Навігація
Головна
Безтарифна система оплати праціФорми і системи оплати праціСистеми, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної...
Безтарифна система оплати праціФорми і системи оплати праціСистеми, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної...
ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІОплата праці та заробітна плата: поняття і співвідношення категорій....Оплата і нормування праці персоналу
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Безтарифна система оплати праці

Безтарифна система оплати праці

Вона являє собою систему, при якій заробіток працівника залежить від фонду оплати праці, що визначається за кінцевими результатами роботи колективу, і від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.

При безтарифної системі оплати праці працівникам не встановлюються заздалегідь тарифні ставки (оклади). Рівень оплати праці працівнику заздалегідь не відомий. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи зі свого минулого досвіду.

Частка працівника у фонді оплати праці визначається наступними факторами:

o кількістю відпрацьованого ним робочого часу;

o коефіцієнтом кваліфікаційного рівня;

o коефіцієнтом трудової участі;

o кількістю працюючих в колективі.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника

(ЗП i) визначається за формулою

(8.4)

где фотки - фонд оплати праці колективу, який підлягає розподілу; ККУi - коефіцієнт кваліфікаційного рівня даного працівника; КТУi - коефіцієнт трудової участі даного працівника в поточних результатах діяльності; Тi - кількість робочого часу, відпрацьованого даним працівником; n - кількість працівників у колективі.

Застосування безтарифної системи найбільш поширене на малих і середніх підприємствах, тобто там, де працівники повністю відповідають за кінцеві результати роботи. В силу своєї обмеженою "прозорості" і відомої частки невизначеності безтарифні системи, як правило, не підтримуються профспілками.

При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня можна використовувати один з наступних підходів:

o фактично сформоване співвідношення в оплаті праці в попередній період (півроку, рік і т.д.);

o використання системи показників, що характеризують індивідуальний трудовий внесок працівника.

При першому підході за основу береться заробітна плата працівника (чим вона більша, тим вища ймовірність того, що працівник не тільки володіє необхідними знаннями та навичками, а й вміє їх реалізовувати).

В цьому випадку

(8.5)

де ККУ, - середня заробітна плата цього працівника за попередній період (півроку, рік і т.д.); СЗПmin - середня заробітна плата працівника з мінімальним рівнем оплати праці за той же період.

При розрахунку середньої заробітної плати (за день або годину) не рекомендується враховувати виплати, що носять випадковий характер. Наприклад, оплата понаднормових робіт, оплата простою не з вини працівника і т.д.

Іноді розрахункові індивідуальні коефіцієнти кваліфікаційного рівня використовуються для подальшої угруповання за кількома професійно-кваліфікаційних групах, що дозволяє об'єктивно відобразити відмінності у кваліфікації, виходячи з функцій працівників у процесі виробництва.

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

Коефіцієнт кваліфікаційного рівня може бути встановлений терміном більше, ніж на місяць, наприклад, на рік.

При другому підході визначається сукупність показників, які характеризують трудовий внесок. Такими показниками можуть бути:

o складність роботи;

o фактичні умови праці на робочому місці;

o змінність;

o інтенсивність;

o професійну майстерність;

o напруженість.

Зведений коефіцієнт кваліфікаційного рівня

(8.6)

де КСР i - коефіцієнт складності робіт; КУТ i - коефіцієнт оцінки фактичних умов праці; КСМ i - коефіцієнт змінності; КИТ i - коефіцієнт інтенсивності праці; КПМ i - коефіцієнт професійної майстерності.

Коефіцієнт складності робіт розраховується діленням тарифної ставки (окладу) конкретного працівника на тарифну ставку першого розряду.

Коефіцієнт оцінки фактичних умов праці вимірюється на кожному робочому місці відповідно до системи оцінок фактичних умов праці, прийнятої на підприємстві.

Коефіцієнт змінності визначається відношенням суми доплат за роботу в багатозмінному режимі до базової тарифної ставки (окладу).

Коефіцієнт інтенсивності праці обчислюють ставленням фактичних виплат за суміщення професій, розширення зон обслуговування до базової ставки.

Коефіцієнт професійної майстерності визначається виходячи зі сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.

Коефіцієнт трудової участі дає можливість дооцінити внесок працівника в результати роботи колективу.

Як правило, дооцінка проводиться за підсумками місяця в межах 10-20% коефіцієнта кваліфікаційного рівня.

Показники, що враховуються при визначенні КТУ, можуть бути:

o підвищують (економія матеріальних ресурсів, перевиконання встановленого завдання і т.д.);

o знижувальними (перевитрати матеріальних ресурсів, недовиконання завдання і т.д.).

data-override-format="true" data-page-url = "http://stud.com.ua">

При цьому необхідно мати на увазі, що показники, що враховуються при визначенні КТУ, не повинні повторювати показники, що враховуються при визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня.

Іноді в безтарифної системі замість двох коефіцієнтів кваліфікаційного рівня та трудової участі визначається зведений коефіцієнт трудового внеску (КТВ), що враховує і кваліфікацію працівника, і результати його роботи. При визначенні КТВ можуть бути використані "вилки" співвідношень в оплаті праці, бальна оцінка зарплатообразующіх факторів і т.д. При використанні "вилок" співвідношень в оплаті праці виділяються кваліфікаційні групи, що об'єднують працівників, що відносяться до різних категорій персоналу.

Вибирається тип наростання коефіцієнтів оплати праці від групи до групи (рівномірне, прогресивне, регресивне, змішане наростання). Як правило, при цьому використовуються фактично сформовані співвідношення в оплаті між цими групами.

Встановлюються діапазони (інтервали) значень коефіцієнтів, співвідношень в оплаті праці, які дають можливість відобразити індивідуальні відмінності в трудовому внесок працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи.

Значення інтервалів можуть перекривати або не перекривати один одного. У разі встановлення перекривають інтервалів оплата праці працівника може бути проведена в межах нижчою кваліфікаційної ступені, ніж та, до якої він відноситься.

Визначаються правила встановлення кількісних значень коефіцієнтів по кожній кваліфікаційній групі ("крок" інтервалу). Різні абсолютні значення інтервалів дають можливість диференційовано підійти до підвищення або зниження коефіцієнтів співвідношень в оплаті праці.

При розподілі фонду оплати праці на основі бальної оцінки зарплатообразующіх факторів коефіцієнт трудового внеску (КТВ) визначається за формулою

(8.7)

де К = 0,5 - коефіцієнт визначений емпірично і введено в формулу для посилення значущості оцінки складності та результатів праці; ПК - оцінка професійно-кваліфікаційного рівня; ДК - оцінка ділових якостей; С - оцінка складності праці; Р - оцінка результатів праці.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня (ПК) визначається за формулою

(8.8)

де О - оцінка освіти; Ст - оцінка стажу роботи за фахом; А - активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності; шах бал - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за ознаками, що впливає на трудовий процес і його результати.

Такими ознаками можуть бути:

o професійна компетентність;

o прояв ініціативи і винахідливості;

o здатність організувати роботу, недопущення бездіяльності;

o своєчасне і якісне виконання завдань (відповідальність);

o контактність;

o сприйнятливість до змін, готовність до несподіваних рішень і новим установкам;

o емоційна витриманість.

Оцінка складності виконуваних функцій робітників здійснюється відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) і додатково може бути проведена у відповідності з іншими факторами складності праці.

Для керівників, спеціалістів та інших службовців кожен фактор, як правило, поділяється за ступенями, враховує повноту і різноманіття функцій, виконуваних працівником.

Кількість ступенів визначається з об'єктивно існуючої різниці між найменш і найбільш складною роботою по кожному фактору з урахуванням характеристики кожного ступеня.

Рекомендується, наприклад, за фактором "Характер робіт, що становлять зміст праці" розподілити роботи по десяти ступенях складності, за фактором "Розмаїтість (комплексність) робіт" встановити восьмій ступенів складності, за фактором "Самостійність виконання робіт" - вісім ступенів складності, "Масштаб і складність керівництва "- сім ступенів складності," Матеріальна відповідальність "- чотири ступені і" Моральна відповідальність "- три ступені складності.

Оцінка результатів праці проводиться за кількісними, якісними ознаками і дотриманню строків виконання робіт (обсяг виконаної роботи, якість виконаної роботи, ритмічність та ін.).

Фонд заробітної плати при безтарифної системі визначається щомісячно за результатами роботи всього трудового колективу. Розмір коефіцієнтів встановлюється на загальних зборах працівників та затверджується в Положенні про оплату праці або в наказі керівника організації.

Приклад 8.10

В організації за місяць фонд заробітної плати склав 100 000 руб.

Робочий колектив складається з п'яти працівників з наступними встановленими КТУ: директор -1,5; бухгалтер - 1,3; менеджер з продажу - 1; менеджер з продажу - 1; менеджер з продажу - 1.

Загальна сума коефіцієнтів становить:

1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.

Заробітна плата складе:

директора - (100000 руб .: 5,8) · 1,5 = 25863 руб .;

бухгалтера - (100000 руб: 5,8) · 1,3 = 22414 руб .;

менеджерів - (100000 руб .: 5,8) -1 = 17241 руб.

Система "плаваючих окладів" характеризується тим, що заробіток працівників залежить від результатів їх роботи, прибутку, отриманого організацією, і суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Підвищення або зниження оплати праці залежить від суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати. Тому на практиці оплата праці може щомісяця або підвищуватися, або знижуватися на певний коефіцієнт. Система оплати праці, заснована на "плаваючих окладах" встановлюється за згодою працівників і фіксується в колективному (трудовому) договорі. Сума заробітної плати працівника розраховується, як правило, за формулами:

Розглянемо на прикладі розрахунок заробітної плати по системі "плаваючих окладів".

Приклад 8.11

Працівнику встановлено заробітна плата по системі "плаваючих окладів". Згідно зі штатним розкладом загальний фонд оплати праці становить 100 000 руб. Місячний оклад працівника - 5000 руб. На виплату заробітної плати за місяць направлено 110000 руб. Коефіцієнт підвищення заробітної плати становитиме 1,1 (110000 руб .: 100 000 руб.). Заробітна плата працівника складе 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).

Існує багато різновидів цієї системи. Наприклад, оклади керівників або спеціалістів можуть розраховуватися у відсотках від фактичного прибутку: за схемою посадових окладів організації оклад керівника дорівнює 20000 руб., Планований прибуток дорівнює 500 000 руб. Відсоток відрахувань від прибутку (норматив) при таких умовах становить (20000: 500000) · 100% = 4,0%.

При фактичного прибутку в 600 000 руб. оклад керівника складе (600000 руб. · 4%: 100%) = 24000 руб.

Наведемо ще один з варіантів розрахунку "плаваючих окладів" для майстра цеху. Фактичний розмір місячного окладу змінного майстра залежить від конкретного внеску майстра в кінцеві результати роботи цеху, але не може бути нижче мінімального - 24000 руб. і вище максимального - 36000 руб., встановлених колективним договором.

Фактичний місячний оклад майстра визначається в наступній послідовності:

1) обчислюється розмір окладу змінного майстра за відпрацьований ним кількість днів у місяці виходячи із затвердженого штатним розкладом місячного окладу;

2) розраховується загальна кількість балів, зароблених майстром за відпрацьований ним кількість днів у місяці;

3) визначається розрахунковий коефіцієнт (Кр) діленням суми окладу майстра за відпрацьований час на загальну суму зароблених ним балів;

4) обчислюється фактичний оклад по конкретному місяцю (Ор) шляхом множення розрахункової величини на зароблене майстром кількість балів.

Оплата праці на комісійній основі

При використанні системи оплати праці на комісійній основі розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація в результаті діяльності працівника. Зазвичай оплата праці на комісійній основі встановлюється працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Сума заробітної плати розраховується за формулою

Відсоток від виручки, який виплачується працівникові, визначається керівником організації відповідно до Положення про оплату праці та затверджується його наказом.

Існують різні методи визначення комісійних, у тому числі:

o встановлення фіксованої грошової суми за кожну продану одиницю. Застосування цього методу націлене на максимальну реалізацію продукції, що є вигідним для збільшення завантаження виробничих потужностей, збільшенні обсягів виробництва;

o визначення фіксованого відсотка від маржі за контрактом. Цей метод використовується з метою максимізації прибутку при незмінному обсязі виробництва;

o виплата фіксованого відсотка від базової заробітної плати при виконанні плану по реалізації. Цей метод стимулює менеджерів з продажу на виконання плану реалізації, що зумовлює стійкість діяльності компанії;

o встановлення фіксованого відсотка від суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем. Дана система застосовується на підприємствах (організаціях), що надають різного роду послуги.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Cхожі теми

Безтарифна система оплати праці
Форми і системи оплати праці
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
Безтарифна система оплати праці
Форми і системи оплати праці
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Оплата праці та заробітна плата: поняття і співвідношення категорій. Основні державні гарантії з оплати праці працівників
Оплата і нормування праці персоналу
 
Дисципліни
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук