Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Правове забезпечення соціальної роботи
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організаційно-кадрове забезпечення установ системи соціального захисту населення

Рівень життя населення, нестабільна соціальна ситуація визначають складність і обсяг роботи у сфері соціального захисту населення, а також висувають нові вимоги до кадрів цієї системи. В даний час спектр соціальних послуг в соціальних установах виріс, з'явилися нові напрями в роботі, змінилися цілі і завдання соціальних підрозділів. Колективи установ виросли, додалося багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з державними та регіональними органами влади, суміжними установами та громадськими організаціями, діяльність яких спрямована на вирішення соціальних проблем суспільства.

Обсяг соціальних завдань постійно збільшується як на федеральному, так і на регіональному рівнях, і вирішувати їх можуть фахівці, що володіють високою професійною майстерністю і рівнем компетентності. Тому в даний час до кадрового складу соціальних установ пред'являються більш високі вимоги.

Головними завданнями в стратегії розвитку будь-якого соціального закладу є формування гарного кадрового складу, що має високий виробничий потенціал, необхідний для досягнення поставлених перед установою цілей, створення сприятливих умов, збереження наявних позитивних традицій і засад у колективі, грамотна побудова роботи, творчий підхід до управління персоналом для створення гарного творчого колективу однодумців.

Служба з персоналу (відділ кадрів) - самостійний підрозділ, діяльність якого спрямована на реалізацію поточних і стратегічних цілей соціальної установи.

Основні завдання служби персоналу - забезпечення ефективності роботи всіх співробітників, вдосконалення системи стимулювання, а також використання різних методів і кадрових технологій, пов'язаних з реалізацією потенціалу людських ресурсів.

Завдання системи управління персоналом:

  • o забезпечення діяльності установи кваліфікованими кадрами;
  • o створення умов, необхідних для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;
  • o вдосконалення системи оплати праці та розвиток мотивації персоналу, стимулювання творчої активності;
  • o підвищення задоволеності роботою персоналу всіх категорій;
  • o надання співробітникам можливостей для підвищення кваліфікації та професійного зростання;
  • o формування та збереження сприятливого морально-психологічного клімату;
  • o розвиток методів оцінки персоналу;
  • o управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою співробітників;
  • o участь у розробці загальнийкорпоративної (общеорганизационной) стратегії.

Служба з персоналу виконує широкий спектр завдань, які можна розподілити за наступними напрямками:

  • o обліково-контрольне: прийом персоналу; облік співробітників; звільнення; робота з тимчасово відсутніми співробітниками
  • (що знаходяться у відпустці, відсутніми через хворобу, убившімі у відрядження і т. п.);
  • o планово-регулятивне: підбір (пошук і відбір) працівників для установи; розстановка персоналу; переміщення співробітників; адаптація працівників;
  • o звітно-аналітичне: вивчення персоналу; оцінка роботи співробітників; аналітична робота; підготовка звітів;
  • o координаційно-інформаційне: професійна підготовка (навчання і перепідготовка) персоналу; організація прийому співробітників (по службових і особистих питань); робота з письмовими зверненнями співробітників; архівна та довідкова робота;
  • o організаційно-методичне: документаційне супровід діяльності співробітників установи; планування та ведення кадрової роботи в підрозділах; керівництво кадрової роботи.

Діяльність служби персоналу має два напрямки - оперативне і стратегічне.

В рамках оперативного напрямки ведеться поточна кадрова робота: аналіз стану персоналу і планування потреб в співробітниках, розробка штатних розкладів, проведення набору, оцінки та відбору кадрів, тестування, планування найближчих переміщень і звільнень, поточний облік і контроль, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації фахівців , формування резерву на висування, пропаганда організаційних цінностей і виховання персоналу. Вирішення цих повсякденних питань грунтується в основному на організаційних і адміністративних методах.

Стратегічна робота служби персоналу полягає у формуванні кадрової політики установи - системи поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в галузі управління персоналом, його основних форм і методів.

Важливими показниками в роботі служби з персоналу є укомплектованість і плинність кадрів. Система підбору персоналу включає кілька напрямків. Підбір персоналу - пошук співробітників і надання на них впливу з метою спонукати їх звернутися із заявою про прийом на роботу. Для виключення непередбачених ситуацій необхідно вибудувати систему підбору персоналу з урахуванням рішення і виконання планів і завдань установи. Визначати, яким повинен бути кадровий склад організації, потрібно виходячи з цілей, так як тільки бачення в цілому дозволяє точно прогнозувати потреби в людських ресурсах з погляду кількості і якості. Елементи системи підбору персоналу:

Підготовка плану підбору персоналу, він формується на певний період виходячи з цілей і завдань установи і затверджується директором. При цьому необхідно пам'ятати, що навіть добре складений план, як правило, піддається коригуванню - несподіване звільнення, збільшення плинності кадрів.

Процес створення вакансії та підготовка відповідного документа. Необхідно скласти заявку на підбір персоналу, де зафіксувати ключові характеристики відкривається вакансії; домовленість служби персоналу і внутрішнього замовника; узгодження з керівником.

Залучення кандидатів на вакансію, визначення джерел підбору і способів роботи з ними.

Процедура відбору, оцінка кандидатів і прийняття рішень по них.

Процедура найму, оформлення нового співробітника на роботу і початок адаптації.

Адаптаційні заходи, проведення їх у тісній взаємодії з безпосереднім керівником новачка.

Завершення підбору, таким можна вважати лише момент закінчення успішно пройденого новим працівником випробувального терміну.

Перераховані елементи зводяться в струнку систему, строго відповідає потребам установи. При цьому важливо, щоб всі учасники процесу підбору ефективно взаємодіяли. Тоді система буде повноцінно виконувати свою основну функцію - комплектування установи кваліфікованими кадрами.

Методи ефективного пошуку персоналу наведені в таблиці.

Методи ефективного пошуку персоналу

Зовнішній пошук

Де шукаємо:

  • - Державні служби зайнятості
  • - ринок праці
  • - ЗМІ, інтернет-сайти
  • - навчальні заклади
  • - Молодіжні громадські організації

Як шукаємо:

  • - Проведення виставок, ярмарків вакансій, семінарів
  • - Робота зі ЗМІ (телебачення, Інтернет)

"Плюси" і "мінуси" зовнішніх джерел залучення персоналу

Плюси:

  • - Широкі можливості вибору кандидатів
  • - Поява нових імпульсів до розвитку
  • - Новому людині легше домогтися визнання
  • - Можливість повного задоволення потреби в кадрах
  • - Мала загроза виникнення інтриг
  • - Новий співробітник приносить свіжі ідеї в компанію
  • - Іноді це дешевше, ніж навчати або перенавчати вже наявних співробітників
  • - Робота із зовнішніми джерелами виступає як форма реклами установи

Мінуси:

  • - Відсоток працівників, прийнятих із боку (в порівнянні з внутрішнім наймом), сприяє росту плинності кадрів
  • - Високий ступінь ризику при проходженні співробітником випробувального терміну
  • - Новий співробітник погано знає організацію
  • - Тривалий період адаптації, труднощі звикання до корпоративної культури, стилю управління
  • - Блокування можливостей службового зростання працівників установи
  • - Період входження в нову посаду неминуче пов'язаний зі зниженням продуктивності

Внутрішній пошук

Де шукаємо:

  • - Кадровий резерв установи
  • - "Ініціативні" кандидати
  • - Коло спілкування / особисті контакти

Як шукаємо:

  • - Дні відкритих дверей
  • - Практика та стажування
  • - Професійні конкурси

"Плюси" і "мінуси" внутрішніх джерел залучення персоналу

Плюси:

- Поява шансів для службового зростання

Мінуси:

- Обмежений вибір кадров- можливі напруженість чи

"Плюси" і "мінуси" внутрішніх джерел залучення персоналу

  • - Низькі витрати на залучення кадрів
  • - Претендент на посаду знає дану установу
  • - Збереження рівня оплати праці (претендент "з боку" може пред'явити більш високі вимоги щодо зарплати)
  • - Можливість зростання молодих кадрів
  • - Швидке заповнення звільнилася штатної посади без тривалої адаптації
  • - Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу
  • - Можливість уникнути плинності кадрів
  • - Зростання продуктивності праці (якщо переведення на нову посаду збігається з бажанням претендента)
  • - Вирішення проблеми зайнятості власних кадрів
  • - Підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею
  • - У керівництва з'являється можливість краще оцінити здібності "внутрішніх" претендентів

суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника

  • - Поява панібратства при вирішенні ділових питань
  • - Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації
  • - Переклади на нові позиції не задовольняють потреби в кадрах
  • - Навчання (перепідготовка, підвищення кваліфікації) для перекладу на більш високу посаду пов'язано з додатковими витратами
  • - Поява проблеми у тих працівників, яких "обійшли" з підвищенням
  • - Коли забирають співробітника з одного підрозділу, то, щоб заповнити вакансію в іншому, може "оголитися" окремий ділянку роботи

Система навчання персоналу - набір заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників, що дозволяють їм якісно виконувати свої функції та завдання. Навчання здійснюється за двома напрямками: професійна підготовка та перепідготовка; навчання в галузі забезпечення якості надаваних послуг.

Процеси навчання і розвитку співробітників інтегруються в систему управління у вигляді підсистеми. Чітко і якісно вибудувана, вона допомагає підвищити ефективність роботи людей завдяки їхньому професійному росту, а це необхідна умова конкурентоспроможності, успішності і розвитку закладу.

Етапи побудови системи навчання персоналу:

  • - Визначення цілей і завдань навчання та розвитку, вибираються основні напрямки.
  • - Деталізація потреб у навчанні, це один з найскладніших етапів побудови системи навчання та розвитку, бо до роботи підключається система оцінки персоналу. Спочатку з'ясовуються кількісні та якісні потреби співробітників з урахуванням цілей і наявністю структурних одиниць, а потім за допомогою системи оцінки діагностується якісний стан наявного людського ресурсу.
  • - Складання заявок на навчання, розробка плану навчання на конкретний період.
  • - Визначення видів, форм і методів навчання.
  • - Формування бюджету навчання, це найбільш болюче питання.
  • - Розробка програм навчання і вибір навчальної організації.
  • - Організація навчання, адміністративно-технічний етап, завдання якого зводяться до формування пакету документів.
  • - Оцінка ефективності навчання. Критерії оцінки ефективності навчання: економічні (віддача від витрат); виробничі (зростання ефективності праці та поліпшення результатів); освітні (зростання рівня знань, умінь і навичок); поведінкові (зміна поведінки співробітників після навчання); мотиваційні.

Одна з головних кадрових завдань в установі - підвищення освітнього рівня персоналу всіх категорій. Для цього намічено використати найрізноманітніші форми, починаючи від короткострокових програм підвищення кваліфікації (включаючи і внутрішньокорпоративні) і закінчуючи здобуттям вищої професійної освіти на базі профільних вузів.

Формування бюджету кадрової служби здійснюється поряд з іншими підрозділами установи, що входять в загальну систему планування. До бюджету включаються всі витрати на персонал, які поділяються на статті відповідно до завдань і видами діяльності відділу. Зразковий склад статей витрат на персонал:

Формування персоналу (наймання та адаптація) - витрати на розміщення оголошень про вакансії (друковані ЗМІ та інтернет-ресурси), на участь у ярмарках вакансій.

Навчання та розвиток персоналу - витрати на навчання співробітників у зовнішніх навчальних установах, організацію внутрішнього навчання, створення навчальних фільмів, посібників.

Утримання персоналу - фонд оплати праці (оклади, доплати, надбавки, премії), компенсаційні виплати (допомоги по вагітності та пологах, оплата лікарняних листків, навчальних відпусток), соціальний пакет.

Охорона праці та медичні послуги - оплата оформлення медичних книжок, обов'язкових медичних оглядів, витрати на сертифікацію, атестацію робочих місць за умовами праці.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук