Навігація
Головна
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІОрганізація, нормування і оплата праці на підприємстві
Механізм управління підприємством. Організаційна структураМеханізм управління підприємствомУправління охороною праці на підприємствіУправління охороною праці на підприємствіМеханізм управління підприємством
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управління працею на підприємстві

Механізм управління працею на підприємстві

Наприкінці XX в. світова економіка вступила в постіндустріальну стадію розвитку. Ця радикальна трансформація була обумовлена істотним підвищенням значення інновацій, нових знань та інформації. Інтелектуалізація економічного середовища, інноваційне підприємництво, оволодіння інформаційними потоками виступають як основи існування високоефективної і конкурентоспроможної ринкової економіки.

Як наслідок цього процесу у світовому господарстві за останні десятиліття різко зросла частка сфери послуг. Вже сьогодні сфера послуг в найбільш розвинених країнах складає до 80% ВВП, а в Росії - 57% ВВП. Розширення сфери послуг, поєднаної зі сферою духовних та інтелектуальних благ, в свою чергу, стимулює розвиток інформаційної техніки і технології, засобів зв'язку, які все більш об'єднують людей і не вимагають великих речових витрат. Інформацію та знання як її впорядковану форму, виробляють, використовують і реалізують як будь-який інший продукт, в результаті чого формується єдина світова інформаційно-комунікативна система.

Тому сучасна система господарства являє собою інноваційне відтворення, основу якого складають нові наукові знання, передові інформаційні технології, послуги та продукти.

Перехід до постіндустріального суспільства неминуче зачіпає всі сторони трудової діяльності. Розвиток електроніки та інформаційних технологій докорінно змінили зміст праці в цілому ряді виробництв, перетворивши його з жорстко регламентованого в творчий і пізнавальний. Гнучкі технології звільнили людину від цілого ряду рутинних завдань. У цілому ряді сфер виробництва відбувається перехід від праці, спрямованої на об'єкт, до праці, спрямованому на систему і включающему істотну економічну та управлінську компоненту. Сучасний працю у все більшій мірі полягає в кооперації та навчанні, у використанні колективних знань для виробництва нової інформації, матеріалізірующейся в машинах, процесах і продуктах. На зміну регламентованою, рутинній роботі приходить кваліфіковану працю, заснований на використанні творчого потенціалу працівників, особливу роль набувають культ знань і заохочення інноваційної поведінки персоналу.

Автоматизація та робототехніка в системі гнучкого інноваційного виробництва неминуче призводить до перетворення робочих місць. Змінюються склад і значимість професій, розширюються сумісництво та додаткова зайнятість, робота на умовах неповного робочого дня і гнучкого графіка роботи.

Розуміння посади як постійного (мало не довічного), вузькоспеціалізованого місця роботи йде разом з уявленням про організацію як про непорушну ієрархії посад. Сьогодні від працівника потрібне не тільки ретельне виконання посадових функцій, але і здатність робити те, що хоча і не передбачено посадовою інструкцією, проте необхідно для функціонування організації в даний момент. Особливе значення має наявність у працівника різнобічних професійних навичок і здатності розвивати і здобувати нові. Все це безумовно вимагає принципово нового підходу до управління працею на підприємстві.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Відомо, що в період панування технократичного типу управління працею, характерного для індустріальної стадії економічного розвитку, менеджмент фактично не розглядав розширення творчої ініціативи працівників як своє безпосереднє завдання. Зайняті на підприємстві розглядалися головним чином лише як сила, що приводить в дію машини й устаткування.

Праця більшості робітників і службовців був вузькоспеціалізованим і не вимагав фундаментальної підготовки. Зв'язки між працівниками цілком визначалися технологічним процесом і жорстко регламентувалися керівництвом. Вони були спрямовані на підтримку стійкості виробництва і запобігання небажаних відхилень.

Треба сказати, що в умовах незмінності технологічних процесів і передбачуваності стану зовнішнього середовища у такої системи було чимало переваг. До їх числа в першу чергу слід віднести стійкість, чітке функціонування зв'язків, можливість суворої регламентації дій співробітників і т.п.

Однак у сучасних умовах, що характеризуються посиленням конкуренції і необхідністю впровадження інновацій, технократичне управління неминуче орієнтує підприємство на короткострокові цілі і застарілий досвід, що призводить до несвоєчасної реакції на появу нових проблем, недостатнього використання знань і компетенцій працівників, опору нововведенням.

Для постіндустріальної економіки нормою є принципово інший - інноваційний - підхід до людини як до чинника прогресу сучасного виробництва. Він полягає в тому, що процес формування і перебудови підприємства підпорядковується принципу "від людей до організації, до її структурам і механізмам". Це суперечить технократичному підходу, який вимагає від людини пристосування до організаційних нововведень. Новий підхід знаходить своє втілення в посиленні уваги менеджменту до активізації людського фактора, у використанні як фізичного, так і психологічного потенціалу працівників, не тільки виконавських, але і творчих здібностей.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Всупереч поширеній думці творчу працю не можна звести до деякого виду занять, групі професій або посадовій рівню. Основною ознакою творчої праці є наявність якісної новизни у здійснюваних працівником видах діяльності незалежно від їх конкретних результатів, будь то продукт, технологія, послуга, управлінська реорганізація, наукове чи культурне досягнення. В основі інновацій будь-якого роду в кінцевому рахунку лежить творча праця.

У теорії менеджменту якісна зміна (нововведення, інновація) може бути пов'язано як з розвитком "високих" технологій, так і зі здійсненням організаційно-технічних змін в торгівлі, послугах, фінансах. Розвиток нових видів підприємницької діяльності, зміна зовнішнього середовища і перетворення ринкової інфраструктури - все це є поштовхом до здійснення цілого ряду інновацій. При цьому проведені розрахунки показують, що народногосподарський ефект подібних інновацій часто виявляється набагато вище вкладу ряду "високих" технологій.

На практиці важко провести чітку хронологічну межу між періодом технократичного управління працею і епохою переважання інноваційних принципів управління. Це пов'язано з тим, що протягом історично тривалого періоду часу навіть на самих стійко працюючих підприємствах мало місце періодичне заперечення властивих традиційному виробництву принципів технократичного управління працею. Причинами цього були впровадження нової техніки і технологій, підвищення якості робочої сили, посилення конкуренції, тенденція усуспільнення праці.

Тим не менше ми можемо стверджувати, що остаточне настання нового етапу управління працею відбулося лише в останні десятиліття. Зниження темпів економічного зростання і продуктивності праці, що збільшилося енергетичними кризами 1973 і 1979-1980 рр. у провідних країнах Заходу, дало імпульс глибокої переоцінці рушійних сил і умов економічного зростання. У господарській діяльності намітився перенесення акцентів із зовнішніх для людини речових параметрів на внутрішні, пов'язані з творчою діяльністю. Посилився динамізм господарської діяльності, новий імпульс якому надав перехід цілого ряду країн світу до ринкової економіки в кінці 1980-х - початку 1990-х рр.

Таким чином, сама логіка світового соціально-економічного розвитку поставила на порядок денний питання про глибоку перебудову менеджменту на основі якісно нових інноваційних принципів. Теоретично найбільш повно ці нові організаційні принципи були в той період представлені в роботах Т. Пітерса і Р. Уотермена, П. Друкера, а також Дж. Нейсбіта і П. Абардіна.

Висунуту цими авторами організаційну філософію можна виразити лаконічно: "У новому постіндустріальному суспільстві фінансовий капітал буде витіснятися людським в якості стратегічного ресурсу. Люди і прибуток неминуче пов'язані".

Таким чином, на зміну технократичному управлінню працею, характерному для індустріальної стадії економічного зростання, приходить управління, засноване на якісно нових інноваційних принципах. Покажемо відмінності між ними (табл. 5.1).

Отже, в 1980-х рр. відбувається зміна управлінської парадигми: від технократичної, яка вимагала пристосування людини до організаційних нововведень, менеджмент переходить до інноваційної парадигмі, яка сповідує принцип: від людей до організації, її структурам і механізмам. Люди і їх таланти стають найбільш цінними ресурсами організації. Управління людськими ресурсами стає її стратегічним завданням, а розвиток людського потенціалу перетворюється в статтю інвестицій, а не витрат, як у традиційних технократичних організаціях.

Інновація (нововведення) являє собою цілеспрямована зміна, свідомо вноситься в процес розробки, виробництва і збуту продукції (послуг) з метою кращого задоволення наявної або формування нової суспільної потреби. На практиці під інновацією розуміється прибуткове (рентабельне) використання нововведень у вигляді нових технологій, видів продукції (послуг), організаційно-технічних і соціально-економічних рішень виробничого, фінансового, комерційного, адміністративного характеру, а також інших результатів інтелектуальної діяльності.

Таблиця 5.1. Характеристика різних типів управління працею

Елементи

організаційного

механізму

Вид управління працею

технократичний

інноваційний

Мети

Оптимізація прибутковості

Оптимізація потенціалу прибутковості

Шляхи досягнення цілей

Екстраполяція колишніх доходів на перспективу

Визначаються шляхом співвіднесення можливостей одержання прибутку і якісного управління

Організаційна

структура

1. Стабільна або розширюється

2. Діяльність організована на основі процесу переробки ресурсів

1. Гнучка з змінюється структурою

2. Діяльність організована відповідно до проблемами

Проблеми

Повторювані, знайомі, стандартні

Неповторювані, нові, нестандартні

Об'єкт управління

Вузькоспеціалізовані працівники як придатки машин

Кваліфіковані працівники з широкою підготовкою, включені в освітні програми

Суб'єкт управління

Лінійні керівники, підтримані кадровими службами, що грають підлеглу роль; організаторський праця віддалений від виконавської

Спеціальні підрозділи з управління людськими ресурсами з високим статусом і чи нейниє керівники, лідери, автономні групи

Оплата праці

Індивідуальна, відрядна, почасово-преміальна

Почасово-преміальна, групова з використанням індивідуальних коефіцієнтів, плата за знання та компетенції

Системи заохочень та стягнень

1. Заохочення за стабільність, ефективність

2. Стягнення за скоєні помилки

1. Заохочення за творчість, ініціативу

2. Стягнення за відсутність ініціативи

Системи інформування персоналу

Оперативна інформація про виконання планових завдань підрозділами

Докладні повідомлення про діяльність організації в цілому, її життя, проблеми, завдання

Рухливість персоналу

Мінімальна, пов'язана в основному з просуванням по ієрархічній драбині

Можливість горизонтальних і вертикальних переміщень відповідно до вирішуваних завдань

Стиль керівництва

Стабільність, вміння встановити єдність підходів

Допущення ризикованих дій, вміння надихнути працівників на сприйняття змін

Характер дій МРІ вирішенні проблем

1. Реакція у відповідь на появу проблеми

2. Запізнення по відношенню до їх появи

1. Активний пошук та аналіз можливостей

2. Передбачення проблем

Механізм пошуку альтернатив

1. Орієнтація на минулий досвід

1. Творчий пошук

2. Незначні відхилення від статус-кво

3. Розглядається єдина альтернатива

2. Великі відхилення від статус-кво

3. Розглядаються численні варіанти

Ставлення до ризику

1. Мінімізація ризику

2. Відповідність минулого

ДОСВІД) '

1. Свідомий ризик

2. Балансування сукупних варіантів, пов'язаних з ризиком

Психологічний

клімат

Настрій на вирішення поточних завдань у рамках свого робочого місця

Установка на дії працівників з висунення та реалізації інновацій

Системний аналіз сутності інноваційної діяльності на підприємстві перший виконав Й. Шумпетер. Він виділив основні напрямки нововведень, обгрунтував значущість ролі підприємців у їх здійсненні, проаналізував мотиви інноваційної діяльності. Бачачи у змінах не наслідок кризи, а необхідну складову розвитку економіки, він використовував поняття інновацій, що охоплює виготовлення нових або вдосконалення вже відомих виробів і послуг, освоєння нових ринків збуту, пошук інших джерел сировини, проведення організаційних і управлінських перетворень.

В даний час прийнято виділяти такі типи інновацій: продуктові (нові товари або послуги споживчого або виробничого призначення); технологічні (нові технології); соціальні (нові соціальні структури і механізми) і комплексні, що поєднують названі типи нововведень. Насправді всі скільки-небудь істотні інновації неминуче мають комплексний характер.

Інноваційний підхід до управління передбачає поєднання довготривалих господарських орієнтирів організації та мобільного використання потенціалу працівників. Підвищення ролі нововведень в реалізації стратегічних установок великих компаній, орієнтованих на постійне оновлення продукції і вдосконалення її якості, викликає необхідність диференційованого підходу до ключових управлінським та науково-технічним працівникам. Це вимагає врахування поряд з їх професійними якостями також і конкретної участі в інноваційному процесі (ініціювання нових ідей, акумулювання технічної та комерційної інформації, формування умов для реалізації нововведень і т.д.).

Сучасна економіка характеризується безперервним процесом нововведень. Щоб вижити, підприємство повинно постійно впроваджувати нововведення. Цей процес прискорюється в період кризи. Але будь-яка скільки-небудь істотна інновація має двоїстий характер.

Творча сторона інновації з економічної точки зору означає нове, більш ефективне іперспектівное поєднання факторів виробництва. Хоча економічний аспект інновацій має першочергове значення, ми не повинні випустити з уваги їх соціальну сторону.

Інновація для її ініціаторів - це відповідь на виклик, що вимагає мобілізації всіх сил заради впровадження нової технології, виробництва нового товару (послуги), освоєння нових форм організації виробництва і розподілу, завоювання нових ринків збуту, задоволення зростаючих запитів клієнтів, поліпшення співвідношення "якість - ціна ". Цей постійний виклик є наслідком внутрішніх і зовнішніх (по відношенню до підприємства) протиріч, для подолання яких необхідні відповідні людські якості і навіть творчий геній.

Інший ефект нововведення полягає в тому, що воно вивільняє ресурси, які можуть бути використані в іншому місці. Потрібно все менше робочого часу для виробництва продукту або послуги того ж виду. Відтепер щоб виробити таку ж кількість благ і послуг, можна працювати менше (або при такій же тривалості роботи отримувати більше благ і послуг).

Руйнівна сторона інновації з економічної точки зору полягає насамперед у руйнуванні не впровадили нововведення підприємств, зникненні ряду товарів і послуг, ліквідації безнадійно застарілої техніки. Але особливо важливий тут соціальний аспект інновацій.

Інновації можуть погіршити становище низки соціально-професійних груп, знецінити здійснені раніше інвестиції в людський капітал, збільшити масштаби безробіття і посилити в кінцевому рахунку існуючу в суспільстві соціальну напруженість.

Тому здійснення інновацій завжди вимагає проведення вдумливої аналітичної роботи з метою мінімізації збитків від дії їх руйнівної сторони.

Все це, безумовно, вимагає принципово іншого підходу до управління працею. Мова йде про формування системи інноваційного управління працею (ІУТ), яка має свій об'єкт і предмет дослідження. Об'єктом ІУТ є людські ресурси організації, а предметом - розвиток творчого потенціалу та інноваційного поведінки працівників.

Слід зазначити, що ІУТ з одного боку найбільш характерно для інноваційних організацій, що діють у наукомістких галузях виробництва, але з іншого - будь-яка сучасна організація, яка хоче успішно конкурувати в ринковому середовищі, повинна реалізовувати інноваційні принципи та методи управління.

Також очевидно, що ІУТ, по-перше, має бути вбудовано в стратегічне управління організацією, по-друге, має бути відповідним чином організовано і представляти собою певну систему.

Система управління працею на підприємстві включає такі основні елементи:

o організацію і нормування праці як основу побудови трудових процесів;

o визначення потреб у персоналі з урахуванням ринкових і внутрішньовиробничих факторів, в основі яких лежить регламентація робочого часу;

o оцінку витрат і результатів праці через показники трудомісткості і продуктивності праці;

o формування коштів на утримання персоналу та розрахунок середньої заробітної плати найманого персоналу.

Формування комплексної системи управління працею як найважливішої складової загальної системи інноваційного управління підприємством забезпечує збалансованість кінцевого результату діяльності компанії: з одного боку підвищує ефективність її функціонування, конкурентність і прибутковість, з іншого - розвиває креативний творчий потенціал самих працівників.

Однак світова практика свідчить, що будь-яке підприємство в процесі своєї життєдіяльності переживає кризовий стан, який вимагає використання специфічних механізмів управління, у тому числі управління працею.

Кризова ситуація ставить перед підприємством ряд проблем.

По-перше, натуралізація виробництва робить проблематичним збереження високих технологій і виробництво складної продукції, що вимагає розвиненої спеціалізації і кооперації. Природно, погіршується становище відповідної частини працівників.

По-друге, зниження рівня спеціалізації за інших умов обмежує можливості рівноправної зовнішньоекономічної діяльності російських підприємств, сприяючи додатковому завищення витрат у порівнянні з зарубіжними високоспеціалізованих підприємствами.

Таким чином, натуралізація як один з важливих елементів антикризового поведінки підприємств з одного боку створює умови для виживання певної частини виробництв, а з іншого - істотно стримує високотехнологічну та експортно-орієнтовану діяльність.

Вирішення протиріччя на практиці сприяє посиленню тенденції спрощення виробництва і зниження експорту продукції з високим ступенем обробки, що має вкрай негативні наслідки для трудового потенціалу підприємства.

Інша закономірність антикризового поведінки підприємств пов'язана з не характерними для попереднього періоду змінами у співвідношенні витрат живої і матеріалізованої праці. У період, що передує кризі, підвищення ефективності досягалося підприємствами в чому за рахунок механізації, зростання фондоозброєності, впровадження нетрудомістких технологій.

У ході російської економічної кризи вартість робочої сили виросла набагато менше, ніж вартість основних фондів і матеріально-технічних ресурсів; знос основних фондів перевищує введення нових виробничих потужностей, а зростання цін на нову техніку випереджає зростання її продуктивності.

Ці та інші причини ведуть до того, що відбувається не вивільнення робочої сили внаслідок впровадження високих технологій, а, навпаки, дешева робоча сила витісняє техніку, в тому числі виробити повністю свій моторесурс.

Межі застосування машин в цьому випадку різко обмежені, оскільки як придбання нового обладнання коштує дорожче ручної праці.

Положення ускладнюється і значними масштабами прихованого безробіття. Саме тому органи влади на всіх рівнях змушені миритися з економічно неефективним підходом підприємств до збереження чисельності зайнятих, значною мірою пов'язаним з різким збільшенням прихованого безробіття.

Дана закономірність зумовлює негативні наслідки діяльності підприємств:

o при збільшенні частки ручної праці відповідно повинна знижуватися складність своєї продукції, так як вручну важко забезпечити точність необхідних параметрів і т.п .;

o при збільшенні частки ручної праці неможливий процес впровадження західних технологій, які орієнтовані на іншу структуру витрат і носять трудосберегающий характер.

Значний вплив на працю надають особливості антикризового поведінки підприємств з точки зору контролю за рівнем рентабельності. В умовах кризи платоспроможний попит, що обмежує зверху рівень цін, падає на тлі зростання витрат виробництва. Підприємства відповідають на зменшення попиту не зниженням цін, а скороченням обсягів виробництва. Сутність фінансової кризи підприємств полягає в наступному: співвідношення цін на "вході" і "виході" не забезпечує розширеного (а в більшості випадків і простого) відтворення. У результаті підприємства стають або збитковими, або малорентабельними. Це характерно і для зовнішньоекономічної діяльності підприємств. У нинішніх російських умовах частка споживачів, здатних оплачувати поставлену продукцію грошима, на внутрішньому ринку невелика, а значна частина продукції реалізується по взаємозаліках і бартеру. Тому підприємства не можуть відмовитися від експорту, навіть незважаючи на його збитковість, оскільки із "живих" експортних грошей погашаються кредити, виплачуються податки і заробітна плата.

Ситуація, при якій неможливо досягти фінансової стабільності, стає принципово нової для більшості раніше беззбиткових підприємств. Можливості використання в процесі управління звичних фінансових показників в значній мірі звужуються.

Відмінності між традиційним і антикризовим управлінням настільки істотні, що зміна моделі управління вимагає кардинальної реорганізації управління підприємством.

Узагальнена порівняльна характеристика традиційного та антикризового управління представлена в табл. 5.2.

Таблиця 5.2. Порівняльна характеристика традиційного та антикризового управління

Параметр

порівняння

Традиційне

управління

Антикризове

управління

Умови діяльності підприємства

Невисокий темп змін. Передбачуваність ситуації. Керуючі проблеми повторювані, знайомі

Високий темп змін. Непередбачуваність ситуації. Керуючі проблеми не повторювані, нові

Цілі діяльності підприємства

Традиційна мета: одержання максимуму прибутку

Антикризові цілі, пов'язані з ліквідацією причини кризових тенденцій або їх наслідків. Критерії - мінімізація часу, мінімум втрат при подоланні кризових тенденцій

Рішення управлінських проблем

Реакція у відповідь на виниклу проблему.

Орієнтація на минулий досвід

Передбачення і можливе запобігання проблемам. Творчий пошук, орієнтація на минулий досвід зазвичай не має сенсу

Організація ресурсів для досягнення цілей

Жорстка структура

Маневрена (гнучка) структура на основі розподілу ресурсів відповідно до антикризовими пріоритетами

Характер управлінської інформації

Регламентовані інформаційні потоки.

Точна, надлишкова інформація

Залежність інформаційних потоків від складається кризової ситуації.

Недостовірна, недостатня інформація

Організаційна структура управління

Стабільна або екстенсивно змінювана.

Чіткий розподіл функцій на тривалий період. Вузька функціональна спрямованість

Гнучка, змінюється відповідно до антикризовими пріоритетами.

Відсутність чіткого розподілу функцій на тривалий період. Широка і частково непередбачувана область дії

Система заохочень

Заохочення за стабільність і ефективність

Заохочення за ініціативу

Стиль керівництва

Уміння встановити єдність підходів

Уміння надихнути людей на сприйняття змін

Антикризове управління передбачає розробку і впровадження нових технологій управління, зокрема визначення потреб у персоналі з використанням фінансово-трудових компонент, перепідготовку управлінських кадрів, впровадження нових мотиваційних схем для найманого персоналу, оптіматізацію витрат на його утримання через реструктуризацію підприємства в цілому.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ
ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Організація, нормування і оплата праці на підприємстві
Механізм управління підприємством. Організаційна структура
Механізм управління підприємством
Управління охороною праці на підприємстві
Управління охороною праці на підприємстві
Механізм управління підприємством
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук