Навігація
Головна
Тарифна і бестарифная системи організації оплати праці на підприємствіДослідження організації оплати праці на підприємствіОрганізація оплати праці на підприємствіПитання організації оплати і стимулювання праціАналіз системної організації оплати праці
Сутність і величина заробітної платиСоціальне та економічне зміст заробітної плати та оплати праціЕкономічний зміст заробітної плати та її роль у розвитку трудового...В якій формі виплачується заробітна плата?Сутність і форми заробітної плати. Безробіття
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організація оплати та стимулювання праці на підприємстві

Економічна сутність заробітної плати

Розглядаючи сутність поняття "заробітна плата", насамперед слід мати на увазі, що воно використовується щодо особам, які працюють за наймом і отримують за свою працю винагороду у заздалегідь обумовленому розмірі. Що ж являє собою заробітна плата як економічна категорія?

Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Перш ніж розглянути ці фактори і характер їхнього впливу на заробітну плату, необхідно чітко визначити: які елементи можна виділити в заробітку працівника і які з них в більшій чи меншій мірі схильні до впливу ринкової кон'юнктури.

Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різноманітті форм власності і відносинах наймання роботодавцями (підприємцями) працівників, припускає два основних рівня відносин між працівниками та роботодавцями.

Перший рівень - їх взаємодія на ринку праці, де визначається ціна робочої сили (за марксистської термінології) або ціна трудової послуги, що надається працівником роботодавцю (у термінології економістів, які не поділяють марксистську теорію). З точки зору економічного змісту поняття робоча сила і трудова послуга ідентичні: під ними розуміється здатність працівника до виконання певних видів робіт (у вигляді продукції або послуг). Ціна робочої сили (трудовий послуги) являє собою грошову винагороду, яке роботодавець готовий заплатити, а працівник згоден отримати за використання протягом певного часу наявних у нього здібностей на підприємстві або в організації, що належить певному власнику (державі, акціонерному товариству, приватній особі і т .буд.).

Поряд з грошовою формою в законодавств: багатьох країн допускається також винагороду в натуральній формі (продукцією), проте кордону такої винагороди дуже вузькі і найчастіше обумовлюються законом. Про ціну робочої сили роботодавці та працівники в сучасних умовах домовляються або через своїх представників шляхом колективних переговорів на різних рівнях (найчастіше), або безпосередньо, без представників, на основі укладання індивідуальних договорів (в окремих випадках).

Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців - взаємодія усередині підприємства. Щоб здібності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, тобто щоб роботодавець і працівник отримали те, на що кожен з них розраховував, робота на підприємстві повинна бути певним чином організована, а між ціною робочої сили (трудовий послуги) та показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена певна взаємозв'язок. Остання і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.

Ринкова ціна одиниці праці - це ставка заробітної плати, обумовлена в договорі і визначальна рівень оплати праці, що має конкретні професійно-кваліфікаційні характеристики в одиницю часу. За Марксом, ставка заробітної плати працівника визначається вартістю його робочої сили, тобто вартістю набору життєвих засобів, споживчих товарів і послуг, необхідних для нормального відтворення робочої сили даної якості. Однак на сьогоднішній день в країнах з розвиненою ринковою економікою ставка заробітної плати, як правило, перевищує відтворювальний мінімум і формується в основному в залежності від сформованого рівня споживання даної соціальної групи, досягнутого рівня оплати праці даної якості в галузі, країні. Крім того, в рамках ставки заробітної плати можна іноді виділити і так звану "зрівняльну різницю" - виплати, що компенсують працівникові відмінності в ступені привабливості робочого місця.

Заробітна плата являє собою основну частину трудового винагороди, що має матеріальну форму (грошову або натуральну) і володіє великим (основна заробітна плата) або меншим (додаткова заробітна плата) постійністю. Іноді в аналогічному сенсі використовується також поняття "оплата праці".

Разом з тим необхідно відзначити, що досліджувати заробітну плату набагато простіше, ніж трудове винагороду в цілому. Це обумовлено не тільки тим, що вона має більш просту структуру, але й тим, що для неї характерна значно більша стійкість і передбачуваність навіть протягом тривалого періоду. Тому надалі основна увага в цьому розділі буде приділятися саме заробітній платі.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Трудове винагороду (і насамперед заробітна плата) завжди було і залишається для більшості членів суспільства основою їх благополуччя. Саме за рахунок нього в країнах з ринковою економікою трудящий і члени його сім'ї задовольняють основну частину своїх потреб у харчуванні, одязі, житло і т.д. Всупереч поширеній думці, частка трудового винагороди у сукупних доходах громадян високорозвинених країн останні роки постійно зростає, а доходів від власності - падає.

Більше того, через інститут трудового винагороди багато в чому формуються уявлення про ступінь реалізації принципів соціальної справедливості. Зокрема, в конституції ряду країн (у тому числі Росії) включений принцип рівної винагороди за один і той же праця для працівників різної статі, віку, національності, віросповідання і т.д. Відзначимо, однак, що повне здійснення цього принципу вимагає всебічного і точного аналізу трудового процесу і його результатів.

Формуючи платоспроможний попит населення, заробітна плата в чому визначає динаміку розвитку економіки країни. Будучи нерозривно пов'язаної з економічною активністю населення, вона надає більш істотний вплив на розвиток економіки в порівнянні з іншими видами доходів. У першу чергу вона стимулює виробництво товарів широкого вжитку. Слід враховувати і ту обставину, що висока заробітна плата спонукає керівників підприємств раціонально використовувати персонал і активно використовувати нову техніку і сучасні технології.

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного відтворення: виробництві, розподілі, обміні і споживанні.

Для ринкової економіки основними функціями заробітної плати є розподільна, відтворювальна, стимулююча, ресурсно-разместітельная, статусна і функція забезпечення соціальних накопичень (джерела страхування соціальних ризиків).

Розподільна функція полягає у встановленні частки працівника у створеному продукті, оскільки заробітна плата за виготовлену продукцію безпосередньо пов'язана з участю виконавця у виробничому процесі і може служити вимірником його внеску в діяльність підприємства. Розподільна функція призначена для відображення частки живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

Відтворювальна функція забезпечує формування особистих доходів і задоволення потреб працівників та їх сімей. Величина заробітної плати повинна забезпечувати відтворення робочої сили певного якісного рівня. Витрати на відтворення робочої сили залежать від соціально-економічних, природно-кліматичних, культурних та інших особливостей. Вони складаються з витрат на харчування, одяг, житло, культурно-побутове та медичне обслуговування, освіту і професійну підготовку, працевлаштування, міграцію працівників, задоволення їх соціальних потреб та ін. З розвитком виробництва і науково-технічного прогресу зростають і витрати на відтворення робочої сили .

Дія стимулюючої функції заробітної плати залежить від перших двох і направлено на заохочення зростання виробництва продукції, підвищення її якості, кваліфікації працівників, раціональності використання ними всіх видів ресурсів, закріплення кадрів в організації. Ця функція проявляється безпосередньо на підприємстві через ефективне застосування різного роду форм і систем заробітної плати, систем преміювання, виплат, надбавок, доплат та інших важелів.

Ресурсно-разместітельная функція дозволяє ефективно розміщувати та використовувати трудові ресурси як на рівні галузей економіки та регіонів країни, так і на рівні підприємств. В умовах, коли державне регулювання в області розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює переміщення працівників з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє їхні потреби. Вплив даної функції забезпечує переміщення працівників у найбільш ефективні галузі і сфери виробництва, задоволення потреб підприємства в кадрах визначеного професійно-кваліфікаційного складу, залучення працівників на конкретні робочі місця з урахуванням потреб самого виконавця.

Статусна функція заробітної плати припускає, що її рівень багато в чому визначає соціальний статус працівника, престиж професії на ринку праці, а також статус фірми.

Різні складові частини заробітної плати виконують різні функції. Це найбільш виразно проявляється при розгляді основної та додаткової заробітної плати.

Основна заробітна плата є винагородою працівника, що характеризується високим ступенем стійкості. Типовим прикладом основної зарплати для службовців є оклад (визначається займаною посадою), а для робітників - тарифна заробітна плата, розмір якої обумовлюється присвоєним розрядом. Вона визначається множенням тарифної ставки (годинної або денної) на величину відпрацьованого часу. При цьому в обов'язковому порядку враховується поправка на зростання вартості життя (індексація заробітків).

Аналіз структури заробітної плати у високорозвинених країнах світу показує тенденцію підвищення її основної частини. Так, питома вага тарифної частини заробітної плати працівників промисловості в США досягає 80-85%, в Японії - 85, у Великобританії - 75-80%.

На противагу цьому додаткова заробітна плата виступає як частина трудового винагороди, що характеризується або меншою постійністю, або вимогою виконання спеціальних, визначених роботодавцем умов. До неї відносяться найрізноманітніші виплати, серед яких у першу чергу слід назвати:

o відрядні підробітки;

o доплати (роботи в надурочний і нічний час, вихідні та святкові дні, шкідливі і небезпечні умови праці);

o одноразові премії (наприклад, премії за виконання особливо важливих виробничих завдань);

o премії (доплати) за високу якість продукції, економію матеріалів та енергії;

o доплата за безперервний стаж роботи на даному підприємстві, рівень кваліфікації і т.п .;

o оплата регламентованих і вимушених перерв у роботі;

o премії, що входять в систему заробітної плати (регулярні премії).

Остання складова є найбільш стійкою частиною додаткової заробітної плати і може розглядатися як перехідна форма між основною або додатковою заробітною платою.

При проведенні аналізу структури додаткової заробітної плати в ньому можна виділити наступні складові частини:

o законодавчо регламентовані;

o установлення трудовими угодами різних рівнів;

o добровільно виплачуються роботодавцем.

У США роль додаткової заробітної плати особливо велика у високотехнологічних галузях. Так, частка додаткових виплат досить істотна в нафтопереробній (29,2%) та автомобільної (22,2%) галузях і порівняно низька в текстильній (8,2%), меблевої (8,1%), деревообробної (7,4% ) промисловості.

Загальна величина трудового винагороди відображає ціну робочої сили і витрати на її відтворення, а також попит і пропозицію робочої сили певної якості. Крім того, розміри оплати безпосередньо пов'язані з цілою низкою якісних і кількісних характеристик, що відбивають як витрати (наприклад, число відпрацьованих годин), так і результати праці (зокрема вироблення). В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових факторів, які необхідно розглядати як мінімум на двох рівнях.

У межах кожного регіону складається певний рівень оплати праці, що відображає ціну робочої сили (трудовий послуги), що надається працівником роботодавцю. Ринкова ціна робочої сили (трудовий послуги) являє собою грошову винагороду, яке роботодавець готовий заплатити, а працівник згоден отримати за використання протягом певного часу і з певною інтенсивністю його здібностей до праці на підприємстві.

Існують також чинники, які діють на рівні підприємства, де, власне, і відбувається безпосереднє і практично безперервна взаємодія працівників і роботодавців. Саме тут формуються основні характеристики трудових процесів, що впливають на їх результативність і, насамперед, на ефективність праці. Щоб здібності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, між ціною робочої сили і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена певна взаємозв'язок. Встановлення останньої і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.

Для роботодавців трудове винагороду являє собою елемент витрат виробництва і ціни товару. На його розмір суттєво впливає вартість робочої сили, що представляє собою суму споживчих коштів, необхідних для відтворення робочої сили з конкретними характеристиками при даному рівні економічного розвитку регіону. З цього визначення видно, що її величина формується під безпосереднім впливом ринку товарів і послуг.

Тіснішої є зв'язок винагороди з ціною робочої сили, яка зазвичай виражається в грошовій формі і зазвичай не відповідає вартості робочої сили. Насправді на ціну робочої сили чинять одночасне вплив багато чинників, що викликають її зміна як у бік вартості робочої сили, так і від неї. Насамперед на її величину впливає стан ринку праці. При цьому зайняті, як правило, схильні підвищити ціну робочої сили проти її вартості, а підприємець, навпаки, прагне знизити її. У результаті конкретна ціна робочої сили складається в результаті взаємодії двох сторін ринкових відносин: продавців і покупців.

Необхідність обліку стану ринку споживчих товарів вимагає розрізнення номінальної та реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата (ЗПР) визначається кількістю товарів і послуг, які можна купити на суму номінальної заробітної плати (ЗПН). Відношення між ними виражається формулою

(8.1)

де Уц - індекс споживчих цін.

Абсолютний рівень заробітної плати слід оцінювати за її реальною величиною. Разом з тим важливо оцінювати і відносні розміри заробітної плати (що може бути зроблено на основі як номінальної, так і реальної заробітної плати). Необхідно відзначити, що відносні розміри заробітної плати є основними детермінантами соціального статусу та цінності працівника в суспільстві. З погляду підприємців, високі витрати на залучення робочої сили є важливою ознакою конкурентоспроможності підприємства і наявності у нього стратегічних перспектив.

Дії роботодавця щодо зменшення ціни робочої сили виявляються особливо ефективними, коли в місті або селищі існує одне-єдине містоутворююче підприємство, що зумовлює виникнення монопсонії на ринку праці (диктат покупця). В даному випадку підприємець може обмежувати попит на робочу силу, знижуючи тим самим ставку заробітної плати і свої витрати на працю в порівнянні з конкурентним ринком праці (коли існує безліч роботодавців і працівник може вибирати найбільш влаштовують його умови найму).

Працівники та їх професійні об'єднання також впливають на ставку заробітної плати та умови найму. Істотну роль в сучасних умовах відіграє традиційна профспілкова політика, спрямована на підвищення гарантій в оплаті праці представників унікальних професій, чия праця має обмежений попит. Для підвищення заробітної плати профспілки використовують наступні шляхи:

1) обмеження пропозиції на ринку праці за рахунок встановлення бар'єрів для імміграції, обмеження робочого часу, заборони прийому на роботу не членів профспілки, обмеження інтенсивності праці;

2) тиск на роботодавця при укладанні колективних договорів (наприклад, загрозою страйку або інших дій, здатних завдати істотної шкоди роботодавцю);

3) сприяння розвитку виробництв (насамперед трудомістких), що забезпечують збільшення попиту на працю і зростання зайнятості;

4) боротьба з монополізацією виробництва, що викликає зростання цін і падіння виробництва, що веде до зростання безробіття і зниження оплати.

Насправді, незважаючи на протидію з боку працівників роботодавці є більш сильними економічними суб'єктами, що змушує працівників об'єднуватися в професійні об'єднання. Разом з тим, в союзи об'єднуються і підприємці. Тому домовленості з приводу величини трудового винагороди формуються не тільки на індивідуальному, але й на фірмовому, галузевому, регіональному рівнях (всі вони можуть бути об'єднані ознакою "колективний"). Такий підхід забезпечує єдність інтересів зайнятих і приблизно рівну оплату праці працівників певної професії та спеціальності поза залежністю від місця роботи.

Роль держави в регулюванні заробітної плати в період розвитку колективно-договірних методів істотно змінюється. Важливе місце у механізмі регулювання набуває визначення мінімальних розмірів оплати праці на федеральному (рідше - на регіональному) рівні і прав підприємців у ході диференціації заробітної плати.

Ринкова економіка вимагає наявності налагодженого механізму договірного регулювання заробітної плати. При цьому державні законодавчі норми виступають в якості обов'язкового мінімального рівня для всіх підприємств і конкретизуються на інших рівнях управління з урахуванням фінансових можливостей роботодавців та активності професійних об'єднань.

Колективно-договірне регулювання заробітної плати здійснюється як на державному рівні - на основі договорів, що укладаються між урядом, представниками профспілок та роботодавцями, так і на рівні підприємств, де договірними сторонами є роботодавці і зайняті (їх представники).

На підставі угод і колективних договорів підприємства розробляють внутрішню документацію з організації заробітної плати, де конкретизуються домовленості з оплати праці.

Колективні договори, укладені на підприємствах, містять угоди по наступному колу питань, пов'язаних з формуванням системи трудового винагороди:

o розмір мінімальної годинний, денний або місячної заробітної плати для всіх працівників підприємства (він не може бути нижче встановленого на державному рівні);

o диференціація початковій заробітної плати залежно від рівня освіти, кваліфікації та інших ознак;

o умови і порядок перегляду початкової заробітної плати;

o методи оцінки і тарифікації робочих місць працівників;

o методи оцінки результатів праці та їх врахування при визначенні розміру заробітної плати працівника;

o види і розміри винагород та доплат до основної заробітної плати;

o порядок зміни заробітної плати залежно від рівня інфляції або інших економічних чинників;

o механізм розподілу коштів на оплату праці по структурних підрозділах підприємств;

o періодичність виплати заробітної плати та інші питання.

На основі колективного договору полягають індивідуальні трудові договори, де фіксується розмір заробітної плати в розрахунку за годину, день, тиждень або місяць роботи, залежно від характеру виконуваної роботи і конкретних умов.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Cхожі теми

Тарифна і бестарифная системи організації оплати праці на підприємстві
Дослідження організації оплати праці на підприємстві
Організація оплати праці на підприємстві
Питання організації оплати і стимулювання праці
Аналіз системної організації оплати праці
Сутність і величина заробітної плати
Соціальне та економічне зміст заробітної плати та оплати праці
Економічний зміст заробітної плати та її роль у розвитку трудового потенціалу
В якій формі виплачується заробітна плата?
Сутність і форми заробітної плати. Безробіття
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук