (посадах), зі створенням сприятливих умов праці, визначенням принципів організації оплати праці, з оперативним контролем за роботою персоналу;

o по професійно-кваліфікаційним розвитку персоналу з вибором форм розвитку, навчання, підвищення кваліфікації та кар'єрного росту;

o по вивільненню персоналу та забезпечення соціальних гарантій звільнюваним;

o по ефективному використанню зайнятих з визначенням максимально допустимої чисельності працівників під вибрану підприємством стратегію.

4) правил, форм і термінів атестації кадрів;

5) стимулюючих персонал систем з плануванням витрат на ці цілі.

Концепція УЧР, заснована на розвитку людського потенціалу, може дати позитивні результати при управлінні людьми на внутрішньофірмової рівні у зв'язку з наявністю обопільних зобов'язань і унаслідок тих змін, які відбулися в управлінні людьми у зв'язку зі змінами оточення, в якому діє організація, - це ринок , соціально-економічна і кадрова політика держави, ті зобов'язання, гарантії та ризики, які беруть на себе представники бізнесу та керівники господарюючих структур, беручи участь у реалізації державної політики зайнятості в якості роботодавців - суб'єктів соціально-трудових відносин на зовнішньому і внутрішньому ринках праці.

Підводячи підсумок, можна сказати, що сьогодні не існує універсальної моделі УЧР. Тим не менш, сучасні менеджери, які працюють в постіндустріальних організаціях, де більшу частину зайнятих складають інтелектуальні працівники, виділяють нову парадигму управління людьми.

Згідно цій парадигмі внутріфірмове управління людськими ресурсами має втілювати в собі соціальну і кадрову внутрифирменную політику, яку організація збирається застосовувати в процесі управління людьми з використанням певних принципів. На основі політики УЧР формуються методи управління людськими ресурсами та способи прийняття рішень щодо працівників. Політика УЧР висловлює як загальні, так і приватні (щодо окремих аспектів) принципи УЧР. Генеральна політика визначає, як організація виконує соціальні зобов'язання перед своїми працівниками, як ставиться до них, яка система цінностей. Останнє може бути явно чи неявно пов'язано з такими поняттями, як рівність (справедливе, без дискримінації при прийомі на роботу та просуванні, поводження з працівниками, захист окремих працівників від несправедливих рішень менеджерів, наявність справедливої оплати праці); повагу (облік особистих зобов'язань і самоповагу працівників при плануванні роботи), умови праці (їх поліпшення, досягнення рівноваги між роботою та особистим життям для посилення мотивації та результативності, забезпечення здорових і безпечних умов праці).

Тим самим, у організації завжди є зобов'язання перед колективом працівників. І якщо кадрова політика в системі УЛР визначає підхід, який організація застосовує при наймі, професійному навчанні і просуванні по службі працівників, то соціальна політика організації в системі УЛР може розроблятися з цілого ряду напрямків, таких як політика трудової зайнятості, розвитку працівників, залучення та участі , нових технологій (інноваційна), охорони праці та безпеки.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами
Кадрова складова системи соціального управління
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Кадровий аудит і контролінг управління людськими ресурсами
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Технічне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Соціальна і кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню та реалізації людського потенціалу суспільства
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Склад документації управління персоналом
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук