Організаційно-кадрове забезпечення установ системи соціального захисту населення

Рівень життя населення, нестабільна соціальна ситуація визначають складність і обсяг роботи у сфері соціального захисту населення, а також висувають нові вимоги до кадрів цієї системи. В даний час спектр соціальних послуг в соціальних установах виріс, з'явилися нові напрями в роботі, змінилися цілі і завдання соціальних підрозділів. Колективи установ виросли, додалося багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з державними та регіональними органами влади, суміжними установами та громадськими організаціями, діяльність яких спрямована на вирішення соціальних проблем суспільства.

Обсяг соціальних завдань постійно збільшується як на федеральному, так і на регіональному рівнях, і вирішувати їх можуть фахівці, що володіють високою професійною майстерністю і рівнем компетентності. Тому в даний час до кадрового складу соціальних установ пред'являються більш високі вимоги.

Головними завданнями в стратегії розвитку будь-якого соціального закладу є формування гарного кадрового складу, що має високий виробничий потенціал, необхідний для досягнення поставлених перед установою цілей, створення сприятливих умов, збереження наявних позитивних традицій і засад у колективі, грамотна побудова роботи, творчий підхід до управління персоналом для створення гарного творчого колективу однодумців.

Служба з персоналу (відділ кадрів) - самостійний підрозділ, діяльність якого спрямована на реалізацію поточних і стратегічних цілей соціальної установи.

Основні завдання служби персоналу - забезпечення ефективності роботи всіх співробітників, вдосконалення системи стимулювання, а також використання різних методів і кадрових технологій, пов'язаних з реалізацією потенціалу людських ресурсів.

Завдання системи управління персоналом:

  • o забезпечення діяльності установи кваліфікованими кадрами;
  • o створення умов, необхідних для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;
  • o вдосконалення системи оплати праці та розвиток мотивації персоналу, стимулювання творчої активності;
  • o підвищення задоволеності роботою персоналу всіх категорій;
  • o надання співробітникам можливостей для підвищення кваліфікації та професійного зростання;
  • o формування та збереження сприятливого морально-психологічного клімату;
  • o розвиток методів оцінки персоналу;
  • o управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою співробітників;
  • o участь у розробці загальнийкорпоративної (общеорганизационной) стратегії.

Служба з персоналу виконує широкий спектр завдань, які можна розподілити за наступними напрямками:

  • o обліково-контрольне: прийом персоналу; облік співробітників; звільнення; робота з тимчасово відсутніми співробітниками
  • (що знаходяться у відпустці, відсутніми через хворобу, убившімі у відрядження і т. п.);
  • o планово-регулятивне: підбір (пошук і відбір) працівників для установи; розстановка персоналу; переміщення співробітників; адаптація працівників;
  • o звітно-аналітичне: вивчення персоналу; оцінка роботи співробітників; аналітична робота; підготовка звітів;
  • o координаційно-інформаційне: професійна підготовка (навчання і перепідготовка) персоналу; організація прийому співробітників (по службових і особистих питань); робота з письмовими зверненнями співробітників; архівна та довідкова робота;
  • o організаційно-методичне: документаційне супровід діяльності співробітників установи; планування та ведення кадрової роботи в підрозділах; керівництво кадрової роботи.

Діяльність служби персоналу має два напрямки - оперативне і стратегічне.

В рамках оперативного напрямки ведеться поточна кадрова робота: аналіз стану персоналу і планування потреб в співробітниках, розробка штатних розкладів, проведення набору, оцінки та відбору кадрів, тестування, планування найближчих переміщень і звільнень, поточний облік і контроль, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації фахівців , формування резерву на висування, пропаганда організаційних цінностей і виховання персоналу. Вирішення цих повсякденних питань грунтується в основному на організаційних і адміністративних методах.

Стратегічна робота служби персоналу полягає у формуванні кадрової політики установи - системи поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в галузі управління персоналом, його основних форм і методів.

Важливими показниками в роботі служби з персоналу є укомплектованість і плинність кадрів. Система підбору персоналу включає кілька напрямків. Підбір персоналу - пошук співробітників і надання на них впливу з метою спонукати їх звернутися із заявою про прийом на роботу. Для виключення непередбачених ситуацій необхідно вибудувати систему підбору персоналу з урахуванням рішення і виконання планів і завдань установи. Визначати, яким повинен бути кадровий склад організації, потрібно виходячи з цілей, так як тільки бачення в цілому дозволяє точно прогнозувати потреби в людських ресурсах з погляду кількості і якості. Елементи системи підбору персоналу:

Підготовка плану підбору персоналу, він формується на певний період виходячи з цілей і завдань установи і затверджується директором. При цьому необхідно пам'ятати, що навіть добре складений план, як правило, піддається коригуванню - несподіване звільнення, збільшення плинності кадрів.

Процес створення вакансії та підготовка відповідного документа. Необхідно скласти заявку на підбір персоналу, де зафіксувати ключові характеристики відкривається вакансії; домовленість служби персоналу і внутрішнього замовника; узгодження з керівником.

Залучення кандидатів на вакансію, визначення джерел підбору і способів роботи з ними.

Процедура відбору, оцінка кандидатів і прийняття рішень по них.

Процедура найму, оформлення нового співробітника на роботу і початок адаптації.

Адаптаційні заходи, проведення їх у тісній взаємодії з безпосереднім керівником новачка.

Завершення підбору, таким можна вважати лише момент закінчення успішно пройденого новим працівником випробувального терміну.

Перераховані елементи зводяться в струнку систему, строго відповідає потребам установи. При цьому важливо, щоб всі учасники процесу підбору ефективно взаємодіяли. Тоді система буде повноцінно виконувати свою основну функцію - комплектування установи кваліфікованими кадрами.

Методи ефективного пошуку персоналу наведені в таблиці.

Методи ефективного пошуку персоналу

Зовнішній пошук

Де шукаємо:

  • - Державні служби зайнятості
  • - ринок праці
  • - ЗМІ, інтернет-сайти
  • - навчальні заклади
  • - Молодіжні громадські організації

Як шукаємо:

  • - Проведення виставок, ярмарків вакансій, семінарів
  • - Робота зі ЗМІ (телебачення, Інтернет)

"Плюси" і "мінуси" зовнішніх джерел залучення персоналу

Плюси:

  • - Широкі можливості вибору кандидатів
  • - Поява нових імпульсів до розвитку
  • - Новому людині легше домогтися визнання
  • - Можливість повного задоволення потреби в кадрах
  • - Мала загроза виникнення інтриг
  • - Новий співробітник приносить свіжі ідеї в компанію
  • - Іноді це дешевше, ніж навчати або перенавчати вже наявних співробітників
  • - Робота із зовнішніми джерелами виступає як форма реклами установи

Мінуси:

  • - Відсоток працівників, прийнятих із боку (в порівнянні з внутрішнім наймом), сприяє росту плинності кадрів
  • - Високий ступінь ризику при проходженні співробітником випробувального терміну
  • - Новий співробітник погано знає організацію
  • - Тривалий період адаптації, труднощі звикання до корпоративної культури, стилю управління
  • - Блокування можливостей службового зростання працівників установи
  • - Період входження в нову посаду неминуче пов'язаний зі зниженням продуктивності

Внутрішній пошук

Де шукаємо:

  • - Кадровий резерв установи
  • - "Ініціативні" кандидати
  • - Коло спілкування / особисті контакти

Як шукаємо:

  • - Дні відкритих дверей
  • - Практика та стажування
  • - Професійні конкурси

"Плюси" і "мінуси" внутрішніх джерел залучення персоналу

Плюси:

- Поява шансів для службового зростання

Мінуси:

- Обмежений вибір кадров- можливі напруженість чи

"Плюси" і "мінуси" внутрішніх джерел залучення персоналу

  • - Низькі витрати на залучення кадрів
  • - Претендент на посаду знає дану установу
  • - Збереження рівня оплати праці (претендент "з боку" може пред'явити більш високі вимоги щодо зарплати)
  • - Можливість зростання молодих кадрів
  • - Швидке заповнення звільнилася штатної посади без тривалої адаптації
  • - Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу
  • - Можливість уникнути плинності кадрів
  • - Зростання продуктивності праці (якщо переведення на нову посаду збігається з бажанням претендента)
  • - Вирішення проблеми зайнятості власних кадрів
  • - Підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею
  • - У керівництва з'являється можливість краще оцінити здібності "внутрішніх" претендентів

суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника

  • - Поява панібратства при вирішенні ділових питань
  • - Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації
  • - Переклади на нові позиції не задовольняють потреби в кадрах
  • - Навчання (перепідготовка, підвищення кваліфікації) для перекладу на більш високу посаду пов'язано з додатковими витратами
  • - Поява проблеми у тих працівників, яких "обійшли" з підвищенням
  • - Коли забирають співробітника з одного підрозділу, то, щоб заповнити вакансію в іншому, може "оголитися" окремий ділянку роботи

Система навчання персоналу - набір заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників, що дозволяють їм якісно виконувати свої функції та завдання. Навчання здійснюється за двома напрямками: професійна підготовка та перепідготовка; навчання в галузі забезпечення якості надаваних послуг.

Процеси навчання і розвитку співробітників інтегруються в систему управління у вигляді підсистеми. Чітко і якісно вибудувана, вона допомагає підвищити ефективність роботи людей завдяки їхньому професійному росту, а це необхідна умова конкурентоспроможності, успішності і розвитку закладу.

Етапи побудови системи навчання персоналу:

  • - Визначення цілей і завдань навчання та розвитку, вибираються основні напрямки.
  • - Деталізація потреб у навчанні, це один з найскладніших етапів побудови системи навчання та розвитку, бо до роботи підключається система оцінки персоналу. Спочатку з'ясовуються кількісні та якісні потреби співробітників з урахуванням цілей і наявністю структурних одиниць, а потім за допомогою системи оцінки діагностується якісний стан наявного людського ресурсу.
  • - Складання заявок на навчання, розробка плану навчання на конкретний період.
  • - Визначення видів, форм і методів навчання.
  • - Формування бюджету навчання, це найбільш болюче питання.
  • - Розробка програм навчання і вибір навчальної організації.
  • - Організація навчання, адміністративно-технічний етап, завдання якого зводяться до формування пакету документів.
  • - Оцінка ефективності навчання. Критерії оцінки ефективності навчання: економічні (віддача від витрат); виробничі (зростання ефективності праці та поліпшення результатів); освітні (зростання рівня знань, умінь і навичок); поведінкові (зміна поведінки співробітників після навчання); мотиваційні.

Одна з головних кадрових завдань в установі - підвищення освітнього рівня персоналу всіх категорій. Для цього намічено використати найрізноманітніші форми, починаючи від короткострокових програм підвищення кваліфікації (включаючи і внутрішньокорпоративні) і закінчуючи здобуттям вищої професійної освіти на базі профільних вузів.

Формування бюджету кадрової служби здійснюється поряд з іншими підрозділами установи, що входять в загальну систему планування. До бюджету включаються всі витрати на персонал, які поділяються на статті відповідно до завдань і видами діяльності відділу. Зразковий склад статей витрат на персонал:

Формування персоналу (наймання та адаптація) - витрати на розміщення оголошень про вакансії (друковані ЗМІ та інтернет-ресурси), на участь у ярмарках вакансій.

Навчання та розвиток персоналу - витрати на навчання співробітників у зовнішніх навчальних установах, організацію внутрішнього навчання, створення навчальних фільмів, посібників.

Утримання персоналу - фонд оплати праці (оклади, доплати, надбавки, премії), компенсаційні виплати (допомоги по вагітності та пологах, оплата лікарняних листків, навчальних відпусток), соціальний пакет.

Охорона праці та медичні послуги - оплата оформлення медичних книжок, обов'язкових медичних оглядів, витрати на сертифікацію, атестацію робочих місць за умовами праці.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >