Навігація
Головна
Планування чисельності та структури персоналуПланування розвитку персоналуЧисельність і склад персоналу підприємстваКарти організації робочих місць персоналу складуПланування чисельностіЧисельність і структура персоналуЧисельність персоналу кадрової службиПланування робочого місцяРОБОЧА СИЛА ТА ПЕРСОНАЛПланування використання персоналу
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Планування робочого часу і чисельності персоналу

Регламентація робочого часу, його планування в значній мірі визначають потребу в персоналі будь-якої організації.

Весь бюджет часу зайнятого населення можна розділити на чотири частини:

1) робоче і пов'язане з ним час (дорога до місця роботи тощо);

2) період задоволення побутових та фізіологічних потреб (сон, харчування, догляд за собою та іншими членами сім'ї);

3) час так званого домашнього виробництва (приготування їжі, прання, прасування, прибирання квартири, виконується власними силами ремонт, робота у власному підсобному господарстві);

4) вільний час (читання, перегляд телепрограм, заняття особистими захопленнями, прогулянки, відвідування культурних закладів тощо).

Якщо межі між двома останніми складовими сукупного бюджету часу досить рухливі і не можуть бути строго визначені, то величина першої частини довгий час була жорстко фіксована. Однак сучасні умови зажадали серйозних змін в організації робочого часу і управлінні ним.

Насамперед у високорозвинених країнах світу при близькій до нашої країни нормальної тривалості робочого часу спостерігається значна диференціація його фактичної тривалості в розрізі окремих груп зайнятих. Одна їх частина має підвищену, інша - знижену трудове навантаження.

Таке положення багато в чому пояснюється різним підходом до самого поняття нормальної тривалості робочого часу. Якщо у нас ця величина довгі роки була предметом суворого законодавчого регулювання, то в країнах Заходу розглядається скоріше як орієнтир, що допомагає вирішити проблему встановлення тривалості в рамках трудових договорів. Зразком найбільш послідовного застосування такого підходу є законодавство Великобританії, де держава визначає стандартну тривалість робочого часу для обмежених категорій населення та груп професій (молоді, інвалідів, водіїв транспортних засобів, лікарів).

Однак у кожному разі за рамками нормальної тривалості робочого часу знаходяться понаднормові роботи, які оплачуються в підвищеному розмірі. При цьому у всіх країнах існують групи працівників (керівники та фахівці), понаднормова робота яких не тільки не оплачується, але й не реєструється. У нашій країні вони отримали назву працівників з ненормованим робочим днем.

Проведені дослідження показують, що обсяг понаднормових робіт істотно залежить від наступних ознак:

o приналежність зайнятих до певної соціально-демографічної групи (найбільш часто їх виконують робітники-чоловіки у віці 30-40 років);

o галузева специфіка (основну частину понаднормових дають промисловість, транспорт і зв'язок);

o сезон (найбільш чітко проявляється в сільському господарстві та обслуговуванні туристів).

В якості причин понаднормових робіт з погляду роботодавця можуть виступати:

o надзвичайні обставини;

o короткострокові виробничі потреби (ремонт, прибирання тощо);

o необхідність змінної роботи при наявності односменного режиму роботи;

o великий обсяг витрат за працю понад погодинної заробітної плати, що відносяться до працівника, а не людино-годинах роботи;

o недолік фахівців певної кваліфікації;

o небажання наймати додаткових працівників в умовах пікових сплесків попиту на продукцію (послуги).

Іноді працівники самі зацікавлені в надурочних роботах з наступних причин:

o низький рівень оплати праці;

o необхідність підвищеної заробітку для вирішення власних побутових проблем;

o бажання уникнути пошуків додаткової зайнятості;

o прагнення посилити свій вплив в організації.

Практика показує, що у працівників, як правило, відсутня можливість відмови від понаднормових робіт. Іншими словами, понаднормові роботи сприймаються як характеристика робочого місця, а не як наслідок дій роботодавця. Тому політика держави щодо їх зменшення нерідко наштовхується на опір профспілок.

Протилежністю зайнятості з широким використанням понаднормової праці виступає зайнятість з використанням режиму скороченого робочого часу (short-time). Передумови її існування в цілому протилежні показаним вище причин введення понаднормових робіт. Функціями даної форми організації робочого часу виступають закріплення кваліфікованої робочої сили за підприємствами в період спаду та підтримка в цих складних умовах всього колективу зайнятих (а не його окремої частини). Остання обставина нерідко призводить до того, що підтримувані державою заходи по скороченню робочого часу на окремих підприємствах наштовхуються на опір профспілок, виражають інтереси тієї групи зайнятих, яка прагне повністю зберегти свою трудову навантаження за рахунок звільнення частини трудового колективу.

Від механізму скороченого робочого часу відрізняється використання неповного робочого дня (part-time). Для останньої форми організації робочого часу характерні такі особливості:

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

o зміни у змісті трудових відносин (для неповного робочого дня - менша ступінь соціального захисту);

o законодавче визначення величини робочого часу для встановлення відносин неповної зайнятості (зазвичай 30-35 годин);

o відносна незалежність від економічної кон'юнктури.

В якості причин введення неповного робочого часу слід назвати прискорене зростання сфери послуг, політику держави в галузі соціального забезпечення і зростання вимог до гнучкості ринку праці, важливою складовою якого виступає гнучкість робочого часу. І скорочений робочий час, і неповний робочий день характерні в основному для жінок і представників дискримінованих груп.

Сучасні форми організації праці припускають широке використання гнучких графіків робочого часу. При цьому виділяється "ядро" робочого часу, протягом якого присутність працівника на підприємстві обов'язково, і "периферія", в межах якої працівник може сам визначати характер своєї діяльності. При цьому в рамках тижня, місяця або року має бути забезпечено дотримання норми трудового навантаження. Гнучкий робочий час сприяє підвищенню самостійності і поєднанню виробничої та внепроизводственной діяльності. Зокрема, полегшується виховання дітей, а також забезпечується більш раціональне поєднання роботи і навчання.

Подальшим розвитком даної системи є можливість переходу до "стислій" робочому тижні (наприклад, чотири дні по 10:00), що дозволяє поліпшити структуру часу поза роботою (насамперед за рахунок скорочення його витрат на дорогу, прийому-здачі робочого місця).

Своєрідною формою організації праці та робочого часу виступає поділ робочого місця (job sharing). У цьому випадку гнучка форма робочого часу для кожного з двох (або декількох) зайнятих на даному робочому місці поєднується з обов'язковою присутністю одного з них на роботі. Нерідко на основі даної форми організації робочого часу наймаються члени одного сімейного господарства.

Принциповою характеристикою різних режимів є розподіл повноважень працівника (або їх груп) і роботодавця (або уповноважених ним представників) по конкретному застосуванню елементів того чи іншого режиму робочого часу. Так, при введенні режиму "стислій" робочого тижня можливий або вільний вибір працівником ступеня її стиснення, або отримання ним конкретних вказівок від роботодавця з приводу режиму робочого часу протягом майбутнього місяця. Це ж зауваження стосується практично до любої форми організації робочого часу. На жаль, це просте і ясне положення не знайшло свого відображення в переважній кількості публікацій.

Гнучкість форм організації робочого часу не означає відсутності контролю за його використанням. Він здійснюється за допомогою найсучасніших технічних засобів. Чимале значення має також взаємний контроль працівників, що забезпечує відповідність винагороди зайнятих величиною відпрацьованого часу.

Традиційними є чітко виражені державні інтереси у сфері регулювання робочого часу. Зокрема, нерідко вказується, що тільки істотне скорочення нормальної тривалості робочого часу (в даний час мова йде про 35, 32 і навіть 30 години роботи в тиждень) допоможе вирішити надзвичайно гостру у високорозвинених країнах проблему зайнятості. Проте до цих пір не існує однозначної відповіді на питання, якою мірою зменшення сумарної тривалості робочого часу здатне збільшити зайнятість. Згідно з найбільш оптимістичним результатами досліджень у ФРН зниження тривалості робочого дня на 1% викликає зростання зайнятості на 0,6-0,8%. Однак аналогічні оцінки, проведені у Великобританії, дали набагато меншу величину.

Останні роки характеризуються стриманим ставленням зайнятих (в особі профспілок), підприємців і державних органів до скорочення тривалості робочого часу. Так, перші вказують на посилення в цьому випадку нестійкого характеру доходів, зайнятості та трудових відносин. Другі вбачають у цьому процесі істотне збільшення витрат і зниження конкурентоспроможності підприємства. Найбільший інтерес для нас представляє позиція державних органів, які вбачають наступні негативні наслідки скорочення робочого часу:

o труднощі перетворення невідпрацьованих людино-годин в робочі місця;

o складності найму кваліфікованих працівників для компенсації зниження обсягу трудової навантаження зайнятих;

o зниження гнучкості робочої сили через скорочення понаднормових;

o зростання числа зайнятих одночасно на двох підприємствах;

o зростання числа шукають роботу внаслідок зменшення її тривалості.

Традиційним інструментом планування робочого часу є розробка балансів робочого часу одного середньооблікового працівника (робітника, службовця). Їх призначення полягає у визначенні ресурсу робочого часу одного працівника, виявленні можливості підвищення цього ресурсу за рахунок скорочення непродуктивних втрат і в кінцевому підсумку зниження витрат роботодавця на утримання змін робочої сили.

Головні частини балансу робочого часу - це календарний, номінальний і корисний (або ефективний) фонди. Календарний фонд дорівнює числу календарних днів у плановому періоді. Номінальний фонд являє собою максимально можливе число днів роботи в плановому періоді і чисельно дорівнює календарному за вирахуванням святкових і вихідних днів. Корисний фонд - це робочий час, який використовується у відповідності з посадовими інструкціями і розраховується як різниця між номінальним фондом і планованими нез'явленнями. Розрахунок ведеться в днях, а потім на основі встановлення середньої тривалості робочого дня корисний фонд робочого часу перераховують в годинник.

Таким чином, баланс робочого часу складається в три етапи.

1. Розрахунок корисного фонду в днях.

2. Встановлення середньої тривалості робочого дня.

3. Визначення корисного фонду у годинах.

Приблизна форма балансу робочого часу наводиться нижче в табл. 5.4.

Святкові та вихідні дні, мінімальна тривалість чергових відпусток регламентуються нормами Трудового кодексу РФ, постановами Уряду РФ, інші неявки в структурі звітного балансу робочого часу представляють резерви поліпшення його використання. Аналіз балансу робочого часу дозволяє встановити всі види втрат робочого часу. Непродуктивні витрати робочого часу можуть бути пов'язані з виконанням робіт, які не відповідають функціям даного працівника, виправленням браку, усуненням несправності інструменту або обладнання.

Простої робітників викликаються як організаційно-технічними причинами (непідготовленість фронту робіт, відсутність матеріалів, інструменту, несправність машин), так і порушеннями трудової дисципліни (відхід з робочого місця але неповажних причин, запізнення або передчасний відхід з роботи).

Таблиця 5.4. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника

Показник

Звітний

період

Плановий

період

1.

Календарний фонд, дні

365

365

2.

Неробочі дні - святкові та вихідні

110

110

3.

Номінальний фонд, дні

255

255

4.

Неявка на роботу, дні в тому числі:

40,1

34,0

4.1.

Чергові та додаткові відпустки

24,0

24,0

4.2.

Відпустки по навчанню

2,0

2,5

4.3.

Відпустки у зв'язку з пологами

0,5

0,3

4.4.

Неявки через хворобу

8,5

6,0

4.5.

Виконання державних і громадських обов'язків

1,8

1,2

4.6.

Неявки з дозволом адміністрації

1,0

-

4.7.

Прогули

1,8

-

4.8.

Цілоденні простої

0,5

-

5.

Корисний фонд, дні

214,9

221

6.

Середня встановлена тривалість робочого дня

8,0

8,0

7.

Перерви годуючим матерям, ч

0,08

0,08

8.

Скорочений робочий день підлітків, ч

-

-

9.

Внутрішньозмінні простої

0,2

-

10.

Середня фактична тривалість робочого дня, ч

7,72

7,92

11.

Корисний фонд робочого часу, ч

1659,0

1750,3

Невихід на роботу встановлюються на основі даних табельного обліку і зіставляються зі статистичною звітністю підприємства (організації). Відомості про додаткові відпустки з особистих причин з дозволу адміністрації фіксуються у відділі кадрів. Слід врахувати, що додаткові відпустки іноді надаються робочим в періоди простоїв через низьку організації виробництва.

Втрати робочого часу розраховуються як в цілому, так і на одного робітника. Величина втрат на одного робітника визначається як частка від ділення загального обсягу втрат (у людино-днях) на середньоспискову чисельність робітників відповідного періоду.

Поряд з втратами робочого часу аналізуються неявки на роботу через хворобу. При цьому зіставляються плановані і фактичні втрати робочого часу внаслідок хвороби. У сукупності по всіх виходів на роботу визначається коефіцієнт змінності.

Бюджет робочого часу, розрахований на основі балансу робочого часу, закладається, як правило, при визначенні потреби в робочих кадрах.

В цілому в практиці російських компаній застосовуються такі методичні підходи до визначення необхідної чисельності.

Маржиналистской підхід заснований на співвідношенні граничних значень таких показників, як продуктивність праці, дохід, витрати. Зазвичай їх використовують при незмінному стані речових факторів виробництва.

Статистичний підхід встановлює взаємозв'язок між показниками чисельності та факторами, її формують, наприклад, обсяг продукції, вартість основних виробничих фондів і т.д. По кожній функціонально-професійній групі вибирають свій набір факторів і використовують метод корекційної залежності.

Виробничо-аналітичний підхід як основний в поточній плановій роботі російських компаній передбачає врахування норм трудовитрат чи інших планових показників діяльності підприємства на майбутній період.

При цьому слід орієнтуватися на такі етапи життєдіяльності підприємства, як:

1) створення нової компанії;

2) стабільно працююча компанія;

3) зміна економічної стратегії компанії або окремих орієнтирів її функціонування;

4) кризовий стан компанії.

На першому етапі створення нової компанії визначення потреби в персоналі може здійснюватися в прив'язці до будь-якого відомому параметру: виробнича потужність, валова виручка, конкурентна заробітна плата персоналу і т.д.

На другому етапі стабільно працююча компанія може використовувати будь-який з диференційованих методів розрахунку чисельності персоналу по категоріях працюючих.

Чисельність основних робітників може розраховуватися за труднощі виробничої програми

(5.23)

де ПрП - середньооблікова чисельність основних робітників, чол .; Тпп (пл) - планована трудомісткість виробничої програми, нормо-години, люд.-год; ФРВП - корисний фонд робочого часу одного робітника, год; Квн - запланований коефіцієнт виконання норм, або коефіцієнт ефективності праці

Чисельність обслуговуючих робітників може визначатися на основі норм обслуговування

(5.24)

де А - число одиниць устаткування, раб. місць; С - число змін у добу; Кя - коефіцієнт переходу від явочній чисельності до середньооблікової; Н (обсл - норма обслуговування, кількість одиниць обладнання, робочих місць, що обслуговуються одним робітником.

Розрахунок чисельності фахівців і службовців може визначатися з урахуванням:

o нормативів чисельності по даній функції управління;

o методу прямого рахунку за даними фотографії робочого дня фахівців і службовців конкретного підрозділу;

o формули Розенкранца як базового алгоритму, що враховує фактор невизначеності витрат часу на виконання додаткових функцій:

(5.25)

де ЧПСП - чисельність фахівців даного підприємства; n - кількість функцій, що визначають завантаження фахівців даної служби; гл, - середня кількість дій в рамках даної функції; t, - час, необхідний для виконання однієї дії; Т - робочий час фахівця,

згідно з трудовим договором (контрактом) за відповідний період часу; Κнрв - коефіцієнт необхідного розподілу часу, що розраховується як добуток приватних коефіцієнтів; Кдр - враховує додаткові витрати часу 1,2 <Кдр <1,4; Ка - враховує витрати часу на відпочинок протягом робочого дня (= 1,2); Кфрв - коефіцієнт фактичного розподілу часу; визначається як відношення загального фонду часу по подразделеленію до часу, розрахованому за алгоритмом де tp - час на роботи, що виконуються в даному підрозділі в нерегульованому режимі.

На третьому етапі життєдіяльності компанії планована чисельність персоналу може розраховуватися індексним методом в прив'язці до мінливих параметрами діяльності підприємства, наприклад

(5.26)

де ЧПб - середньооблікова (базова) чисельність персоналу на кінець поточного періоду, чол .; Увп - плановане зміна обсягу продажів, виробництва, валової виручки; УПТ - плановане зміна (зростання) продуктивності праці.

Будь-яка компанія в процесі своєї життєдіяльності проходить період обмеженості фінансових ресурсів, тому в області плануванні персоналу необхідно відстежувати зв'язок між витратами на персонал і фінансовими результатами. Саме ця зв'язка "фінанси - персонал" повинна стати визначальним фактором прийняття будь-яких управлінських рішень в області персоналу особливо на четвертому "кризовому" етапі життєдіяльності підприємства.

Зразковий алгоритм обґрунтування потреби в персоналі в рамках антикризової програми наступний.

1. Встановлюється залежність між обсягом виробництва продукції та фінансовими параметрами діяльності підприємства, тобто розраховується точка беззбитковості.

Точка беззбитковості - це мінімальний обсяг виробництва, який при заданих цінах на ресурси і кінцевий продукт дозволяє підприємству мати нульову рентабельність, тобто не мати ні збитків, ні прибутку:

(5.27)

де Qmin - точка беззбитковості, од. прод .; Зпост - сума умовно-постійних витрат у структурі собівартості продукції, грн .; Ц - ціна одиниці продукції, грн .; - сума умовно-змінних витрат у розрахунку на одиницю продукції, грн.

2. Висловимо обсяг виробництва через чисельність персоналу і через собівартість продукції:

(5.28)

де ВП - обсяг виробництва продукції, натуральні одиниці виміру; ЧПобщ - середньооблікова чисельність персоналу, чол .; ЧПпост - чисельність персоналу постійного, що не підлягає розрахунком через трудомісткість, чол .; ФРВП - корисний фонд робочого часу, год .; Квн - коефіцієнт виконання норм; t - трудомісткість одиниці продукції;

(5.29)

де С / С - собівартість продукції, руб.

3. Дві попередні формули дозволяють їх прирівняти і виразити таким рівністю:

(5.30)

тоді

(5.31)

У даний алгоритм рекомендується ввести індекс обсягу реалізованої продукції, що дозволяє більш обгрунтовано розраховувати чисельність персоналу в умовах кризи.

В цілому фактори, що впливають на чисельність працівників, можуть бути згруповані за укрупненими напрямками:

o зміна обсягу виробництва: економія праці за рахунок умовно-постійної чисельності працівників, додаткова чисельність працівників або їх вивільнення у зв'язку із структурними зрушеннями у виробничій програмі;

o вдосконалення технічної бази: зміна рівня механізації та автоматизації виробничих процесів, а також технічної оснащеності на базі діючого або модернізованого обладнання;

o вдосконалення технологічної бази виробництва, у тому числі впровадження необхідних технологій і технологічних процесів;

o вдосконалення організаційної бази виробництва і праці, в тому числі зміна рівня спеціалізації виробництва і кооперування;

o впровадження нових форм і методів стимулювання праці;

o поліпшення використання технічної бази виробництва, у тому числі скорочення простоїв через несправність устаткування і позапланових ремонтів;

o поліпшення використання технологічної бази виробництва, у тому числі скорочення витрат робочого часу, обумовлених виправленням технологічного браку;

o вдосконалення організації виробництва, у тому числі скорочення простоїв, підвищення рівня ритмічності виробництва, раціоналізація режиму зайнятості працівників;

o вдосконалення нормування праці, в тому числі перегляд норм і скорочення непродуктивних витрат робочого часу, пов'язаних з недостатнім рівнем організації праці;

o вдосконалення організації праці, у тому числі впровадження наукових форм організації праці, необхідних прийомів і методів праці, багатоверстатного обслуговування і суміщення професій, скорочення непродуктивних втрат робочого часу з вини працівника;

o забезпечення необхідної професійної та кваліфікаційної структури персоналу, організація внутрішньозаводського перерозподілу (розстановки) працівників та ін.

У представленому вище алгоритмі розрахунку чисельності персоналу як елементу антикризового управління працею виділимо фінансові фактори, що впливають на чисельність зайнятих.

1. Зміна обсягу виробництва (як за рахунок фізичних обсягів, так і за рахунок цінового фактора).

2. Динаміка постійних і змінних витрат, не пов'язаних з працею.

3. Зміна частки витрат на працю в загальних постійних і змінних витратах. Наприклад, зміна частки зарплати за рахунок зменшення або збільшення чисельності зайнятих або середньої заробітної плати.

4. Зміна структури витрат, пов'язаних з використанням людських ресурсів (табл. 5.5), з точки зору співвідношення витрат на рівні підприємства, а також на федеральному, галузевому, регіональному, індивідуальному рівнях.

Таблиця 5.5. Витрати, пов'язані з використанням людських ресурсів

Рівень

витрат

Джерела

фінансування

Види

Форми

Правова

(нормативна)

основа

Федеральний

Федеральний бюджет і позабюджетні фонди

Оплата праці

працівників

бюджетних

організацій,

соціальне

страхування

Зарплата працівників і надбавки до неї, витрати на освіту, охорону здоров'я, пенсії, допомоги

Федеральні закони та підзаконні акти, постанови, генеральна тарифна угода

Галузевий

Галузеві

фонди

Оплата праці, соціальна програма галузі

Внутрішньогалузева система доплат і надбавок до зарплати, соціальні виплати

Галузеві нормативні документи з оплати праці, галузеві тарифні угоди

Регіональний

Регіональний бюджет і позабюджетні фонди

Оплата праці працівників бюджетних організацій, соціальна програма регіону

Зарплата працівників і надбавки до неї, видатки на освіту охорона здоров'я, соціальні виплати

Регіональні

нормативні

документи

Підприємство

Фонд оплати праці, прибуток підприємства

Оплата праці, соціальна програма підприємства

Зарплата, премії, надбавки, соціальні виплати

Внутрішні нормативні документи, колективні договори

Індивіду

альний

Індивідуальне підприємництво, фонди вспомоществованія

Доходи від приватного підприємництва, соціальне соціальна виплата

Натуральні і грошові надходження, благодійні послуги

Федеральне і регіональне законодавство

5. Мінімізація витрат підприємства при зміні співвідношення витрат на різних рівнях. Значення цього фактора зумовлено двома обставинами:

o структура собівартості продукції не включає повних витрат, пов'язаних з використанням людських ресурсів;

o підприємства, крім використання та оплати праці працівників, змушені займатися цілим комплексом питань забезпечення в кризових умовах нормального відтворення робочої сили.

6. Співвідношення чисельності працівників, що розраховується по трудомісткості виробничої програми та іншим методам обґрунтування потреби у працівниках.

7. Співвідношення обсягів виробництва та реалізації продукції.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Cхожі теми

Планування чисельності та структури персоналу
Планування розвитку персоналу
Чисельність і склад персоналу підприємства
Карти організації робочих місць персоналу складу
Планування чисельності
Чисельність і структура персоналу
Чисельність персоналу кадрової служби
Планування робочого місця
РОБОЧА СИЛА ТА ПЕРСОНАЛ
Планування використання персоналу
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук