Навігація
Головна
Підготовка кадрів для інноваційної економікиКАДРОВІ ТЕХНОЛОГІЇ ТА КАДРОВИЙ АУДИТ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИМетоди інтелектуального аналізу данихПлинність кадрівАтестація кадрівСучасні концепції кадрівФактори плинності кадрівПідбір і розстановка кадрівНакладення реклами поверх кадру.Кадри органів та установ прокуратури
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Аналіз руху кадрів

Рух кадрів - це зміна місця і сфери прикладання праці, роду діяльності та виробничих функцій працівника. З метою його вивчення виділяються конкретні види руху: професійне, кваліфікаційне, пов'язане з розширенням функцій працівників (суміщення професій, багатоверстатне обслуговування і т.п.). Оскільки всі види руху кадрів тісно взаємопов'язані, їх поділ носить умовний характер. Але воно полегшує аналіз, допомагає вдосконалювати механізм регулювання процесів руху кадрів.

Професійний рух - перехід до іншої спеціальності в межах колишньої професії або оволодіння новою професією. Він може бути викликаний змінами в техніці і технології виробництва, вдосконаленням структури, організації та управління, а також особистими інтересами людини. Зміна професії буває пов'язана з отриманням працівником спеціального середньої або вищої освіти.

Оцінка рівня професійного руху кадрів - важливий момент аналізу використання кадрів на підприємстві.

Кваліфікаційне рух пов'язано з підвищенням кваліфікації (розряду) працівника. Воно обумовлено змінами в рівні його професійних навичок, накопиченням досвіду і знань. При цьому характер виконуваних виробничих обов'язків може залишатися колишнім, але змінюється якісний рівень їх виконання, підвищується складність трудових функцій. У зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, ускладненням засобів і предметів праці постійне вдосконалення кваліфікації працівників стає найважливішим завданням підвищення ефективності використання кадрів.

Розширення функцій працівника - один з видів руху кадрів, обумовлений професійним ростом працівників і створенням організаційних, матеріальних і моральних передумов для розширення зони трудової діяльності. Сюди відносяться суміщення професій, багатоверстатне обслуговування, виконання обов'язків інструкторів виробничого навчання тощо

Вивчення руху кадрів неможливо без визначення його кількісних показників. Зміна чисельності працівників підприємства (галузі) за конкретний період в статистиці прийнято називати оборотом кадрів.

Показником абсолютного розміру обороту кадрів по прийому або звільненню є кількість прийнятих або звільнених за звітний період. Інтенсивність обороту характеризується коефіцієнтом обороту по прийому (відношення числа прийнятих за рік до середньоспискової кількості робітників за рік) і коефіцієнтом обороту з вибуття (відношення числа вибулих за рік до середньоспискової кількості робітників за рік). Вихідною інформацією для розрахунку коефіцієнтів служать форми річної звітності, де наводяться дані про вибуття та прийомі робітників і фахівців. Використовуючи дані цих форм, визначимо ряд коефіцієнтів, пов'язаних з рухом кадрів.

Коефіцієнт вибуття кадрів (Кв) визначається відношенням числа працівників, звільнених з усіх причин за даний період (Чв), до середньооблікової чисельності працівників за той же період (Чр),%, за формулою

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Приклад 6.14

Середньооблікова чисельність працівників за рік становила 1000 чол., За той же період звільнилося 200 чол. Коефіцієнт вибуття кадрів у цьому випадку складе

(6.58)

Коефіцієнт прийому кадрів (Кпк) обчислюють як відношення числа працівників, прийнятих на роботу за даний період (Чп), до середньооблікової чисельності працівників за той же період (),% за формулою

(6.59)

Приклад 6.15

Середньооблікова чисельність працівників за рік становила 1000 чол., За цей же період прийнято на роботу 150 чол. Коефіцієнт прийому кадрів

Коефіцієнт плинності кадрів (Κт),%, встановлюється розподілом числа працівників підприємства (цеху), що вибули за даний період за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни і інших причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою, на середньооблікова кількість працівників за той же період, коефіцієнт розраховується за формулою

(6.60)

Приклад 6.16

За рік по причин, які належать до плинності кадрів, з підприємства звільнилося 200 працівників. Середньооблікова чисельність працівників становить 2000 чол. Визначимо коефіцієнт плинності кадрів:

(6.61)

Аналітичні та планові коефіцієнти, що характеризують рух працівників (у тому числі робітників), потрібно розраховувати при розробці балансів робочої сили на підприємстві і формуванні планів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для проведення ефективної кадрової політики на підприємстві і в регіоні.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Як показує практика, більш висока стабільність кадрів спостерігається там, де використовуються прогресивні методи організації праці, впроваджуються технології, що полегшують працю робітників, в першу чергу знижують частку важкої ручної, малокваліфікованої, монотонного і шкідливого для здоров'я праці, здійснюються ефективні соціальні програми розвитку трудових колективів.

В останні роки посилився процес вивільнення кадрів. Необхідно в кожному разі провести аналіз тенденцій цього процесу з тим, щоб своєчасно вжити заходів з перепідготовки та працевлаштування вивільнюваних працівників.

На першому етапі такого аналізу необхідно визначити частку (коефіцієнт) кваліфікованих (ККВ), малокваліфікованих (КМК) і некваліфікованих (КНК) робітників у загальній чисельності, всіх робітників на підприємстві, в цеху, на дільниці, в бригаді. Для цього використовуються наступні формули:

(6.62)

(6.63)

(6.64)

де ЧКВ, ЧМК, ЧНК - чисельність відповідно кваліфікованих, малокваліфікованих, некваліфікованих робітників; Чрб.о - загальна чисельність робітників.

Приклад 6.17

Чисельність робітників у бригаді складає 18 чол. Щоб розрахувати кваліфікаційну структуру бригади, треба за переліком професій визначити число робітників кожної кваліфікації. Припустимо, що робітників високої кваліфікації в бригаді 12 чол., Малокваліфікованих - чотири і некваліфікованих - дві людини. Тоді кваліфікаційна структура бригади у звітному періоді буде наступною:

(6.65)

(6.66)

(6.67)

Використовуючи дані про намічуваному підвищенні технічного рівня робочих місць, можна визначити, скільки мало- і некваліфікованих робітників необхідно переподготовить і перевести в кваліфіковані, а скільки використовувати на інших ділянках виробництва.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Підготовка кадрів для інноваційної економіки
КАДРОВІ ТЕХНОЛОГІЇ ТА КАДРОВИЙ АУДИТ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Методи інтелектуального аналізу даних
Плинність кадрів
Атестація кадрів
Сучасні концепції кадрів
Фактори плинності кадрів
Підбір і розстановка кадрів
Накладення реклами поверх кадру.
Кадри органів та установ прокуратури
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук