Навігація
Головна
Номінальна і реальна заробітна плата. Диференціація ставок заробітної...Соціальне та економічне зміст заробітної плати та оплати праціНарахування та виплата заробітної платиСклад фонду заробітної плати і показники середнього рівня оплати праціСутність і величина заробітної платиСутність і форми заробітної плати. БезробіттяЗаробітна плата як ціна праці. Форми заробітної плати. Номінальна і...Організація заробітної платиЗаробітня платаОрганізація оплати праці
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Принципи організації заробітної плати

У науковій і практичній літературі принципи зазвичай розглядаються як основні правила діяльності. Хоча це поняття прямо співвідноситься з термінами "закон", "закономірність", є різні точки зору з приводу характеру зв'язку між ними. Деякі вчені повністю ототожнюють їх або вважають однопорядкові. Інші автори зводять принципи до "основним правилам", "керівним ідеям", "ідеологічним установкам", безпосередньо не пов'язаними з законами.

Принципи є узагальнення, засновані на аналізі фактів. На етапі становлення ринкової економіки в Росії відбулася кардинальна зміна поведінки індивідів і господарюючих суб'єктів. Отже, істотно змінилися і принципи організації та регулювання заробітної плати.

Рівень заробітної плати формується під впливом складних різноспрямованих механізмів соціально-орієнтованої ринкової економіки. Процес формування заробітної плати залежить і в цілому від державної політики, і прийнятих соціальних програм, і від дій роботодавців і профспілок, і від інших факторів. Тому обгрунтування принципів організації заробітної плати представляє складне завдання, вирішення якої вимагає аналізу значного обсягу фактичного матеріалу. У цьому параграфі мова буде йти лише про найбільш суттєві проявах тих чи інших факторів в організації заробітної плати.

Оскільки в реальних економічних системах існують як ринкові, так і неринкові відносини, практична діяльність з організації оплати і стимулювання праці (тобто формуванню систем трудового винагороди) на підприємствах здійснюється на основі трьох груп принципів:

o ринкових;

o виробничих;

o зв'язуючих їх ринково-виробничих принципів.

Розглянемо їх послідовно. Група ринкових принципів пов'язана з фактом одночасного перебування підприємства на ринку товарів (послуг) та ринку праці. Їх використання при формуванні систем трудового винагороди, в кінцевому рахунку, пов'язано з урахуванням фактора зовнішнього середовища.

Ринкові принципи включають:

o підпорядкування трудової діяльності працівників підприємства найбільш повному задоволенню потреб покупців продукції і споживачів послуг (тобто населення і підприємств) з відповідним відображенням цієї задачі в системах винагороди;

o матеріальну зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих (тобто пов'язаних із задоволенням потреб) результатів праці;

o орієнтацію праці працівників і системи його винагороди на максимізацію прибутку та зростання ефективності виробництва;

o збільшення у міру зростання прибутку і підвищення ефективності виробництва номінальної та реальної заробітної плати (максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва);

o забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (або темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами зростання фонду споживання);

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

o відповідність міри праці (розглянутих насамперед з точки зору його результатів) міру його оплати;

o формування рівня винагороди робітників, фахівців та інших працівників з урахуванням ситуації, що склалася на ринку праці.

Ринково-виробничі принципи відбивають факт наявності зв'язків між ринковим середовищем та виробничими процесами. З одного боку, вони є виробничими, так як з ними необхідно рахуватися при управлінні виробництвом на підприємстві. З іншого боку вони відображають вимоги ринку, а тому є ринковими. Таким чином, їх практичне застосування вимагає паралельного обліку як ринкових закономірностей, так і не пов'язаних з ринком внутрішніх характеристик підприємства. Перелічимо основні з них:

o підпорядкування багатьох приватних і проміжних показників оцінки праці підрозділів і працівників узагальнюючим критеріям прибутку та ефективності (кожна форма оплати і стимулювання праці повинна відповідати завданню максимізації цих кінцевих показників);

o сукупне трудове винагорода кожного працівника має бути не нижче ціни робочої сили, яка визначається ринком праці (якщо воно вище, то це призводить до закріплення кадрів; якщо нижче, то виникає небезпека виходу з підприємства кваліфікованих працівників);

o загальний розмір коштів, що спрямовуються на оплату і стимулювання праці, обмежується ступенем конкурентоспроможності підприємства та ринковою кон'юнктурою, а не суб'єктивними уявленнями керівництва.

При організації заробітної плати необхідно дотримуватися основоположних принципів, які допоможуть забезпечити виконання її основних функцій.

Перш за все, слід передбачити диференціацію оплати праці залежно від якості, величини та ефективності трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від умов праці, природно-кліматичних умов та інших особливостей виробництва і регіонів.

Відповідно з інфляційним зростанням цін, що знижує рівень реальної заробітної плати, повинен діяти механізм індексації ставок і окладів. Разом з тим для підвищення зацікавленості працівника в результатах діяльності організації заробітну плату доцільно підвищувати при зниженні її витрат на одиницю продукції, а також гарантувати її зростання із зростанням ефективності діяльності підприємства.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Оскільки оплата праці відображає сукупність соціально-економічних відносин між учасниками виробничого процесу, необхідне державне і регіональне регулювання заробітної плати як частина загальфедеральної (регіональної) соціально-економічної політики.

При розподілі доходу підприємства на цілі споживання і накопичення необхідно дотримання оптимальних пропорцій, які відображаються у співвідношеннях темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати, а також в динаміці витрат заробітної плати на карбованець продукції. Ці пропорції, по суті, відображають ефективність використання ресурсу праці, економічну віддачу витрат на працю.

Одним з важливих принципів є забезпечення рівної оплати за рівну працю в межах одного підприємства (організації) і обгрунтованість диференціації рівнів оплати між підприємствами, галузями, сферами виробництва. Принципово також недопущення дискримінації у сфері оплати праці за статтю, віком, національної та релігійної приналежності та іншими ознаками.

Виробничі принципи - це правила побудови конкретних форм оплати і стимулювання праці. Число виробничих принципів досить велике, тому вони потребують більш детальної систематизації.

Загальні виробничі принципи відносяться до системи організації оплати та стимулювання праці в цілому:

o всебічна і детальна розробка систем оплати і стимулювання праці;

o облік конкретних завдань і умов роботи підприємства;

o гнучкість, уточнення системи у зв'язку зі зміною цих завдань і умов;

o здійснення, в першу чергу, винагороди за результати праці (витрати праці слід винагороджувати тільки при складності та недоцільності обліку результатів);

o доповнення основної заробітної плати різноманітними преміальними винагородами;

o поєднання механізмів заохочення та встановлення суворої відповідальності працівників (такий підхід називають політикою "батога і пряника");

o з'єднання колективного та індивідуального оплати праці (одним з варіантів якого є застосування коефіцієнтів трудової участі - КТУ);

o здійснення розподілу та з праці, і за капіталом (що може бути здійснено шляхом виплати дивідендів);

o створення на підприємстві страхових резервів заохочувальних фондів;

o достатня простота і наочність їх для працівників;

o доведення порядку дії форм оплати і стимулювання праці до кожного працівника.

Далі назвемо принципи, що відносяться до конкретних форм оплати і стимулювання праці.

Принципи оцінки міри праці, тобто внеску працівників в загальні результати наступні:

o правильний вибір показників оцінки роботи;

o встановлення в якості оціночних показників тільки тих з них, на які можуть впливати працівники;

o формування мінімально необхідного числа показників і умов заохочення;

o максимально можливе Елімінування незалежних від працівників чинників погіршення (поліпшення) показників.

Принципи встановлення розмірів винагороди, що включають елементи заохочення і відповідальності, наступні:

o забезпечення відповідності розмірів заохочення джерелами засобів для заохочення (гарантування винагород);

o встановлення оптимальних розмірів заохочення (відчутних, але не завищених або занижених);

o досить висока і обгрунтована диференціація розмірів стимулювання, що виключає зрівнялівку;

o зростання заходи заохочення із зростанням результатів праці з метою повного розкриття резервів виробництва і здібностей працівників;

o істотне і обгрунтоване відображення в механізмі винагороди відповідальності працівників за недоліки та упущення в роботі.

Отже, можна сформулювати такі основні принципи організації заробітної плати.

o Принцип встановлення заробітної плати на основі ціни праці. Якщо в умовах адміністративно-командної економіки базова заробітна плата встановлювалася централізовано, то в ринковій економіці основну роль відіграє ринок праці. Саме на ринку праці формується його ціна під впливом попиту та пропозиції, які є основним законом ринкової економіки, а також співвідношення сил між профспілками і роботодавцями. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки, особливо на перехідному її етапі, істотний вплив на формування ринку праці, а отже, і ціни праці має надавати і держава. І ця ціна праці лежить в основі формування заробітної плати.

o Принцип гарантування рівня основної заробітної плати працівнику при виконанні ним норми праці незалежно від результатів діяльності підприємства. В умовах ринкової економіки найманий працівник не повинен нести відповідальність за результати діяльності всього підприємства і, отже, не може відповідати основною заробітною платою за збиткову роботу підприємства. Тому важливо, щоб основна заробітна плата гарантувалася найманому працівникові незалежно від результатів діяльності підприємства.

o Принцип диференціації заробітної плати відповідно до кількістю і якістю праці, вимогами соціальної справедливості. Заробітна плата за категоріями персоналу на підприємствах диференціюється в залежності від необхідних на даному робочому місці професійної підготовки; фізичних і розумових зусиль; відповідальності за персонал або використовуваних засобів і предметів праці; а також з урахуванням умов праці. Крім того, на відмінності в заробітній платі працівників істотне вплив роблять результати праці. Вся ця сукупність факторів, що впливають на рівень диференціації заробітку працівників, може бути визначена як кількість і якість праці.

o Принцип забезпечення зацікавленості працівників у досягненні високих індивідуальних і колективних результатів праці. На етапі переходу до ринкової економіки створюються передумови для побудови такої системи стимулювання, яка б реально забезпечувала зацікавленість працівників в індивідуальних і колективних результатах праці. У створенні ефективної системи стимулювання зацікавлений як підприємець, так і найманий працівник.

Підприємцю при досягнутому до кінця XX ст. рівні науково-технічного прогресу, високого ступеня інформатизації та комп'ютеризації складно, а часом і неможливо проконтролювати індивідуальні результати праці. Тому він зацікавлений використовувати таку систему стимулювання, яка б забезпечувала зв'язок заробітку працівника з результатами діяльності всього підприємства або структурного підрозділу. Працівник, у свою чергу, більшою мірою, ніж при адміністративно-командній системі, зацікавлений у високому заробітку, оскільки з переходом до ринкової економіки з'являється можливість купувати будь-які товари та послуги. Таким чином, організація оплати праці на підприємстві повинна передбачати забезпечення зацікавленості працівників у досягненні високих індивідуальних і колективних результатів праці.

o Принцип взаємозв'язку динаміки реальної заробітної плати з зміною продуктивності. Розміри, динаміка і періодичність підвищення реальної заробітної плати в кожному суспільстві є різними і визначаються рівнем, темпами зростання і зміною структури валового внутрішнього продукту. У кризові періоди розвитку економіки при розподілі новоствореної вартості реальна заробітна плата може тимчасово знижуватися, що підтверджує досвід різних країн. І навпаки, при поступальному розвитку економіки країни, підтримці оптимальних пропорцій при розподілі новоствореної вартості забезпечується зростання продуктивності і відповідно реальна заробітна плата неухильно повинна підвищуватися.

Дотримання викладених принципів дозволяє забезпечити ефективне регулювання і організацію заробітної плати на підприємствах. У той же час необхідно враховувати, що рівень заробітної плати різних категорій персоналу багато в чому залежить від конкретних господарських рішень, дій профспілок та інших інститутів суспільних відносин, кінцевих результатів діяльності підприємств і організацій.

Розкриття соціально-економічної сутності заробітної плати створює базу для переходу до розгляду механізму її регулювання, який включає ринкову самонастройку, використання системи соціального партнерства і здійснення заходів державного впливу. Однією з важливих ланок у вказаному механізмі є ринкова самонастройка, що передбачає регулювання заробітної плати на основі складного співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Номінальна і реальна заробітна плата. Диференціація ставок заробітної плати
Соціальне та економічне зміст заробітної плати та оплати праці
Нарахування та виплата заробітної плати
Склад фонду заробітної плати і показники середнього рівня оплати праці
Сутність і величина заробітної плати
Сутність і форми заробітної плати. Безробіття
Заробітна плата як ціна праці. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата. Залежність рівня заробітної плати від попиту на працю та пропозиції праці
Організація заробітної плати
Заробітня плата
Організація оплати праці
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук