КАДРИ ПІДПРИЄМСТВА, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Після вивчення глави 15 бакалавр повинен:

.тать

  • • кадри підприємства, їх класифікацію та значення;
  • • сутність продуктивності праці і методику її розрахунку;
  • • сутність, принципи та методи нарахування заробітної плати;
  • • системи і форми оплати праці;
  • • планування фонду оплати праці на підприємстві; вміти
  • • аналізувати продуктивність праці і заробітну плату в їх взаємозв'язку;
  • • планувати фонд оплати праці на підприємстві; володіти
  • • понятійним апаратом в рамках даної глави;
  • • методами розрахунку і аналізу продуктивності праці, заробітної плати і їх співвідношення.

Кадри підприємства, їх класифікація та значення

Відомо, що основними факторами виробництва на підприємстві є кошти праці, предмети праці і кадри.

Основна роль належить кадровому потенціалу. Саме кадри грають першу скрипку в виробничому процесі, саме від них залежить, наскільки ефективно використовуються кошти виробництва та наскільки успішно працює підприємство в цілому. Тому на кожному підприємстві повинна розроблятися і здійснюватися кадрова політика, спрямована на досягнення наступних цілей:

  • • створення здорового і працездатного колективу;
  • • підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства;
  • • створення трудового колективу, оптимального за статевою та віковою структурою, а також рівню кваліфікації;
  • • створення високопрофесійного керівної ланки, здатного гнучко реагувати на обставини, що змінюються, відчувати і впроваджувати все нове і передове і вміє дивитися далеко вперед.

Кадрова політика на підприємстві включає в себе:

  • • відбір і просування кадрів;
  • • підготовку кадрів і їх безперервне навчання;
  • • найм працівників в умовах неповної зайнятості;
  • • розстановку працівників у відповідності зі сформованою системою виробництва;
  • • стимулювання праці;
  • • вдосконалення організації праці;
  • • створення сприятливих умов праці для працівників підприємства; та ін.

Управління персоналом є складовою частиною управління підприємством в цілому.

Процес управління підприємством можна розбити на наступні складові: управління технікою, економікою, кадрами.

Якщо перші дві складові для фахівця не представляють особливої труднощі, управління кадрами - найбільш складний процес. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу має свої потенційні трудові можливості, свої риси характеру, в своєму плані він неповторний. Тому керівники різного рівня зобов'язані знати психологію кожного підлеглого працівника і на цій основі так впливати на нього, щоб повністю розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості на роботі.

Для аналізу, планування, обліку і управління персоналом все працівники підприємства класифікуються але ряду ознак. Залежно від участі у виробничому процесі весь персонал підприємства поділяється на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ППП) і непромисловий.

До промислово-виробничого персоналу належать працівники, безпосередньо пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням.

До непромислового персоналу відносяться працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом. В основному це працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.

У свою чергу, промислово-виробничий персонал в залежності від виконуваних ним функцій класифікується на наступні категорії: робітники, керівники, фахівці, службовці.

До робочим ставляться працівники підприємства, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих і транспортних послуг. Робочі, в свою чергу, поділяються на основних і допоміжних. Основні - це робочі, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, допоміжні займаються обслуговуванням виробництва. Цей поділ чисто умовне.

До фахівцям - бухгалтери, економісти, техніки, механіки, психологи, соціологи, художники, товарознавці, технологи та ін. До службовцям - агенти з постачання, друкарки, секретарі-друкарки, касири, діловоди, табельщики, експедитори та ін.

Крім загальноприйнятої класифікації ППП але категоріям існують класифікації і всередині кожної категорії. Наприклад, керівників на виробництві в залежності від очолюваних ними колективів прийнято поділяти на лінійних і функціональних. До лінійним ставляться керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, об'єднань, галузей, і їх заступники; до функціональним - керівники, які очолюють колективи функціональних служб (відділів, управлінь), і їх заступники.

За рівнем, займаному в загальній системі управління господарством, всі керівники поділяються на керівників низового, середньої та вищої ланки.

До керівникам низової ланки прийнято відносити майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.

Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директори всіляких об'єднань та їх заступники, начальники великих цехів.

До керівним працівникам вищої ланки зазвичай ставляться керівники фінансово-промислової групи (ФПГ), генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств і їх заступники.

Наукою і практикою вже давно встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від його керівника. Саме керівник підбирає команду і визначає кадрову політику на підприємстві. Від того, як він це робить, залежить дуже багато чого. Якщо на підприємстві немає перспективного плану розвитку, не розроблена стратегія на дальню та ближню перспективу, значить, немає всього цього і в голові керівника. В цьому випадку у підприємства незавидне майбутнє. Тому основним стрижнем кадрової політики повинні бути підбір і розстановка в першу чергу керівників різних ланок.

Ефективність використання робочої сили на підприємстві в певній мірі залежить і від структури його кадрів - складу кадрів за категоріями і їх частки в загальній чисельності.

На структуру ППП впливають такі чинники:

  • • рівень механізації і автоматизації виробництва;
  • • тип виробництва (одиничний, малосерійний, крупносерійним, масовий);
  • • розміри підприємства;
  • • організаційно-правова форма господарювання;
  • • складність і наукоємність продукції, що випускається;
  • • галузева приналежність підприємства; та ін.

Кадрова політика повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій ППП.

Процес управління персоналом вимагає, щоб на кожному підприємстві визначалася і аналізувалася структура ППП за статевою та віковою складу, а також рівню кваліфікації. Це необхідно, щоб своєчасно готувати заміну кадрів, для досягнення найбільш прийнятною для підприємства структури кадрів.

Персонал фірми і його зміни мають певні кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

  • • облікова і явочна чисельність працівників організації і (або) її внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
  • • частка працівників певних категорій з вищим, середньоспеціальних освітою в загальній їх чисельності;
  • • середньооблікова чисельність працівників організації і (або) її внутрішніх підрозділів за визначений період;
  • • питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників;
  • • темпи зростання (приросту) чисельності працівників фірми за певний період;
  • • середній розряд робочих підприємства;
  • • питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (або) працівників підприємства;
  • • середній стаж роботи за фахом керівників і фахівців;
  • • плинність кадрів;
  • • фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників; та ін.

Сукупність перерахованих і багатьох інших показників може дати

уявлення про кількісний, якісний і структурному стані персоналу фірми і тенденції його зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання людських ресурсів підприємства.

Кількісна характеристика персоналу в першу чергу вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - розрахункова кількість працівників облікового складу, які повинні з'явитися на роботу для виконання виробничого завдання. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цело- денних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.).

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця (включаючи святкові і вихідні дні) і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12).

 
Переглянути оригінал
< Попер   ЗМІСТ   ОРИГІНАЛ   Наст >