Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Правове забезпечення соціальної роботи
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Сутність і зміст методів організаційно управлінської діяльності керівника установи соціального обслуговування

Існує три методи управління, які відрізняються різними способами впливу на людей:

  • o адміністративний - базується на владі, дисципліні та покарання
  • o економічний - грунтується на правильному використанні економічних законів установи;
  • o соціально-психологічний - базується на способах мотивації та морального впливу на людей і відомий як "метод переконання".

Адміністративні методи управління базуються на таких мотивах поведінки співробітників, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку. Використовуються конкретні способи адміністративного впливу: організаційні, розпорядчі, матеріальні, дисциплінарні.

Організаційні способи впливу: штатні розклади; положення про відділення; посадові інструкції; організація робочого місця; колективний договір, який є правовим актом, що регулює соціально-трудові та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на основі взаємно узгоджених інтересів сторін; регламент роботи установи; положення про установу. Всі локальні акти установи вводяться в дію наказом директора центру.

Високий рівень організаційного впливу забезпечує трудову і виконавську дисципліну співробітників на належному рівні, знижує необхідність застосування розпорядчих дій. Однак реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету співробітників, наявності у них бажання дотримуватися інструкції і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією. Приміром, співробітник європейського підприємства неухильно дотримується встановлених на підприємстві правила як само собою зрозуміле, будь-яке їх порушення розглядають як ПП. Працівник же російського підприємства розглядає встановлені на підприємстві правила як ліміт, яке, виходячи з його особистого інтересу, можна порушувати, коли "дрімає пильне око начальства". Як наслідок - численні випадки порушення трудової дисципліни, низька виконавська дисципліна. Подібні випадки мають підлягати громадському осуду. Практика показує, що використання організаційного впливу ефективно з паралельним застосуванням соціально-психологічних методів і вихованням корпоративної культури.

Розпорядчі способи впливу, до яких відносяться накази, розпорядження, інструктування, цільове планування, нормування праці, координація робіт, контроль виконання, спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів шляхом прямого адміністративного регулювання.

Найбільш категорична форма розпорядчого впливу - наказ. Його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з констатації події, заходів щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділених ресурсів для реалізації рішення, термінів виконання рішення й контролю над ісполненіем1.

Матеріальні способи впливу - це утримання із заробітної плати, повна матеріальна відповідальність.

Дисциплінарні способи впливу - це зауваження, догана, сувора догана, пониження в посаді, звільнення.

Таким чином, адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення результатів поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на вирішення конкретних завдань управління. Ситуації ефективного та неефективного впливу методів адміністративного управління відображені в табл. 5.1.

Таблиця 5.1. Ситуації ефективного та неефективного впливу методів адміністративного управління

Ситуації ефективного впливу

Ситуації неефективного впливу

  • 1. Ефективне організаційний вплив на персонал
  • 1.1. Наявність добре пропрацював статуту установи.
  • 1.2. Розробка чітких правил внутрішнього трудового розпорядку і робота з персоналом відповідно до ТК РФ.
  • 1.3. Наявність чіткої організації та штатних структур.
  • 1.4. Розробка чітких положень про відділення, що регламентують адміністративні та функціональні зв'язки всередині установи.
  • 1.5. Наявність чітких посадових інструкцій з визначенням функціональних особливостей працівника і нормуванням праці
  • 1. Неефективне організаційний вплив на персонал
  • 1.1. Статут установи дублює типовий статут.
  • 1.2. Ухвалення формальних колективних договорів (або відсутність їх) і конфронтація з профспілками.
  • 1.3. Використання типових або застарілих правил внутрішнього трудового розпорядку, робота з персоналом з порушенням ТК РФ.
  • 1.4. Відсутність або використання застарілої організаційної структури, наявність у штатному розкладі "пролісків".
  • 1.5. Відсутність або використання застарілих положень про відділення, посадових інструкцій, що не відповідають державним стандартам
  • 2. Ефективні види розпорядчих впливів
  • 2.1. Чіткі накази із зазначенням стану питання, заходів, ресурсів, термінів і відповідальних.
  • 2.2. Чіткі розпорядження заступників директора із зазначенням оперативних доручень.
  • 2.3. Чіткі усні вказівки керівництва на всіх рівнях управління.
  • 2.4. Застосування системи контролю виконання документів в установі
  • 2. Неефективні види розпорядчих впливів
  • 2.1. Розпливчасті або суперечливі накази з констатацією стану питання і без чітких заходів.
  • 2.2. Розпливчасті або суперечливі розпорядження заступників директора.
  • 2.3. Нечіткі і суперечливі усні вказівки керівництва.
  • 2.4. Відсутність системи контролю виконання документів в установі або її низька ефективність
  • 3. Баланс між адміністративними методами покарання і заохочення
  • 3.1. Скорочення плинності персоналу, аналіз причин звільнення та розробка заходів щодо їх усунення.
  • 3.2. Звільнення працівників з ініціативи адміністрації тільки в разі грубого порушення внутрішніх нормативних документів.
  • 3.3. Виключне і рідке використання методів покарання співробітників (сувору догану і догана).
  • 3.4. Ефективне застосування методів адміністративного заохочення співробітників за досягнуті результати (підвищення за посадою, збільшення оплати праці).
  • 3.5. Використання японського правила: упущення записуються, досягнення заохочуються
  • 3. Дисбаланс між адміністративними методами покарання і заохочення
  • 3.1. Зростання плинності персоналу, відсутність аналізу причин звільнення. Байдуже ставлення до звільнення співробітників, розправа з неугодними і т. Д.
  • 3.2. Часте і не завжди обгрунтоване використання методів покарання співробітників для остраху інших.
  • 3.3. Відсутність зв'язку адміністративного заохочення з досягнутими співробітниками результатами (оголошення догани і потім підвищення на посаді).
  • 3.4. Відсутність чітких правил покарання і заохочення

Економічні методи управления- способи здійснення управлінських дій на персонал на основі використання економічного стимулювання праці співробітників. До економічних методів управління відносяться планування і оплата праці. Планування фонду оплати праці працівників установи здійснюється на підставі тарифікаційних списків працівників установи. Для визначення планового основного фонду оплати праці по тарифікації підсумовуються дані по всіх категоріях персоналу: посадові оклади, надбавка за кваліфікаційну категорію, за роботу на селі, за роботу в структурному підрозділі з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці. Додатковий фонд оплати праці включає в себе: фонд оплати праці за роботу в нічний час, фонд оплати праці на оплату роботи у святкові дні, надбавка за стаж безперервної роботи (вислугу років).

Плановий фонд оплати праці по установі визначається підсумовуванням всіх фондів з урахуванням чисельності в підрозділах. Планування коштів на виплату інших видів оплати праці встановлюється у відсотках до планового основним фондом оплати праці, різні види премій - 3%. Індексація фонду оплати праці працівників установи на черговий фінансовий рік здійснюється відповідно до нормативними правовими актами суб'єкта регіону.

Економічні методи здійснюють матеріальне стимулювання співробітників, вони засновані на використанні економічного механізму. З метою заохочення працівників установи відповідно до Переліку видів виплат стимулюючого характеру в установі, що затверджується наказом директора установи, встановлюються, наприклад, такі виплати та премії:

  • o підвищувальний коефіцієнт по займаній посаді (встановлюється працівникам залежно від віднесення посади до кваліфікаційного рівня);
  • o персональний підвищувальний коефіцієнт (може встановлюватися працівникові з урахуванням рівня його професійної підготовки, наявності декількох спеціальностей, складності, важливості виконуваної роботи і т. д.);
  • o надбавка за стаж безперервної роботи;
  • o премія за підсумками роботи (місяць, рік) виплачується з урахуванням виконання якісних і кількісних показників, що входять в систему оцінки діяльності закладу.

Економічні методи управління виступають як різні способів впливу керівника на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється у високій якості організації соціального обслуговування. У випадку нехтування до економічних методів управління можна очікувати негативних результатів.

Ситуації ефективного та неефективного впливу економічних методів управління показані в табл. 5.2.

Таблиця 5.2. Ситуації ефективного та неефективного впливу економічних методів управління

Ситуація ефективного впливу

Ситуація неефективного впливу

  • 1. Планування
  • 1.1. Планування фонду оплати праці співробітників установи здійснюється на підставі чітких тарифікаційних списків співробітників.
  • 1.2. Планування фонду оплати праці проводиться у відповідності з існуючими економічними нормативами.
  • 1.3. Критерій оцінки ефективності роботи співробітників чітко визначені, про них знають рядові співробітники
  • 1. Безплановість (відсутність планування)
  • 1.1. Планування фонду оплати праці співробітників здійснюється стихійно, відсутні чіткі тарифікаційні списки.
  • 1.2. Планування фонду оплати праці не ґрунтується на існуючих економічних нормативах.
  • 1.3. Критерії оцінки ефективності роботи співробітників чітко не визначені, що не доведені до рядового співробітника
  • 2. Зростання заробітної плати
  • 2.1. Наявність чіткого положення про оплату праці співробітників установи.
  • 2.2. Наявність чіткого переліку видів виплат стимулюючого характеру в установі.
  • 2.3. Розподіл винагороди за підсумками роботи безпосередньо у відділеннях.
  • 2.4. Наявність чіткого положення про преміювання
  • 2. "Заморожування" заробітної плати
  • 2.1. Відсутність чіткого положення про оплату праці співробітників установи.
  • 2.2. Відсутність чіткого переліку видів виплат стимулюючого характеру в установі.
  • 2.3. Централізований розподіл винагород за підсумками роботи директором.
  • 2.4. Відсутність чіткого положення про преміювання або його ігнорування
  • 3. розвиток соціальної та медичного забезпечення
  • 3.1. Виділення коштів на придбання і своєчасна видача працівникам спеціального одягу, взуття та ін.
  • 3.2. Проведення за рахунок коштів установи обов'язкових попередніх (при вступі на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів.
  • 3. Ігнорування соціального та медичного забезпечення
  • 3.1. Відсутність коштів на придбання спеціального одягу, взуття та ін.
  • 3.2. Відсутність попередніх і періодичних медичних оглядів за рахунок коштів установи.
  • 3.3. Відсутність соціального страхування співробітників.

3.3. Здійснення за рахунок коштів установи обов'язкового соціального

страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

3.4. Здійснення реалізації комплексу заходів соціальної підтримки, що надаються соціальним, медичним, педагогічним працівникам, передбачених чинним законодавством регіону

3.4. Ігнорування реалізації комплексу заходів соціальної підтримки, що надаються соціальним, медичним, педагогічним працівникам, передбачених чинним законодавством регіону

Соціально-психологічні методи управління-це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей психології та соціології (система взаємовідносин у колективі). Ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні та психологічні.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку.

Психологічні методи також відіграють важливу роль в роботі з персоналом, тому що вони направлені на конкретну особу і, як правило, строго індивідуальні. Головна їхня особливість - особистість людини, інтелект, почуття. У багатьох установах велика увага приділяється психологічному відбору співробітників при прийомі на роботу і проведенні роботи з колективом з питання професійного вигорання.

Професійна діяльність психолога дозволяє зробити правильний аналіз душевного стану людей, скласти їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і сформувати сприятливий клімат у колективі.

Соціально-психологічні методи - найбільш тонкий інструмент впливу на особистість співробітника. Мистецтво управління людьми полягає в диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів.

Ситуації ефективного та неефективного впливу соціально-психологічних методів показані в табл. 5.3.

Таблиця 5.3. Ситуації ефективного та неефективного вплив соціально-психологічних методів управління

Ситуації ефективного впливу

Ситуації неефективного впливу

  • 1. Формування професійно-етичного кодексу в установі
  • 1.1. Розробка професійно-етичного кодексу соціального працівника і медичної сестри, що дає чіткі моральні орієнтири професійної діяльності (взаємин з клієнтом, з колегами).
  • 1.2. Чітке дотримання професійно етичного кодексу на всіх рівнях управління і у всіх відділеннях.
  • 1.3. Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємин співробітників
  • 1. Застосування розмитого професійно етичного кодексу, заснованого на подвійній моралі
  • 1.1. Відсутність професійно-етичного кодексу соціального працівника і медичної сестри, орієнтація тільки на формальні взаємини з працівниками та клієнтами.
  • 1.2. Порушення суспільних і професійно-етичних норм на догоду особистим інтересам лідерів і керівників.
  • 1.3. Ігнорування корпоративної культури та підтримка групових інтересів відділень
  • 2. Ефективні соціальні методи впливів
  • 2.1. Проведення анкетування в колективі про стан мікроклімату та ролі керівника.
  • 2.2. Орієнтація на демократичний стиль керівництва.
  • 2.3. Підтримка змагальності та ініціативності співробітників, накопичених традицій
  • 2. Неефективні соціальні методи впливів
  • 2.1. Ігнорування анкетування в колективі та підтримка неформальних методів збору інформації (плітки, чутки т. Д.).
  • 2.2. Підтримка формальних правил взаємовідносин і створення бар'єрів в ланці керівник-підлеглий.
  • 2.3. Ігнорування змагальності та ініціативності співробітників
  • 3. Раціональні психологічні методи впливу на персонал. Формування здорового психологічного клімату в колективі
  • 3.1. Ефективне використання психологічних методів мотивації: навіювання, спонукання, переконання, залучення.
  • 3.2. Проведення психологічного тестування співробітників і організація індивідуальної роботи з ними, з урахуванням типу особистості, темпераменту.
  • 3.3. Проведення профілактичної роботи з професійного вигорання
  • 3. Неефективні психологічні методи впливу. Створення обстановки нервозності і психологічного дискомфорту в колективі
  • 3.1. Неефективне використання психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примус і покарання.
  • 3.2. Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особистості ("робочий кінь").
  • 3.3. Ігнорування ролі психолога в колективі

Найважливіші функції менеджменту в соціальній роботі - це постановки цілей, завдань, здійснення планування і організація практичної діяльності, спрямованої на їх досягнення, а також забезпечення контролю. У процесі управління соціальною роботою важливо пов'язувати мети і завдання, а також прийняті управлінські рішення з ресурсами: інформаційними, матеріальними, трудовими, фінансовими.

Менеджмент соціальної роботи можна розглядати як професійний процес управління і мистецтво керівництва управління людьми, колективом. Роль керівника в його управлінської діяльності полягає у своєчасному аналізі, в точній оцінці морального стану співробітників, ефективності управлінської діяльності, компетентності. Джерелом влади керівника є його привабливість для підлеглого (зрозуміло, не зовнішня, хоча і це важливо, а заснована на привабливих особистісних і професійних якостях); чим більше така привабливість, тим більше вплив керівника на співробітників.

Професіоналізм діяльності - це характеристика керівника, яка визначається ступенем його володіння своєчасним утриманням і засобами вирішення професійних завдань, продуманими способами їх здійснення. Свідомо обираючи тактику і стратегію управління колективом, керівник повинен:

  • o ставитися до підлеглих коректно і уважно;
  • o проявляти постійний інтерес до здоров'я, настрою, інтересам підлеглих;
  • o доручати, по можливості, співробітнику ту роботу, до якої він має схильність;
  • o обов'язково заохочувати підлеглих за хорошу роботу;
  • o виключати публічні розноси (більш дієвими є індивідуальні бесіди);
  • o здійснювати моральне і матеріальне заохочення, і просування по службі підлеглих в залежності від об'єктивних показників, не піддаючись особистим симпатіям і антипатіям;
  • o створювати умови для зростання майстерності і кваліфікації співробітників;
  • o пам'ятати, що колектив бажає бачити свого керівника авторитетним, кваліфікованим, принциповим і справедливим.

Керівник як провідна сила в соціальному управлінні зобов'язаний рахуватися з індивідуальними особливостями своїх працівників, "вловлюючи" мотиви їх вчинків і дій. Для кадрів системи соціального захисту - керівників, фахівців, технічних та допоміжних працівників - необхідні фізичне і психічне здоров'я, компетентність, професіоналізм і ряд інших професійно значущих вимог.

Вимога здоров'я обумовлено тим, що соціальна робота була і залишається однією з найважчих у фізичному і психологічному відносинах. Тут доводиться стикатися з найсумнішими сторонами людського життя - старістю, інвалідністю, самотністю, сирітством, немічністю, беззахисністю, хворобами, примхами, жорстокістю.

Слід врахувати, що більшість працюючих в системі соціального захисту населення - жінки, що володіють більш високим ступенем сприйнятливості, співпереживання, емоційності, ніж чоловіки. Для підтримки та зміцнення їх здоров'я необхідно використовувати кімнати психологічного розвантаження, періодичні медичні огляди, надання пільгових путівок на санаторно-курортне лікування (через профспілку), організацію корпоративного відпочинку.

Компетентність працівників являє собою:

  • o відповідність рівня і змісту знань і умінь конкретного працівника рівня і змісту виконуваних ним посадових обов'язків, наданими правами;
  • o наявність у працівника прав і обов'язків для виконання поставлених перед ним завдань;
  • o вміння працівника діяти практично, робити конкретну справу і забезпечувати в роботі необхідні результати.

Компетентність, як легко помітити, поєднує в собі знання і вміння з посадовими завданнями, обов'язками, правами і відповідальністю (що відображає кожна посадова інструкція).

Професіоналізм також є одним з найважливіших факторів успішної діяльності персоналу. Професіоналізм - це постійно підтримувані на високому рівні знання та вміння, що забезпечують високу якість праці і результатів.

Компетентність і професіоналізм забезпечуються базовою освітою, самоосвітою і навчанням в ході практичної діяльності, запозиченням досвіду у колег, різними формами короткотермінового навчання (курси, семінари, самоосвіти). Одним з вирішальних факторів при цьому виступає індивідуальна пізнавальна мотивація - завтра знати і вміти краще, ніж сьогодні.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук