Навігація
Головна
В якій формі виплачується заробітна плата?ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИРИНОК ПРАЦІ. ЗАРОБІТНЯ ПЛАТАЯкі правила припинення роботи у разі затримки виплати заробітної...Соціальне та економічне зміст заробітної плати та оплати праціЗаробітна плата: утримання, організація і регулюванняНарахування та виплата заробітної платиСклад фонду заробітної плати і показники середнього рівня оплати праціПланування фонду заробітної платиПланування розвитку персоналу
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Планування коштів на заробітну плату персоналу

Фонд заробітної плати (ФЗП) - це загальна сума коштів в грошовій і натуральній формах, що розподіляється між працівниками підприємств відповідно до результатів, кількістю і якістю праці. Поряд з розподільчою функцією він виконує ряд інших соціально значимих функцій:

o з'єднання робочої сили із засобами виробництва, оскільки залучення персоналу до діяльності в будь-якій організації передбачає оплату його праці;

o компенсаційну або відтворювальну, оскільки відновлення ресурсів праці вимагає відповідних грошових коштів;

o стимулюючу, так як розміри фонду заробітної плати, як правило, залежать від результатів виробничої діяльності (або в основний, або в додатковій частині);

o соціального захисту, в силу того, що ФЗП передбачає виплати соціального характеру;

o постпроізводственную, оскільки через ФЗП зайняті отримують грошові кошти і беруть участь у формуванні попиту на товарних ринках.

У фонді заробітної плати на підприємстві перетинаються інтереси двох груп, що мають протилежні інтереси. З погляду роботодавця, ФЗП є витрати на персонал, які він зацікавлений мінімізувати. З погляду найманого працівника, ФЗП є джерелом його особистого доходу, і відповідно працівник зацікавлений у його зростанні.

Отже, інтереси роботодавця та найманого працівника будуть узгоджені, якщо витрати на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції будуть знижуватися, а індивідуальна зарплата працівників буде зростати. Це означає проведення ефективної політики заробітної плати на підприємстві, що включає в себе як формування ФЗП, таки йоговитрачання. Зараз підприємство самостійно визначає розміри ФЗП, порядок його розрахунку, форми і системи оплати праці персоналу, всі види додаткових виплат. Принциповим моментом при цьому є правильний облік витрат на оплату праці, що відносяться на витрати виробництва обігу, тобто на собівартість продукції, і на фонд споживання підприємства, утворений в тому числі з чистого прибутку. Законодавством чітко регламентується склад витрат, що включаються в собівартість продукції, так як на підставі цього розраховується оподатковуваний база для інших податків, прив'язаних до ФЗП.

З точки зору формування ефективної зарплатної політики важливим компонентом є класифікація витрат на працю, яка дозволяє враховувати особливості і специфіку поведінки різних елементів сукупних витрат на персонал функціонування підприємства в процесі класифікації витрат на працю (табл. 5.8).

Таблиця 5.8. Класифікація витрат на працю

Ознаки класифікації

Види витрат

1.

Джерела фінансування

1.1. Собівартість.

1.2. Прибуток

2.

Спосіб включення в собівартість

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

2.1. Прямі.

2.2. Непрямі

3.

Ставлення до динаміки обсягу виробництва

3.1. Змінні.

3.2. Постійні

4.

Ставлення до динаміці відпрацьованого часу

4.1. Не залежать від обсягу відпрацьованого часу.

4.2. Залежать від обсягу відпрацьованого часу

5.

Функціональні завдання управління людськими ресурсами

5.1. Прийняті в розрахунках при оцінках.

5.2. Не вживані в розрахунках при оцінках.

5.3. Безповоротні витрати.

5.4. Тимчасові витрати (упущена вигода).

5.5. Інкрементний (приростні; граничні) витрати.

5.6. Маржинальні

Ключовим класифікаційним ознакою є джерело фінансування, оскільки саме він впливає на величину повної собівартості виготовлення продукції або надання послуг. Нижче наведено рис. 5.6, який дозволяє в укрупненому вигляді представити всю сукупність коштів, які витрачаються роботодавцем на утримання персоналу.

Рис. 5.6. Схема розподілу коштів, які витрачаються роботодавцем на утримання персоналу

На рис. 5.6:

С / С - собівартість як основне джерело коштів, що спрямовуються на споживання;

Ч / П - чистий прибуток як додаткове джерело коштів, що спрямовуються на споживання;

СП с / р - кошти, що направляються на споживання, у складі собівартості продукції (у тому числі страхові внески і платежі у позабюджетні соціальні фонди в сумах, що відносяться на собівартість по елементу "витрати на оплату праці");

ОРВ - оплата відпрацьованого часу;

ОНВ - оплата невідпрацьованого часу;

ЕВ - одноразові заохочувальні виплати, що мають в якості джерел С / С і Ч / П;

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

ВСХ - виплати соціального характеру;

ФП - фонд споживання;

ЗОТ - витрати на оплату праці;

ФЗП - фонд заробітної плати;

СП - загальна сума коштів, що спрямовуються на споживання.

Структура коштів, що спрямовуються на споживання, і джерела їх фінансування. До складу ФЗП включаються нараховані суми оплати праці в грошовій і натуральних формах за відпрацьоване і невідпрацьований час; стимулюючі доплати і надбавки; компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці; премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

До складу виплат соціального характеру включаються надаються компенсації і соціальні пільги, зокрема на лікування, відпочинок, проїзд, працевлаштування (без соціальної допомоги з державних і недержавних позабюджетних фондів), за рахунок коштів підприємства.

До складу фонду споживання включаються доходи працівників підприємства від їх участі у власності; страхові внески у позабюджетні державні фонди та виплати з цих фондів в частині відносяться на чистий прибуток підприємства; авторські винагороди; надбавки до заробітної плати, що виплачуються працівникам окремих галузей економіки у зв'язку з роз'їзним характером роботи, та інші виплати.

Слід мати на увазі, що за рахунок чистого прибутку на підприємстві, крім фонду споживання, створюються також фонд накопичення і фонд соціального розвитку, з якого фінансується утримання об'єктів колективного користування, охорони здоров'я, культури, спорту та ін. Фонд споживання підприємства утворюється за рахунок чистого прибутку та інших цільових надходжень. На схемі не вказані інші джерела фінансування, крім собівартості і чистого прибутку, оскільки частка їх, як правило, незначна.

З рис. 5.6 видно, що джерелом витрат на оплату праці є собівартість продукції; джерелом фонду заробітної плати - собівартість і частина чистого прибутку, причому в структурі ФЗП є елементи, фінансовані одночасно і з собівартості продукції, і з чистого прибутку, наприклад одноразові заохочувальні виплати.

На російських підприємствах традиційно невелика частка витрат на персонал в структурі валової виручки, приблизно 15-17 коп. на кожен рубль одержуваних підприємством коштів після реалізації продукції. Причому більше 80% коштів акумулюється саме у фонді заробітної плати (цифра може істотно відрізнятися від даного середнього значення в залежності від виду діяльності та організаційно-господарської форми підприємства). Проте очевидно, що ФЗП - ключова ланка в структурі витрат на персонал, і саме тому методи його формування завжди знаходилися під пильною увагою державних та інших контролюючих органів. Якщо розглядати в історичній ретроспективі, то можна виділити наступні підходи.

1. Соціальний підхід, при якому ФЗП виконує лише відтворювальну функцію і розраховується на основі середньооблікової чисельності і мінімальної оплати праці.

2. Тотально-плановий підхід, при якому ФЗП жорстко прив'язується до виконання плану по об'ємним показниками продукції.

3. Посилення стимулюючої функції ФЗП, в тому числі шляхом прив'язки його розмірів до рівня рентабельності, зростанню продуктивної праці.

4. Нормативний підхід, при якому ФЗП продовжує грати роль стимулу щодо нарощування виробництва продукції, проте самі розміри ФЗП контролюються вельми волюнтаристськими методами через рівневі і приростні нормативи.

5. Остаточний підхід, що створює видимість розширення свободи підприємства у встановленні розмірів ФЗП, оскільки він утворюється з валової виручки як залишкова величина після всіх обов'язкових виплат і податків.

6. Пряме податкове регулювання ФЗП, при якому жорстко нормуються витрати на персонал у собівартості продукції (4 МРОТ, 6 МРОТ і т.д.).

Сучасні російські підприємства використовують такі методи формування фонду заробітної плати.

I. Розрахунок ФЗП через середньоспискову чисельність персоналу і середню заробітну плату:

(5.58)

де ФЗП - річна планована сума ФЗП, тис. руб .; ЧПпл - середньооблікова чисельність персоналу підприємства, чол. - Розраховується за базовим значенням з урахуванням передбачуваної маркетингової стратегії та трудової політики підприємства; в розрахунку повинні бути враховані програми зростання продуктивності праці, прийняті до впровадження в планованому періоді і забезпечують вивільнення персоналу, а також аспекти розширення або скорочення виробництва продукції відповідно до потреб ринку; ЗПпл - середньорічна планована заробітна плата персоналу, тис. Руб. - Розраховується за базисним значенням з урахуванням інфляційних очікувань і індексації (у разі наявності відповідної позиції в колективному договорі підприємства). При розрахунку враховується плановане зростання середньої заробітної плати у зв'язку із зростанням продуктивності, забезпеченим відповідними програмами.

II. Остаточний метод формування ФЗП. Ідея цього методу полягає в повній прив'язці розмірів ФЗП до результатів діяльності підприємства у вигляді валової виручки і відсутності гарантій персоналу за розмірами виплачуваної заробітної плати. Орієнтовна схема формування ФЗП може виглядати наступним чином.

1. Виручка від реалізації продукції, тис. Руб. - 25000.

2. Матеріальні витрати, тис. Руб. - 16000.

3. Амортизаційні відрахування, тис. Руб. - 980.

4. Розрахунковий дохід, тис. Руб. (п. 1 - п. 2 - п. 3) - 8 020.

5. Податкові відрахування та обов'язкові плати, тис. Руб. - 5 050.

6. Фінансовий резерв підприємства, тис. Руб. - 300.

7. Фонд накопичення, тис. Руб. - 320.

8. Фонд споживання, тис. Руб. (п. 4 - п. 5 - п. 6 - п. 7 - п. 8) - 2 530.

9. Виплати з фонду споживання, що не відносяться до ФЗП, тис. Руб. - 180.

10. Фонд заробітної плати, тис. Руб. (п. 9 - п. 10) - 2050.

Основна небезпека, з якою стикаються підприємства, що використовують даний метод формування ФЗП, - це нестача коштів для розрахунку з персоналом після виплати всіх обов'язкових платежів і податків. Додаткові кошти на ці цілі можуть бути видані банками за рахунок вільних залишків резервного капіталу підприємства, невикористаних коштів фонду накопичення і за рахунок допомоги ззовні (від вищих органів галузі, з бюджету, від спонсорів і т.д.). Однак на споживання не можуть бути спрямовані незароблені кошти, як то орендна плата, виручка від продажу основних засобів, амортизаційні відрахування, кошти цільових кредитів.

III. Нормативні методи формування ФЗП. В основі своїй мають розрахунок витрат на оплату праці на одиницю вартості продукції, які підприємства планують самостійно (тому даний показник вельми умовно називається нормативом). Великі підприємства зі складною виробничою структурою використовують нормативний метод при розподілі коштів на оплату праці між структурними підрозділами. Орієнтовна схема розрахунку ФЗП виглядає наступним чином:

(5.59)

де Нпл - планований рівневий норматив зарплат на оплату праці в розрахунку на одиницю вартості продукції, руб .; ВПпл - вартісний показник продукції (можна використовувати і натуральні показники), виміряний або за повною, або по часткової вартості, тобто через чисту продукцію, руб .;

(5.60)

де Нб - норматив витрат на оплату за базовими даними, руб .; - індекс середньорічної заробітної плати в планованому періоді з урахуванням індексу інфляції і зростання продуктивності праці; УПТ - індекс продуктивності праці в планованому періоді за програмами, впровадженим у даному періоді;

(5.61)

де ФЗПб - фонд заробітної плати в базовому періоді; ВПБ - вартісної показник продукції в базовому періоді.

Використання даного методу при плануванні ФЗП підприємствами цілком узгоджується з процедурою контролю установами банку відповідності нарахованого фонду заробітної плати фактичному обсягу випущеної продукції. Видача коштів на оплату праці на одиницю вартості продукції і фактично виробленого обсягу продукції за звітний квартал (рік).

IV. Метод, заснований на трудомісткості:

(5.62)

де Тпппл - планована трудомісткість продуктивної програми підрозділу або підприємства (тис. нормо-годину); Т2 - вартість одного люд.-год або середньогодинна тарифна ставка, руб.

При розрахунку планового ФЗП завжди використовується не індивідуальне значення тарифної ставки, а середні показники, які розраховуються в прив'язці до відомим параметрам, наприклад:

(5.63)

де Тм, Тб - відповідно тарифна ставки менша і велика щодо відомого середнього розряду; Р - середній тарифний розряд; Рм - менший тарифний розряд.

V. Поелементний розрахунок фонду заробітної плати. Цей метод передбачає розрахунок ФЗП по структурних підрозділах (і по підприємству в цілому) і за категоріями промислового виробничого персоналу. По суті, він формує основні напрямки кошториси витрачання ФЗП і саме на його основі розраховуються витрати на оплату праці, що включаються в собівартість.

Найбільш трудомісткий розрахунок ФЗП по категорії робітників, оскільки в його структурі міститься більша кількість стимулюючих і компенсуючих доплат і надбавок.

Розглянемо структуру ФЗП робітників з позиції планованих і непланованих елементів (табл. 5.9).

Плановані елементи ФЗП структуруються за такими розділами.

1. ФЗП часовий являє собою оплату за фактично відпрацьований час роботи в годинах, фактичний випуск продукції, а також за виконання спеціальних функцій в робочий час.

Він включає фонд прямої заробітної плати, у тому числі відрядний, обумовлений на основі відрядних розцінок (операційних і комплексних), і тарифний (погодинний), обумовлений на основі тарифних ставок.

Таблиця 5.9. Розрахунок фонду заробітної плати робітників

Плановані елементи ФЗП

Фонд основної заробітної плати

Фонд додаткової заробітної плати

1.

Фонд оплати праці робітників-відрядників за відрядними розцінками.

1.

Оплата чергових і додаткових відпусток.

2.

Фонд оплати праці робітників-почасовиків за тарифними ставками.

2.

Оплата часу виконання державних і громадських обов'язків.

3.

Премії робітникам-відрядникам.

4.

Доплати за роботу у важких, шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.

3.

Оплата відпусток по навчанню.

4.

Оплата вихідних допомог

5.

Доплати за інтенсивність праці.

6.

Доплати за роботу у вечірній і нічний час.

7.

Доплати незвільненим бригадирам за керівництво бригадою.

8.

Доплати за суміщення професій.

9.

Доплати за навчання учнів.

10.

Доплати за роботу у вихідні дні (при безперервному виробничому циклі).

11.

Доплати підліткам за скорочений робочий день

Непланіруехмие елементи ФЗП

1.

Доплати за відхилення від нормальних умов роботи.

1.

Оплата цілоденних простоїв не з вини робітника.

2.

Оплата за виготовлену браковану продукцію не з вини робітника.

2.

Оплата компенсацій при звільненні за невикористану відпустку

3.

Доплати за роботу в сукупне час.

4.

Оплата внутрізмінних простоїв не з вини робітників

При визначенні сдельного фонду заробітної плати (ФЗПсд) враховуються дані про виробничій програмі

в натуральному вираженні і відрядних розцінках на операції або на комплекс робіт. Розрахунки виконуються за формулою

(5.64)

де РІ - комплексна розцінка на ie виріб, руб .; Иi - кількість виготовлених виробів.

При визначенні тарифного фонду заробітної плати (ФЗПМ) з урахуванням майстерності використовується формула

(5.65)

де ФРВ - фонд робочого часу одного робітника в середньому по підприємству, підрозділу (місячний, квартальний, річний), ч; ТЧi - годинні тарифні ставки робітників-почасовиків, руб .; Чрпi - чисельність робітників-почасовиків за відповідними розрядами.

Фонд додаткової заробітної плати розраховується, як правило, за показниками витрат робочого часу і величиною відповідних доплат і надбавок, у тому числі:

o загальна сума доплат за умови та інтенсивність

(5.66)

де ЧР, - чисельність робітників, які отримують i-й розмір доплат; Тчс - середня тарифна годинна ставка цих робочих, руб .; Дi - розмір i-й доплати у відсотках до тарифної ставки (4, 8,12,16, 20, 24);

o загальна сума надбавок за професійну майстерність

(5.67)

де Чрi - чисельність робітників за розрядами, на яких поширюються ці надбавки; Тчi - годинні тарифні ставки робітників відповідного розряду, руб .; Нi - розмір надбавки у відсотках до тарифної ставки (III розряд - до 12%; IV розряд - до 16; V розряд - до 20; VI і більш розряди - 24%);

o сума премій у складі ФЗП визначається виходячи з діючих преміальних положень і приймаючи за основу відрядний і погодинний фонди заробітної плати разом з доплатами за умови та інтенсивність праці та надбавками за професійну майстерність;

o загальна сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час (Дн) визначається виходячи з розмірів доплат до середньої тарифної ставки робітників і фонду нічного (вечірнього) часу.

Крім цих доплат в годинний фонд заробітної плати робітників включаються доплати незвільненим бригадирам і за навчання учнів, при цьому підприємство самостійно встановлює розміри цих доплат, як правило, виходячи з чисельності бригад і кількості учнів.

2. Фонд денної заробітної плати (ФЗПДН) включає фонд годинної зарплати і доплати за неробочі години всередині робочого дня (наприклад підліткам за скорочений робочий день). У звітний фонду включаються також оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини працівника, доплати за понаднормові роботи.

3. Максимальний (квартальний, річний) фонд заробітної плати робітників складається з денного фонду, фонду оплати чергових і додаткових відпусток та інших планованих виплат.

У всіх випадках, коли рівні доплат і соціальних виплат законодавчо не встановлені, планована сума на ці цілі встановлюється в колективних договорах за угодою адміністрації та ради трудового колективу, на підставі вимог внутрішньовідомчих документів і за пропозицією сторін.

Розрахунок фонду заробітної плати службовців (у тому числі керівників і фахівців) здійснюється на підставі даних про їх чисельність і посадових окладів згідно зі штатним розкладом. Фонд заробітної плати цих категорій працівників складається з виплат за посадовими окладами, доплат за умови праці та роботу в нічний (вечірній час), стимулюючих надбавок (за виконання особливо важливих робіт, суміщення посад) і премії.

Розміри доплат і надбавок, умови їх виплат встановлюються системними положеннями, прийнятими на підприємстві адміністрацією за участю представників робочого колективу або профспілки. При цьому їх розміри не можуть бути нижче встановлених законодавством. Доплати не можуть бути скасовані рішенням адміністрації підприємства, так як виплата та мінімальний розмір гарантовані законодавством і включаються в систему оплати праці як складова частина. Встановлені законодавством надбавки також можуть бути скасовані. Надбавки ж як системні заохочення всередині підприємства можуть бути скасовані у зв'язку з браком коштів на виплату заробітної плати. При цьому повинно бути змінено положення, згідно з яким була встановлена виплата, а повідомлення про зміну істотних умов праці у зв'язку з даною скасуванням має бути доведено до працівників не пізніше ніж за два місяці до моменту закінчення виплат надбавок.

На великих підприємствах, які мають складну організаційно-технологічну структуру, виникає необхідність розподілити сукупний ФЗП між службами та підрозділами, погодивши їх величини з витратними і результуючими характеристиками кожного структурного підрозділу, такими як рівень кваліфікації персоналу, відпрацьований час, рівень продуктивності праці і т.д.

На практиці можливі наступні схеми розподілу:

1) пропорційно чисельності працівників і рівнем середньої заробітної плати;

2) залежно від середніх тарифних ставок, відпрацьованого часу, чисельності працівників і коефіцієнта трудового внеску (КТВ), що враховує значимість результатів роботи кожного структурного підрозділу;

3) з урахуванням нормативу заробітної плати, валового доходу (випуску продукції) і КТБ.

Кожна з даних схем має свої переваги і недоліки. Зокрема, перша схема, по суті, закріплює прийняті на підприємстві пропорції у розмірі середньої зарплати і практично не враховує результати діяльності колективів в поточному періоді.

Друга схема являє собою спробу збалансованого розподілу зароблених коштів, оскільки бере в розрахунок як витратні, так і результуючі (через КТВ) чинники.

Третя схема орієнтована на облік результатів діяльності кожного структурного підрозділу, несе досить сильний мотиваційний заряд працювати більш ефективно, проте вона непридатна в компаніях з технологічної спеціалізацією структурних підрозділів.

Особливе місце в політиці заробітної плати на підприємстві займає етап контролю та аналізу коштів, що витрачаються на оплату праці.

Контроль передбачає відстеження правильності використання коштів ФЗП, виявлення випадків незаконного використання цих коштів і випадків перевитрати запланованих сум і має два ступені. Попередній поточний контроль здійснюється на самому підприємстві за даними первинного обліку; вироблення та оплати праці. Як правило, це функція бухгалтерії, а на підприємствах малого бізнесу контроль за розрахунком розміру оплати праці та складанням розрахункових і розрахунково-платіжних відомостей здійснюють самі власники-засновники (власники або менеджери). Подальший контроль за використанням коштів ФЗП в межах зароблених сум і правильністю видачі коштів з рахунків здійснюють установи банків.

Аналіз витрачання коштів на оплату праці персоналу проводиться для оцінки якості здійснюваної зарплатної політики. У ході аналізу досліджуються можливості зниження витрат на персонал при одночасному підвищенні ефективності його праці, оцінюється адекватність застосовуваних форм і систем оплати праці персоналу характером виробничого процесу та ринковим умовам, розраховується ефективність зарплатної політики в цілому.

Аналіз включає три етапи і проводиться за традиційною схемою аналізу господарської діяльності:

1) попередня укрупнена оцінка використання коштів на оплату праці в порівнянні з планованими значеннями;

2) аналіз структури ФЗП та відповідності фактичних виплат фактичними результатами праці;

3) оцінка впливу витрачання ФЗП на прибутковість підприємства.

На першому етапі розраховується абсолютне відхилення фактично витрачених сум на оплату праці від планованих, виявляються фактори, що сприяють цим відхиленням.

Різниця між цими сумами свідчить або про перевитрату коштів (знак "+"), або про економію (знак "-").

Основні фактори зміни фонду заробітної плати можна представити в наступному вигляді (рис. 5.7).

Аналіз може проводитися за наступним алгоритмом:

o загальні абсолютні відхилення у фонді заробітної плати:

(5.68)

де ΔΦ3Π - зміна фонду заробітної плати фактичного порівняно з планованим, тис. руб .; ФЗПф - величина фактичного ФЗП, тис. Руб .; ФЗПпл - величина планованого ФЗП, тис. Руб .;

o вплив на абсолютні зміни у фонді заробітної плати основних чинників:

(5.69)

(5.70)

де ΔΦ3Πчп, ΔΦ3Π3π - відповідно зміна ФЗП за рахунок зміни чисельності персоналу та середньої заробітної плати, тис. руб .; ППФ, ЧПпл - чисельність персоналу фактична і планована відповідно, чол .; ЗПФ, ЗПпл - середня заробітна плата фактична і планована відповідно, руб.

Рис. 5.7. Структурна схема основних факторів зміни фонду заробітної плати

Основними причинами відхилення фактичної чисельності від планованої можуть бути наступні.

o Зміна обсягу виробництва у зв'язку зі зміною кон'юнктури ринку. Наприклад, випуск продукції збільшується на 10% в порівнянні з планованою величиною. Підприємство, маючи в штаті 50 чол., Приймає ще вісім і одночасно збільшує продуктивність праці на 5% (збільшує норми виробітку). Наскільки виправдане дане рішення? Використовуємо відомий алгоритм: 50 · (1,1 / 1,05) = 52 чол. Допустимим є збільшення чисельності персоналу (робочих) на дві особи.

o Зміна номенклатури виробів, внаслідок чого змінюються трудомісткість продукції і відповідно чисельність персоналу (робочих). В даному випадку доречний прямий розрахунок чисельності персоналу:

(5.71)

де ППФ - чисельність персоналу фактична, чол .; Т - трудомісткість виробничої програми фактична, люд.-год; ФРВП - корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год; Квн - коефіцієнт виконання норм.

o Порушення штатної дисципліни, необгрунтоване залучення працівників. У ході аналізу порівнюються позиції штатного розкладу та фактична чисельність персоналу за посадами і категоріям.

В якості причин зміни середньої заробітної плати зазвичай розглядаються:

o по сдельному ФЗП - зміна індивідуальної вироблення, відрядних систем оплати праці, у тому числі введення прогресивної оплати, преміальних положень, використання понаднормової роботи та ін .;

o за почасовим ФЗП - зміна відпрацьованого часу, структури додаткових виплат, перетарифікація персоналу і, нарешті, порушення штатного розкладу.

Метою другого етапу є аналіз структури ФЗП, обгрунтованості використовуваних форм і систем оплати праці персоналу. При цьому загальною закономірністю є випередження приросту результату (за показником продуктивності праці) в порівнянні з приростом витрат на персонал (за показником середньої заробітної плати).

У рамках цього етапу розраховується зарплатоемкость продукції - показник витрат на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції або на рубль валової виручки:

(5.72)

де Зеф - фактична зарплатоемкость продукції, руб .; ФЗПф - фактична величина ФЗП, тис. Руб .; ВВрф - валова виручка від фактичної реалізації продукції, тис. Руб.

Може використовуватися і зворотний показник - віддача заробітної плати:

(5.73)

де Пзп - віддача заробітної плати, або продуктивність заробітної плати, руб.

При нормальному розвитку виробництва показник зарплатоемкості знижується в пропорції, близькій зниженню трудомісткості, і може додатково контролюватися співвідношенням приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці. Випередження темпів зростання продуктивності в порівнянні з темпами росту середньої заробітної плати є обов'язковою умовою довгострокової збалансованої економічної політики підприємства.

У силу особливої значущості даного аспекту внутрішньофірмової зарплатної політики розглянемо аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати на прикладі (табл. 5.10).

Приклад 5.7

1. За планом передбачалося при зростанні продуктивності праці на 7% підвищити заробітну плату на 1,8%. Планове співвідношення дорівнює 1,051 (1,070 / 1,018).

2. Фактично продуктивність праці зросла на 4,2%, а середня заробітна плата - на 3,5%. Коефіцієнт випередження продуктивності дорівнює 1,006 (1,042 / 1,035).

3.Следовательно, співвідношення різко занижено.

4. За планом намічалося знизити витрати заробітної плати на одиницю продукції в порівнянні з минулим роком з 2,67 до 2,54, тобто плановий коефіцієнт витрат заробітної плати дорівнює 0,95 (1,018 / 1,07). Це означає, що витрати заробітної плати повинні були знизитися на 5%. Фактично вони знизилися на 0,8%. Коефіцієнт витрат на заробітну плату склав 0,992 (2,65 / 2,67). У зв'язку з порушенням співвідношення в зростанні продуктивності праці та заробітної плати відбулося перевитрата по фонду заробітної плати.

5. Їли б співвідношення було в межах планового, то підприємство витратило б по фонду заробітної плати не 8700 тис. Руб., А 8 336 тис. Руб. (32820 · 0,254), тобто необгрунтований перевитрата склав би 364 тис. руб.

6. Порушення співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати призвело до збільшення витрат на випуск продукції, тобто до подорожчання собівартості продукції.

Тільки за рахунок необґрунтованих витрат підприємство перевищило собівартість в порівнянні з планом 2001 на 1,26%:

Таблиця 5.10. Аналіз співвідношення режимів росту ПТ і середньорічної заробітної плати та їх вплив на собівартість продукції

Одиниця

вимірювання

2010

План 2010 до звіт 2009 г. (гр. 3 / гр. 2)

Звіт 2010

Показник

2009 звіт

план

звіт

до звіт 2009 г. (гр. 4 / гр. 2)

до плану 2010 г. (гр. 4 / гр. 3)

А

1

2

3

4

5

6

7

1. Обсяг продукції

тис. руб. 29965

32500

32820

1,085

1,095

1,010

2. ФЗП персоналу

тис. руб.

8000

8250

+8700

1,031

1,087

1,054

3. Чисельність ППП

чол.

770

780

809

1,013

1,051

1,037

4. Продуктивність праці середньорічна

руб.

38915

41666

40568

1,07

1,042

0,974

5. Середньорічна заробітна плата

руб.

10390

10577

10754

1,018

1,035

1,017

6. Витрати заробітної плати на одиницю продукції

руб.

0,267

0,254

0,265

0,951

0,992

1,043

7. Загальні витрати коштів на випуск

тис. руб. 26758

28502

29242

1,065

1,093

1,026

Далі оцінюється адекватність використовуваних форм оплати праці специфіці виробничого процесу і загальної економічної стратегії підприємства. Аналіз преміальних систем, що використовуються на підприємстві, проводиться з метою оцінки їх дієвості та економічної доцільності. Основою визначення ефективності будь преміальної системи є наступне обмеження: сума всіх преміальних виплат при будь-якому значенні досягнутих показників не може перевищувати суму додаткового прибутку, отриманого в результаті застосування даної системи.

Преміальні виплати, нараховані персоналу за поточний період, враховуються по первинним документам та платіжної і розрахунково-платіжної відомостями. Сумарний прибуток від використання преміальних систем будь-якого виду розраховується за системоутворюючим показниками, у тому числі через зростання продуктивності праці, економію ресурсів і т.д. Загальний алгоритм розрахунку будується на визначенні максимально допустимого розміру преміювання працівників. Наприклад, за системою заохочення зростання індивідуальної вироблення розрахунок здійснюється за формулою

(5.74)

де ПРmах - максимально допустимий розмір премії за кожен відсоток збільшення вироблення продукції щодо планового завдання,%; Ні - постійні витрати у плановій собівартості одиниці продукції, руб. або%; Ке - коефіцієнт використання економії на постійних витратах на цілі преміювання; ЗПСД - основна зарплата робітників-відрядників, які отримують премію, в планової собівартості одиниці продукції, грн. або%; ЗПП - основна зарплата робітників-почасовиків, одержуючих премію в планової собівартості одиниці продукції, грн. або%; Коп - коефіцієнт збільшення випуску продукції, забезпеченого даною групою працівників.

За преміальної системи, орієнтованої на заохочення випуску якісної продукції, розрахунок граничного розміру премії виконується за модифікованою формулою

(5.75)

де - сума відносного зниження собівартості за рахунок скорочення браку і втрат по відношенню до базового приросту, руб .; Пп6 - середній відсоток втрат продукції або випадків здачі з повторного пред'явлення за базовий період,%; ФЗП - фонд прямої заробітної плати премійованих працівників, руб.

На третьому етапі аналізу досліджується сумарний вплив витрачання ФЗП на прибутковість підприємства, на підставі чого робиться висновок про ефективність зарплатної політики в цілому.

Алгоритм розрахунку заснований на співвідношенні темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати:

(5.76)

де ДС / С - відсоток зниження собівартості в результаті проведеної зарплатної політики; Δ3Π - відсоток приросту середньої зарплати за поточний період; ΔΠΤ - відсоток приросту продуктивності праці за поточний період; ДЗП - частка заробітної плати у собівартості продукції в базовому періоді.

Джерелами інформації для аналізу коштів, які витрачаються на персонал, є звіт з праці (форма № 1-Т, річна); звіт з праці і прогноз вивільнення працівників (форма № 1-ТВ, місячна); звіт про витрати на виробництво продукції (форма № 5-3, річна); звіт про прибутки і збитки (форма № 2, річна); планові дані, аналітичні дані по рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці", а також дані кореспондуються з ним рахунків.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

В якій формі виплачується заробітна плата?
ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
РИНОК ПРАЦІ. ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА
Які правила припинення роботи у разі затримки виплати заробітної плати?
Соціальне та економічне зміст заробітної плати та оплати праці
Заробітна плата: утримання, організація і регулювання
Нарахування та виплата заробітної плати
Склад фонду заробітної плати і показники середнього рівня оплати праці
Планування фонду заробітної плати
Планування розвитку персоналу
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук