ФОРМИ ТАРИФНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Основними формами тарифної системи оплати праці є погодинна і відрядна (рис. 15.1).

Основною відмінністю між цими формами оплати праці є лежить в їх основі спосіб обліку витрат праці:

  • • при погодинній - облік відпрацьованого часу;
  • • при відрядній - облік кількості виробленої працівником продукції належної якості або облік кількості виконаних працівником операцій.
Форми тарифної оплати праці

Мал. 15.1. Форми тарифної оплати праці

При погодинній оплаті праці заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікацією і кількістю відпрацьованого робочого часу.

Така оплата купа застосовується, як правило, коли праця працівника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обгрунтованого обліку. Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу (слюсарі, сантехніки, електрики), робочих на ремонті і обслуговуванні машин і т.д.

Працівникам, праця яких оплачується почасово, встановлюється:

  • • посадовий оклад (керівникам, службовцям, технічним виконавцям) - розмір заробітної плати за повністю відпрацьований місяць;
  • • тарифна ставка (робочим) - розмір заробітної плати за одиницю часу.

При застосуванні простий погодинної форми оплати праці оплачується фактично відпрацьований час па основі тарифної ставки. Залежно від способу обліку робочого часу використовуються місячні тарифні ставки (оклад), денні і годинні тарифні ставки.

Розмір заробітної плати працівника, для якого встановлена місячна тарифна ставка (оклад), не залежить від кількості робочих годин або днів в конкретному місяці. Якщо всі дні в розрахунковому періоді опрацьовані повністю, заробітна плата нараховується в розмірі місячної тарифної ставки.

Погодинна оплата праці може застосовуватися в поєднанні з положенням про преміювання, в якому встановлюються конкретні показники і умови нарахування преміальних сум.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

  • • на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
  • • функції робочого зводяться до спостереження і контролю над ходом технологічного процесу;
  • • витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно великі;
  • • кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним;
  • • якість праці важливіше його кількості;
  • • робота є небезпечною;
  • • робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
  • • на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому чи іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
  • • збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Відрядна форма оплати праці застосовується, коли є реальна можливість фіксувати кількісні показники результату праці і нормувати його шляхом встановлення норм виробітку, норм часу і інших норм.

При відрядній формі працю працівника оплачується за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції (виконаної роботи, наданої послуги).

Відрядні розцінки визначаються шляхом:

  • • ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку;
  • • множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах (днях).

Таким чином, відрядна форма оплати праці є видозміненою формою погодинної оплати, хоча на перший погляд може здатися, що оплата проводиться тільки виходячи з результатів праці.

Залежно від наявності додаткових умов, що впливають на порядок обчислення розміру заробітної плати, розрізняють наступні види відрядної оплати праці.

При прямій відрядній оплаті праці заробітна плата визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних операцій).

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає, що вироблена в межах встановлених норм продукція оплачується за діючими на підприємстві відрядними розцінками, а вироблена понад норми - за підвищеними розцінками.

Обов'язковою умовою для працівника є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою.

Відрядні розцінки можуть підвищуватися поступово залежно від рівня перевиконання норм відповідно до прийнятої на підприємстві шкалою розцінок.

Дана форма оплати праці стимулює працівників збільшувати випуск продукції, що і зумовило її поширення насамперед в сировинних і видобувних галузях.

Для ще більшої зацікавленості працівника в збільшенні продуктивності праці встановлюють прогресивну шкалу розцінок: чим вище відсоток перевиконання норми, тим більше кожна наступна розцінка відрізняється від попередньої.

Особливо ефективною відрядно-прогресивна форма оплати праці може бути там, де перевиконання встановленої норми багато в чому залежить від індивідуальних здібностей працівника.

У той же час відрядно-прогресивна форма оплати праці має і низку недоліків. Перш за все до них слід віднести труднощі у виборі вихідного розміру завдання - норми. Крім того, відсутня чітка взаємозв'язок між кількістю, якістю праці і розміром його оплати.

Відрядно-преміальна форма оплати праці означає, що заробітна плата працівника складається з двох частин: відрядного заробітку, обчисленого виходячи з відрядних розцінок і кількості виробленої продукції, і премії, розмір якої, як правило, встановлюється в процентному відношенні до заробітної плати. Показники преміювання встановлюються з урахуванням особливостей виробництва і продукції, що випускається (якості роботи, терміновості її виконання, відсутність обґрунтованих скарг з боку замовників, економії матеріалів і ін.).

Відрядно-преміальна форма на відміну від простої відрядної або відрядно-прогресивної, коли розмір заробітної плати тим вище, чим більше продукції вироблено працівником, стимулює працівника не до перевиконання завдання, а до виконання якісних показників за умови, що завдання виконано повністю.

Дана форма, як правило, застосовується при оплаті праці виробничих робітників.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільш доцільно застосовувати у випадках, коли:

  • • є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
  • • є значні замовлення на вироблену продукцію, а чисельність робітників обмежена;
  • • один із структурних підрозділів підприємства (цех, ділянку, робоче місце) є «вузьким» місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;
  • • застосування цієї системи негативно не позначиться на якості продукції;
  • • існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати, якщо:

  • • погіршується якість продукції;
  • • порушуються технологічні режими;
  • • погіршується обслуговування обладнання;
  • • порушуються вимоги техніки безпеки;
  • • перевитрачаються сировину і матеріали.

В останні роки деякі великі закордонні підприємства, використовуючи новий управлінський підхід, відмовляються не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної системи оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі не диплома, а рівня виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється також здатність працівника не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності підприємства.

Застосування побічно-відрядної форми оплати праці доцільно, коли від темпу і якості роботи робітника (наприклад, допоміжного) безпосередньо залежить вироблення обслуговуваних їм основних робочих.

Побічно-відрядна форма оплати праці заснована на тому, що розмір заробітної плати допоміжного робітника (наладчика, комплектувальника і т.п.) визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників.

Непряма відрядна розцінка розраховується шляхом ділення тарифної ставки на кількість продукції, запланованої до випуску робітникам відрядником.

Однак дана форма оплати праці може застосовуватися і для інших категорій працівників, в тому числі інженерно-технічного та управлінського складу, за умови, що в організації створюються колективи змішаного типу.

Так, при наявності колективів, які об'єднують як робочих, так і ІТП і управлінських працівників, введення побічно-відрядної форми оплати праці забезпечує підвищення матеріальної зацікавленості останніх у кінцевих результатах роботи всього колективу, оскільки результати праці робітників залежать від інженерного забезпечення та творчої активності фахівців, керівників і службовців.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної оплати, її сутність полягає в тому, що розцінка встановлюється на весь обсяг підлягають виконанню робіт із зазначенням терміну їх виконання.

Дана форма оплати праці отримала широке поширення, наприклад в будівництві. Характерною особливістю даної галузі є необхідність виконувати комплекс різних робіт до визначеного терміну. При цьому для виконання будівельно-монтажних, ремонтних чи інших робіт часто створюються бригади з робітників різних спеціальностей або колективи змішаного типу.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордних оплату праці у випадках, коли:

  • • підприємство не вкладається в термін з виконанням будь-якого замовлення, і при його невиконанні воно зобов'язане буде заплатити значну суму штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;
  • • при надзвичайних обставинах (пожежі, обвалі, виході з ладу основної технологічної лінії по серйозної причини), які приведуть до зупинки виробництва;
  • • при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

На більшості підприємств основою для нарахування заробітної плати є тарифна система, особливо такі її елементи, як тарифна ставка і тарифні сітки.

Акордний заробіток, розрахований виходячи з оцінки акордних завдань, розподіляється на умовах, визначених бригадою:

  • • пропорційно відпрацьованому часу;
  • • відповідно до коефіцієнта трудової участі;
  • • пропорційно кваліфікації працівників в залежності від складності виконуваних робіт;
  • • іншими способами, передбаченими колективним договором, положенням про оплату праці на підприємстві тощо або договором на виконання роботи, укладеним з працівником.

Аналогічно може визначатися розмір оплати праці кожного члена бригади, коли на підприємстві застосовується тарифна система оплати праці. При цьому передбачається, що всі члени бригади мають однаковий тарифний розряд і виконують роботи однакової складності.

Якщо члени бригади мають різні розряди оплати праці, це повинно бути враховано при розподілі заробітку.

Для кількісної оцінки особистого вкладу кожного члена бригади в кінцевий результат можуть застосовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).

Порядок визначення та застосування КТУ встановлюється колективом бригади відповідно до чинного на підприємстві положенням про оплату праці.

Застосування КТУ найдоцільніше в умовах використання тарифної системи оплати купа.

Акордно-преміальна форма оплати праці заснована на тому, що крім основного заробітку працівникам виплачується премія, наприклад, за підвищення якості роботи, скорочення термінів її виконання.

Використання даної форми оплати купа вимагає, щоб на підприємстві використовувалися ефективні норми купа і ліміти витрат.

Загальна сума заробітку і премії при акордно-преміальної формі оплати праці, так само як і при використанні простої акордною форми, розподіляється між членами бригади на підставі коефіцієнта трудової участі або коефіцієнта майстерності.

Особливості оплати праці ІТП. Особливий порядок розрахунку заробітної плати може бути встановлений для інженерно-технічних працівників, що не відносяться до адміністрації підприємства, але безпосередньо у виробничому процесі участі не беруть (керівники структурних підрозділів підприємства, їх заступники, майстри та ін.).

Заробітна плата конкретної категорії інженерно-технічних працівників розраховується виходячи із середньої заробітної плати по підприємству шляхом множення її на коефіцієнт, затверджений керівником підприємства за погодженням з бухгалтерією і профспілковим органом (якщо він є).

При цьому середня по підприємству заробітна плата визначається діленням її річного фонду на середньоспискову чисельність всіх працівників.

Форми оплати праці можуть бути також розділені на індивідуальні та колективні.

Колективні форми оплати праці розглядаються як дієвий інструмент стимулювання зацікавленості працівника виконувати завдання в більшій кількості і якісно. При цьому вважається, що вплив на кожного конкретного працівника з боку інших членів колективу (бригади) у багатьох ситуаціях виявляється сильнішим у порівнянні з заходами адміністративного характеру.

Наприклад, втрата колективної доплати або премії через недбальство одного члена колективу обернеться для нього потужним тиском з боку інших членів колективу (бригади).

У той же час, за оцінками деяких фахівців, розвиток ринку праці призводить до зниження ефективності колективних (бригадних) форм оплати праці, оскільки кожен працівник прагне самостійно визначати умови винагороди за свою працю. У багатьох випадках навіть при об'єднанні працівників в бригади базова оплата праці кожного з них встановлюється індивідуально - залежно від вкладу кожного в загальний результат визначаються тільки розміри премій.

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи підприємства в цілому, його структурного підрозділу, в якому він працює, і від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.

При безтарифної системі оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівникові не відомий.

Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу (підрозділу), застосовувати її можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати.

Як правило, безтарифна система оплати праці характеризується наступними ознаками:

  • • тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що визначається за кінцевими результатами роботи колективу;
  • • встановленням кожному працівникові постійного (щодо постійного) коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ);
  • • встановленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності.

Індивідуальна заробітна плата (ЗП,) кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці), яка визначається за формулою

де ФОП до - фонд оплати праці колективу (підрозділу), який підлягає розподілу між працівниками (руб.); ККУ, - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний даному працівнику (бали, частки одиниці або інші умовні одиниці); КТУ, - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності; він присвоюється даному працівнику на період, за який проводиться оплата (бали, частки одиниці або інші умовні одиниці); Т, - кількість робочого часу, відпрацьованого цим працівником в період, за який проводиться оплата (години, дні); п - кількість працівників, що беруть участь в розподілі фонду оплати праці (людина).

На практиці коефіцієнти кваліфікаційного рівня найчастіше визначаються виходячи з:

  • • співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в попередній період;
  • • співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників.

У першому випадку спочатку вважають, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд (або посадова категорія), а одержані ним заробітна плата. При цьому повинні бути виключені випадковості, що вплинули на розмір заробітної плати, а сама вона повинна бути приведена в такий же вид, майже однакових умов кількості відпрацьованого часу не позначалися на величині заробітної плати.

Формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника (ККУ) через заробітну плату виглядає наступним чином:

де ЗП, - середня заробітна плата i-ro працівника за досить тривалий період (півроку, рік і т.д.), що передує введенню «безтарифної» системи оплати праці, руб .; ЗП ш1п - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці за той же період, руб.

При розрахунку середньої заробітної плати працівника для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня слід відкинути випадкові виплати.

Доцільно враховувати наступні основні виплати:

  • • оплату за відрядними розцінками (тарифних ставок) - для робітників і оплату за посадовими окладами - для фахівців, службовців, керівників, а також окремих робочих (для яких встановлені оклади замість тарифних ставок);
  • • премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам за діючими системами преміювання;
  • • надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);
  • • доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування і аналогічні виплати;
  • • доплати за підвищену інтенсивність праці;
  • • доплати за керівництво бригадою;
  • • доплати за умови праці (якщо вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);
  • • оплату за вислугу років і за стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них районах.

Всі інші виплати (оплата понаднормових робіт, простою і шлюбу не з вини працівника, доплати за відхилення від умов роботи, передбачених технологічним процесом, і ін.) Не повинні враховуватися при обчисленні коефіцієнта кваліфікаційного рівня.

Середню заробітну плату працівників доцільно обчислювати виходячи з середньогодинної заробітку. В цьому випадку вона буде найбільш порівнянної за всіма групами працюючих.

Коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані через зіставлення індивідуальних заробітків, можуть не використовуватися безпосередньо в розрахунках заробітку. При цьому вони служать основою для аналізу і угрупування по кваліфікаційним посадовим групам.

У другому випадку основою для встановлення коефіцієнтів кваліфікаційного рівня є сукупність ряду показників, використовуваних при оцінці трудового вкладу при будь-якій системі оплати. Кількісні значення цих показників можуть бути легко виведені з діючих умов оплати.

Наприклад, одна з методик розрахунку показників кваліфікаційного рівня робітників і фахівців рекомендує при оцінці кваліфікаційного рівня робітників враховувати п'ять показників:

  • • складність роботи;
  • • фактичні умови праці на робочому місці;
  • • змінність;
  • • інтенсивність праці;
  • • професійну майстерність.

Перші три показники характеризують робоче місце, два інших - враховують індивідуальні якості працівника.

Кількісне значення показника кваліфікаційного рівня визначається виходячи з встановлених умов оплати, зокрема:

  • коефіцієнти складності робіт (КСР) визначаються шляхом ділення місячних тарифних ставок по всіх розрядах на тарифну ставку 1-го розряду з важкими і шкідливими умовами праці;
  • коефіцієнт оцінки фактичних умов праці (КУТ) вимірюється на кожному робочому місці, або відповідно до Положення про оцінку умов праці на робочих місцях і порядку застосування галузевих переліків робіт, на яких можуть встановлюватися доплати робітникам за умови праці, або експертно;
  • коефіцієнт оцінки змінності на робочому місці (КСМ) визначається по кожному розряду ставленням суми доплат за роботу в дві або в три зміни до базової величини;
  • коефіцієнт інтенсивності праці (КІТ) встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування (від 30 до 50% тарифної ставки);
  • коефіцієнт професійної майстерності (КПМ) підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15-40% виходячи зі сформованих середніх розмірів доплат за професійну майстерність.

При цьому формулу розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ) працівника виходячи з сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника, узагальнено можна представити в наступному вигляді:

де j - приналежність характеристики до робочого місця; ij - приналежність характеристики до працівника, який працює на цьому робочому місці.

Оцінка трудової участі проводиться за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ) працівника в поточних результатах діяльності підрозділу, який є другим елементом безтарифної системи оплати праці.

Набір показників, що враховуються при визначенні КТУ працівника, може бути найрізноманітнішим. Важливо, щоб він не дублював показники, що враховуються при визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ). При цьому показники, що враховуються при визначенні КТУ, можуть діяти як в сторону підвищення КТУ, так і в бік його зниження. При розробці конкретних значень показників, що визначають величину КТУ, необхідно пам'ятати, що за допомогою цього коефіцієнта доцільно коригувати ККУ в межах до 10-20%.

Показниками, що підвищують значення КТУ, можуть бути:

  • • участь у виконанні особливо важливих завдань в строк і з високою якістю;
  • • істотне перевиконання встановленого виробничого завдання;
  • • економія матеріальних ресурсів у порівнянні з попереднім періодом або обгрунтованими нормами; і т.п.

Показниками, що знижують значення КТУ, можуть бути:

  • • порушення правил експлуатації та утримання обладнання;
  • • недотримання техніки безпеки та інших показників виробничої та технологічної дисципліни;
  • • недовиконання виробничих завдань;
  • • невиконання вказівок бригадира, майстра, начальника цеху (ділянки);
  • • перевитрата матеріальних ресурсів; і т.п.

У практиці організації заробітної плати можна зустріти варіанти безтарифної моделі, коли замість двох коефіцієнтів (ККУ і КТУ) визначається один - вільний коефіцієнт оплати праці (СКТ), механізм розрахунку якого враховує як фактори кваліфікаційного рівня працівника, так і чинники результативності його роботи і ставлення до праці в конкретному розрахунковому періоді.

Змішані системи оплати праці. В останні роки поряд з тарифною і безтарифної системами застосовуються так звані змішані системи оплати праці, що мають ознаки одночасно тарифної та безтарифної систем, індивідуальних і колективних форм оплати праці.

До числа змішаних систем оплати праці можна віднести систему плаваючих окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм.

Система плаваючих окладів будується на тому, що за умови виконання завдання щодо випуску продукції в залежності від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення або зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання норм праці і т.д.) відбувається періодична коригування тарифної ставки (посадового окладу).

Комісійна форма оплати праці, як правило, застосовується для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства, рекламних агентів і т.п.

Існує безліч різновидів комісійної форми, що погоджує оплат} 'праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує підприємство, а також від особливостей реалізованого товару, специфіки ринку, культурних особливостей країни і інших чинників.

Наприклад, якщо підприємство прагне до максимального збільшення загального обсягу продажів, як правило, комісійні встановлюються у вигляді фіксованого відсотка від обсягу реалізації.

Якщо підприємство має кілька видів продукції і зацікавлена в посиленому просуванні одного з них, воно може встановлювати більш високий комісійний відсоток для цього виду виробів.

Якщо підприємство прагне збільшити завантаження виробничих потужностей, необхідно орієнтувати працівників на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції, для чого може бути встановлена фіксована грошова сума за кожну продану одиницю.

Якщо необхідно максимізувати прибуток в даний конкретний момент без збільшення кількості продукції, що продається, працівникові може бути встановлено фіксований відсоток від маржі за контрактом.

Для забезпечення стабільної роботи всього підприємства оплата праці співробітників відділу реалізації може проводитися у вигляді фіксованого відсотка від базової заробітної плати при виконанні плану по реалізації.

Дилерський механізм полягає в наступному. Працівник за свій рахунок закуповує частину продукції підприємства, яку потім сам же реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації і ціною, по якій працівник розраховується з підприємством, являє собою його заробітну плату.

Іноді працівник отримує продукцію безкоштовно і розраховується за неї з підприємством після реалізації за заздалегідь обумовленою ціною. В цьому випадку можна говорити про виплату авансу в натуральній формі з наступним перерахунком.

 
Переглянути оригінал
< Попер   ЗМІСТ   ОРИГІНАЛ   Наст >