Навігація
Головна
 
Головна arrow Маркетинг arrow Ділові комунікації
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Характеристики внутрішньоорганізаційні комунікацій

Внутрішньоорганізаційні комунікації повинні володіти рядом характеристик:

  • o бути ясними і точними;
  • o інформативними;
  • o "прозорими" (тобто зрозумілими, правдивими, заснованими на фактах);
  • o сприяти встановленню довірливих відносин у колективі;
  • o легкі для розуміння.

Підвищення уваги до людського фактору

Як відзначають сучасні фахівці, які вивчають проблеми бізнесу, шлях до економічного успіху в нинішніх нестабільних і неоднозначних умовах ділових взаємодій лежить не стільки в зростанні економіко-технологічних факторів (індустріалізація, капіталізація, комп'ютеризація тощо на виробництві), скільки у підвищенні уваги до проблем людського фактора в роботі, екології трудових відносин та мотиваційних умов. Тобто через розуміння людської душі, а вона залишається для багатьох представників бізнесу невивченою територією.

За останні десятиліття, на думку Девіда Пейна, одного з визнаних американських фахівців з бізнес-консультування, президента компанії "Paine & Associates", вдалося в якійсь мірі осягнути потреби працівників. Він пропонує ряд своїх ключових спостережень, які дозволили відійти від розуміння бізнесу виключно з фінансової точки зору. Його рекомендації полягають у наступному: "Визнайте, що відносини працівник - роботодавець - людські, а не просто ділові відносини. Подумайте про них як про шлюб. Щоб його зберегти, потрібна чесність, комунікації, співпраця, відданість, справедливість і любов. Це саме те , чого так не вистачає в діловому світі. Поки ж людей переслідують перевантаження, нервове напруження, брак відповідної підготовки і навичок, конкуренція, скорочення, навіть політика. Ось чому стільки працівників жертвують роботі свій час, але не серце. У них просто немає причини надходити по-іншому. Ось чому стільки організацій стали "обертовими дверима" як для своїх службовців, так і для клієнтів. Як багато яскравих особистостей пішло, наприклад, з державних агентств США в приватний бізнес, заснували свою справу або просто пішли через те, що робота не приносила їм задоволення ".

Орієнтування системи цінностей на людські потреби

При розробці в організації нормативної документації (статут, положення, посадові інструкції, план антикризового управління, план стратегічного розвитку і т.д.) необхідно приділити пильну увагу побудові внутрішньокорпоративної системи цінностей, мотивації і заохочення працівників. Розроблюваний комплект документів компанії повинен включати "писані й неписані" закони, традиції, ритуали та інші правила трудових відносин і взаємодій, виходячи з людських, а не з ділових міркувань. У працівників є внутрішні потреби, які слід враховувати з метою мотивації продуктивної і ефективної праці:

  • o їх потрібно чесно інформувати про все, що відбувається в організації;
  • o їм треба давати можливість висловитися з приводу себе і своєї роботи;
  • o їм потрібно, щоб з ними поводилися справедливо і однаково, ввічливо і з повагою;
  • o їм потрібно відчуття причетності з усім колективом включно;
  • o їм потрібно, щоб їх цінували;
  • o їм потрібно працювати в атмосфері, вільної від конкуренції з рівними собі;
  • o їм потрібна стабільність в житті і можливість особистісного та професійного зростання.

Практична реальність має кореспондуватися з декларованими цінностями

Це найскладніша частина, яку більшість компаній не в змозі виконати. Вони розробляють честолюбні і красиво написані нормативні й настановні документи, образно кажучи, "вирізують їх у мармурі", виставляють їх на загальний огляд в холі під яскравими софітами. А потім керівники поступово ретушують свої взаємодії з колективом співробітників, вони ігнорують їх. Проблема полягає в тому, що проходження проголошеної системі цінностей і орієнтування на ділова взаємодія зі співробітниками "з людським обличчям" вимагає фундаментальних змін у веденні бізнесу. Компанія Пейна зробила, наприклад, таке, щоб залишитися вірною цінностям співпраці, справедливості, відкритості та високої якості:

  • o Вона доводить до кожного співробітника інформацію про фінансовий стан компанії, особливо в частині її доходів, щоб люди знали, коли справи йдуть добре, а коли ні.
  • o Всі отримують надбавки в один і той же час - першого липня, ці надбавки даються автоматично, без співвіднесення з індивідуальними результатами, так як останні, як показує статистика, неможливо адекватно оцінити без розгляду систем, в яких працюють люди. Якщо справи йдуть добре, то всі отримують свою частку, якщо не дуже - страждають теж все.
  • o Компанія віддає працівникам 15% своїх нарахованих до сплати податків доходів без будь-яких умов. Пзйн згадує, що одного разу, коли один з головних клієнтів скоротив їх бюджет, чим викликав фінансові труднощі, кожен співробітник добровільно погодився на п'ятивідсоткове зниження зарплати, щоб уникнути звільнень. Коли ж ситуація налагодилася, всі отримали цю різницю у трикратному розмірі.
  • o Колеги по роботі мають можливість критикувати своїх "босів".
  • o У компанії дотримуються демократичного стилю управління. Кожен може висловлюватися і вносити свої пропозиції, беручи участь у гуртках якості.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук