ОСОБЛИВОСТІ ПРОХОДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Проходження державної служби є одним з найважливіших елементів інституту державної служби, оскільки саме завдяки йому практично реалізується головне її призначення.

Для усвідомлення сутності проходження служби досить обґрунтованим слід вважати тлумачення, згідно з яким державний службовець працює в системі розгалуженої державної організації, в апараті органу державної влади, створених з метою практичного втілення в життя завдань, що стоять перед державою. Діяльність державного службовця повністю визначається потребами державної організації, і тому службовець завжди діє за дорученням держави і від його імені.

Це означає, зокрема, що державний службовець, по-перше, працює на загальний, публічний, а не на приватний інтерес, а, по-друге, він може і повинен діяти в межах повноважень, визначених конкретною посадою.

У сучасній науковій літературі прийнято розглядати проходження служби як специфічний вид суспільно корисної діяльності, при якій службовці різних органів і організацій вступають у відносини, зміст яких залежить як від виду служби, так і від виду організації, в якій вона здійснюється.

Метою проходження служби є забезпечення виконання повноважень федеральних державних органів, державних органів суб'єктів Російської Федерації, осіб, що заміщають державні посади Російської Федерації, та осіб, що заміщають державні посади суб'єктів Російської Федерації. Це вимагає наділення осіб, які проходять службу, спеціальним правовим статусом - статусом державного службовця.

Проходження державної служби слід розглядати як процес, в якому виділяються три складових його етапи.

Перший етап - надходження на службу (збір необхідної інформації, проходження конкурсу, укладення службового контракту, призначення на посаду та ін.).

Другий етап - виконання посадових обов'язків відповідно до посадових регламентом, який супроводжується атестацією, здачею кваліфікаційного іспиту і присвоєнням класного чину, дипломатичного рангу, військового і спеціального звання, включенням до кадрового резерву, ротацією, додатковим професійною освітою.

Третій етап - припинення державної служби.

Порядок вступу на державну цивільну службу визначається Федеральним законом Російської Федерації від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації», Указом Президента Російської Федерації від 01.02.2005 № 112 «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації » [1] , а також нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації.

Нові норми, що регулюють порядок проведення конкурсу, атестації, кваліфікаційного іспиту частково відтворюють, але разом з тим істотно коректують і доповнюють аналогічні норми раніше діючого законодавства про державну службу.

По-перше, встановлені новим законодавством норми регулюють порядок проведення конкурсного відбору, поточної оцінки, атестації та кваліфікаційного іспиту як в федеральних державних органах, так і в державних органах суб'єктів Російської Федерації.

По-друге, норми, що регулюють порядок проведення конкурсів, атестації, кваліфікаційних іспитів, віднесені тільки до одного виду державної служби (до громадянської службі) і уточнені виходячи з встановленого статусу цивільної служби в системі видів державної служби з урахуванням зміни класифікації посад цивільної служби, заміни кваліфікаційних розрядів державних службовців на класні чини державних цивільних службовців.

По-третє, незважаючи на відкритий список винятків, нове законодавство прямо встановлює, що вступ на цивільну службу, заміщення вакантної посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу. Передбачається також конкурсний порядок формування кадрового резерву на цивільній службі.

По-четверте, уточнена роль кваліфікаційного іспиту (раніше - державного кваліфікаційного іспиту) в кар'єрі цивільного службовця, в системі оцінки його професійного рівня. Порядок проведення кваліфікаційного іспиту регулюється окремим нормативно-правовим актом.

По-п'яте, передбачені поточна оцінка діяльності громадянського службовця (річні звіти про професійну службової діяльності) та облік результатів поточної оцінки при проведенні атестації.

Тим самим створено правову основу для формування єдиної системи оцінки професійної службової діяльності громадянського службовця: первинний конкурсний відбір - поточна оцінка діяльності (річний звіт) - атестація - конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби (на включення до кадрового резерву) - кваліфікаційний іспит для присвоєння класного чину.

зарубіжний досвід

Для визначення напрямків вдосконалення норм законодавства Російської Федерації в сфері регламентації та оцінки професійної службової діяльності державних службовців звернемося до досвіду країн Європейського союзу.

Оцінювання діяльності державних службовців має відбуватися на основі принципів управління з орієнтацією на досягнення очікуваних результатів (іноді його називають управлінням діяльністю на основі її результатів, performance management). Вимоги результативності, ефективності (підзвітність за витрати), прозорості, справедливості (недискримінаційності і рівного ставлення), професіоналізму, об'єктивності є визначальними для проведення оцінки діяльності державних службовців в деяких розвинених країнах.

Однією з цілей налагодження ефективного управління діяльністю на основі її результатів є поліпшення управління діяльністю кожного державного службовця. Це означає активне управління людськими ресурсами з точки зору часу, обговорення результатів діяльності, навчання, наставництво і менторство, стимулювання і заохочення постійного вдосконалення.

Процедура оцінювання вважається потужним інструментом мотивування працівників. Обговорення очікуваних результатів діяльності, досягнення взаєморозуміння і згоди з працівниками по поставленим перед ними завданням сприяє мотивації працівників на більш успішну і результативну діяльність 1 . Саме тому важливо спільно планувати і визначати вимоги за результатами діяльності із застосуванням справедливого та прозорого способу оцінювання діяльності.

Майже у всіх країнах Євросоюзу державні службовці працюють на основі опису своїх функцій компетенцій і / або угод, завдань, цілей діяльності, у зв'язку з чим зацікавлені в адекватному оцінюванні досягнення очікуваних результатів, успіхів або невдач на шляху досягнення цілей.

Розвитку відданості та відповідальності на шляху досягнення необхідних цілей сприяють такі чинники:

  • - очікування того, що цілі будуть досягнуті (очікування успіху);
  • - винагорода за досягнення цілей;
  • - підтримка керівником на шляху досягнення цілей;
  • - значимість цілей;
  • - опис конкретних цілей;
  • - обмежена кількість цілей (завдань);
  • - деталізація цілей в процесі співпраці;
  • - прив'язка цілей до вимог роботи 2 .

Оцінка результатів діяльності набуває все більшого значення в країнах Європейського Союзу як ключове питання в процесі управління людськими ресурсами. Вона передбачається в порядку денному кожного керівника і розглядається як важливий інструмент стимулювання професійної діяльності державних службовців.

Зміни в процедурі оцінювання відображають загальні тенденції вдосконалення управління: процедура оцінювання стає все більш децентралізованою, більш прозорою, чіткою, гнучкою, функціональної, менш формальною, що зміцнює відповідальність керівників усіх рівнів за управління людськими ресурсами, в тому числі за менторство, наставництво, розвиток персоналу 3 . Процедура демонструє зміну бачення державної служби та відносин між керівниками і підлеглими, відмова від ієрархічних моделей і забезпечення управління на основі співробітництва.

Аналіз специфіки оцінювання діяльності державних службовців в країнах Євросоюзу дозволяє відзначити зменшення кількості характеристик, за якими здійснюється оцінювання, надання меншого значення розгляду особистих якостей службовців (наприклад, пунктуальності, соціальним навичкам, розумовим здібностям) і характеристикам, придбаним не на робочому місці (освіта або характер ). Замість цього увага приділяється результатам діяльності в порівнянні із запланованими у відповідності зі стратегічними цілями діяльності органу та відомства в цілому, а також рівня володіння необхідними компетенціями. При цьому важливо бачити загальну картину, враховувати складність діяльності, зовнішні і внутрішні проблеми і потреби.

  • 1 Тузова А. А. Мотивація трудової діяльності. М .: МІЕМП, 2010. С. 64.
  • 2 Cattail R. В. The birth of the Society of Multivariate Experimental Psychology . Journal of the History of the Behavioral Sciences. 1990. Vol. 26. P. 48-57.
  • 3 Симакина С. В. Взаємодія керівника і підлеглого в процесі оцінки виконавської діяльності // Гроші і кредит. 2008. № 2. С. 72-75.

Встановлені федеральним законодавством вимоги до порядку організації та проведення конкурсів, атестацій і кваліфікаційних іспитів повинні реалізовувати спільні підходи до вирішення проблеми підвищення ефективності діяльності державних органів, що сформувалися в рамках проведення адміністративної реформи, бюджетної реформи і реформи державної служби, що відображають в тому числі успішний закордонний досвід вирішення цих проблем.

До цих підходів належать:

  • - впровадження механізмів управління за результатами діяльності, орієнтація діяльності державних органів на досягнення кінцевих вимірюваних результатів;
  • - орієнтація діяльності державних органів на інтереси клієнта - користувача державних послуг;
  • - найм і кар'єра на підставі здібностей і заслуг, внеску в результати роботи.

Цілі, зміст і основний зміст цих підходів повинні бути враховані при реалізації законодавства, що регулює проведення конкурсів, атестацій і кваліфікаційних іспитів під час вступу на цивільну службу і її проходження.

У свою чергу, необхідність реалізації цих підходів багато в чому визначає цілі, зміст і основний зміст конкурсних, атестаційних та екзаменаційних процедур.

Конкурс на заміщення посади проводиться в два етапи. На першому етапі організатор конкурсу публікує оголошення про прийом документів для участі в конкурсі в періодичному офіційному друкованому виданні, а також розміщує інформацію про проведення конкурсу на передбачених чинним законодавством інтернет-порталах.

Організатор конкурсу протягом 21 дня з дня розміщення оголошення про прийом документів для участі в конкурсі бере від претендентів документи, що підтверджують їх особу, професійну освіту, стаж державної служби, відомості про доходи та іншу інформацію, надання якої передбачається чинним законодавством та умовами конкурсу.

Надані документи перевіряються організатором конкурсу на предмет правильності оформлення документів. Проводиться попередня оцінка відповідності претендента на заміщення вакантної посади пред'являються кваліфікаційним вимогам.

Рішення про дату, місце і час проведення другого етапу конкурсу приймається організатором після перевірки достовірності відомостей, наданих претендентами на заміщення вакантної посади цивільної служби. У разі встановлення в ході перевірки обставин, що перешкоджають відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації вступу громадянина на державну цивільну службу, останній інформується в письмовій формі організатором конкурсу про причини відмови в участі в конкурсі. Організатор конкурсу не пізніше ніж за 15 днів до початку другого етапу конкурсу повідомляє громадян, допущених до участі в конкурсі, про дату, місце і час його проведення.

При проведенні конкурсу комісія оцінює кандидатів на підставі поданих ними документів про освіту, проходження державної цивільної служби чи іншої державної служби, здійсненні іншої трудової діяльності, а також на основі конкурсних процедур з використанням таких методів оцінки професійних і особистісних якостей кандидатів, як тестування і індивідуальну співбесіду .

При оцінці професійних і особистісних якостей кандидатів комісія виходить з відповідних кваліфікаційних вимог до вакантної посади цивільної служби та інших положень посадової регламенту з цієї посади, а також інших положень, встановлених законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу.

За результатами голосування комісія приймає одне з таких рішень:

  • - визнати кандидата переможцем конкурсу і рекомендувати його для призначення на вакантну посаду цивільної служби;
  • - вважати кандидата не переміг в конкурсі;
  • - включити кандидата в кадровий резерв (за згодою здобувача).

Переможець конкурсу визначається за результатами голосування при

умови успішного проходження ним усіх конкурсних процедур (тестування, індивідуальної співбесіди). Повідомлення про результати конкурсу надсилаються в письмовій формі кандидатам в семиденний строк з дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується в зазначений термін на офіційних сайтах державного органу та державної інформаційної системи у сфері державної служби в інформаційно-телекомунікаційній мережі Інтернет.

Конкурс не проводиться:

  • 1) при призначенні на заміщуються на певний термін повноважень посади цивільної служби категорій «керівники» і «помічники (радники)»;
  • 2) призначення на посади цивільної служби категорії «керівники», призначення на які та звільнення з яких здійснюються Президентом Російської Федерації або Урядом Російської Федерації;
  • 3) укладення строкового службового контракту;
  • 4) призначення цивільного службовця на іншу посаду цивільної служби в наступних випадках, передбачених Федеральним законом:
    • - за станом здоров'я відповідно до медичного висновку,
    • - при скороченні посад цивільної служби або скасування державного органу,
    • - в разі відмови від запропонованої для заміщення посади цивільної служби в порядку ротації в зв'язку з неможливістю проживання членів сім'ї службовця в місцевості, куди цивільний службовець призначається в порядку ротації, відповідно до висновку федерального установи медико-соціальної експертизи або медичного висновку;
  • 5) при призначенні на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), включеного до кадрового резерву на цивільній службі. За загальним правилом кадровий резерв тепер формується на конкурсних засадах. Зрозуміло, що при такому порядку формування кадрового резерву немає необхідності в повторному проведенні конкурсу для заміщення посади цивільної служби.

Конкурс може не проводитися при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків за якими пов'язано з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, що затверджується нормативним актом державного органу.

За рішенням представника наймача конкурс може не проводитися при призначенні на посади цивільної служби, які відносяться до групи молодших посад цивільної служби.

зарубіжний досвід

Для порівняння проаналізуємо особливості організації вступу на державну службу на прикладі Канади.

За загальним правилом повноваженням прийому на державну службу наділена Комісія цивільної служби. Комісія може передати реалізацію покладених на неї обов'язків іншим органам: так, 96% всіх департаментів і відомств наділені правом прийому на роботу осіб, які мають статус державного службовця [2] .

Одним з головних методів відбору є здача конкурсних іспитів. Здобувач на підставі спеціального повідомлення Комісії цивільної служби про майбутні іспити подає прохання про включення його в число конкурсантів. Уже на цій стадії Комісія попередньо перевіряє заяви. В ході перевірки вивчаються дані, пов'язані з місцем проживання здобувача, його освітою, стажем роботи і т.д.

Основні вимоги щодо рівня знань і інші відбіркові критерії ( «кваліфікаційні стандарти») визначені актами Комісії цивільної служби та обов'язкові для застосування при проведенні іспитів.

Після проведення іспитів або інших форм відбору претендентів Комісія цивільної служби складає список осіб, ранжируваних в залежності від того, наскільки успішно вони справлялися з випробуваннями. Особа, відповідальна за прийом на роботу в департаменті або відомстві, може визначити кандидата на посаду. Разом з тим розсуд цієї особи обмежена правилом, відповідно до якого вакансія повинна бути в першу чергу надана здобувачеві, який отримав найвищий бал при відборі.

Аналіз показує спільність в системі конкурсного відбору під час вступу особи на цивільну службу в законодавстві Росії та законодавстві Канади.

Громадянин, що надходить на державну службу, укладає службовий контракт - угода між представником наймача і громадянином, що надходять на цивільну службу про проходження цивільної служби та заміщення посади цивільної служби. Службовим контрактом встановлюються права і обов'язки сторін.

Правове значення службового контракту полягає в тому, що він, незалежно від способу заміщення посади державної служби, є обов'язковим додатком до управлінського акту про призначення громадянина (державного службовця) на контрактну посаду.

Проходження служби кожним державним службовцям документується в його особовій справі і відображає індивідуальний життєвий шлях з моменту призначення вперше на посаду державної служби і закінчуючи звільненням зі служби.

Відповідно до Федеральних законів громадянам, які проходять федеральну державну службу, присвоюються класні чини, дипломатичні ранги, військові та спеціальні звання. Для громадян, що проходять державну цивільну службу суб'єктів РФ, встановлюються класні чини.

Спільними умовами присвоєння, збереження класних чіпів, дипломатичних рангів, військових і спеціальних звань є:

  • 1) послідовне присвоєння після певного часу перебування в чіпі, званні, дипломатичному ранзі;
  • 2) присвоєння відповідно до займаної посади;
  • 3) збереження присвоєння чину, звання, дипломатичного рангу при звільненні від займаної посади або звільнення з федеральної державної служби;
  • 4) позбавлення чину, звання, дипломатичного рангу (але рішенням суду).

Співвідношення класних чинів, дипломатичних рангів, військових

і спеціальних звань встановлюється Указами Президента РФ.

Класні чини державної цивільної служби суб'єкта РФ присвоюються з урахуванням названих вище положень в порядку, встановленому нормативно-правовими актами відповідного суб'єкта.

Оцінювати роботу державних цивільних службовців надзвичайно складно. Одна з форм оцінки результату професійної службової діяльності державної служби здійснюється при складанні кваліфікаційного іспиту, який регулюється Положенням про порядок складання кваліфікаційного іспиту державними цивільними службовцями Російської Федерації та оцінки їх знань, умінь і навичок (професійного рівня), затвердженого Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 м

В рамках проходження державної служби актуальною є також атестація цивільних службовців, яка проводиться з метою визначення їх відповідності заміщається посадам. Порядок її проведення регулюється Положенням про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, затвердженим Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р [3] Аналогічно цьому порядок організації і проведення атестації військовослужбовців встановлено

Наказом міністра оборони Російської Федерації № 24324 25 травня 2012 р [4]

Підстави припинення державної служби встановлено Федеральним законом «Про державну цивільну службу РФ» (ст. 33-40) і передбачають припинення службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби, в тому числі:

  • - по згоді сторін;
  • - в разі розірвання строкового службового контракту;
  • - в разі розірвання службового контракту з ініціативи однієї зі сторін або з причини, що не залежить ні від однієї зі сторін;
  • - в разі припинення службового контракту внаслідок порушення обов'язкових правил при укладенні службового контракту;
  • - при розірванні службового контракту з ініціативи представника наймача;
  • - у разі переведення цивільного службовця на його прохання або е його згоди в інший державний орган або на державну службу іншого виду;
  • - при відмові цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби або від професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби, а також при непредоставлен і і йому в цих випадках іншій посаді цивільної служби;
  • - при відмові цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби в зв'язку зі зміною істотних умов службового контракту;
  • - при відмові цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або за відсутності такої посади в тому ж державному органі;
  • - при відмові цивільного службовця від переведення в іншу місцевість разом з державним органом;
  • - в силу обставин, що не залежать від волі сторін службового контракту;

в разі порушення встановлених Федеральним законом або іншими федеральними законами обов'язкових правил укладення службового контракту, якщо це порушення виключає можливість заміщення посади цивільної служби;

- при виході цивільного службовця з громадянства Російської Федерації;

в разі недотримання обмежень і невиконання зобов'язань, встановлених цим Законом та іншими федеральними законами;

  • - при порушенні встановлених законодавством заборон, пов'язаних з цивільною службою;
  • - при відмові цивільного службовця від заміщення колишній посаді цивільної служби при незадовільному результаті випробування (ч. 7 ст. 27 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).

  • [1] Указ Президента РФ від 01.02.2005 № 112 «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації» // Відомості Верховної РФ. 2005. № 6. У розділі ст. 439.
  • [2] Державна і муніципальна служба: методологія, теорія, технологія, зарубіжний досвід / під ред. Г. П. Зінченко, В. Г. Ігнатова. Ростов н / Д., 1997. С. 37.
  • [3] Указ Президента РФ від 01.02.2005 № 110 «Про проведення атестації государственнихгражданскіх службовців Російської Федерації» // Відомості Верховної РФ. 2005.№ 6. Ст. 437.
  • [4] Наказ Міністра оборони РФ від 29.02.2012 № 444 «Про порядок організації і проведення атестації військовослужбовців, що проходять військову службу за контрактом у Збройних Силах Російської Федерації» (зареєстрований в Мін'юсті Росії 25.05.2012№ 24324) // Російська газета. 2012. № 124. 1 червня.
 
Переглянути оригінал
< Попер   ЗМІСТ   ОРИГІНАЛ   Наст >