ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

Основу ефективної кадрової діяльності в різних країнах світу становить зважена політика управління людськими ресурсами. Протягом останніх 15 років під людськими ресурсами найчастіше розуміють трудові ресурси, кадри. Відповідно, традиційні назви «відділ кадрів» або «кадрова служба» змінилися на «відділи управління людськими ресурсами». У зв'язку з цими змінами переосмислюється роль і місце особистості на державній службі як ідея «відносин між людьми», і найчастіше зарубіжними дослідниками згадується необхідність активізації «соціального фактора» [1] .

Справжній період часу характеризується існуванням трьох найрозвиненіших систем кадрової роботи в органах державного управління, які досягли за останнє десятиліття найбільшої результативності. До них можна віднести:

  • - американську систему (в основі якої в якості головного механізму суспільних відносин ділового світу лежать індивідуальні відносини);
  • - японську систему (засновану на принципах колективізму, де групові цінності визнаються більш авторитетними, ніж індивідуальні);
  • - західноєвропейську систему (що поєднує основні риси і японської, і американської систем).

У зазначених системах є безліч загальних якостей: в них активізується людський фактор (із застосуванням різних форм і методів), постійно використовуються інноваційні методи. Однак кожна з названих систем відрізняється своїми особливостями, зумовленими специфічним розвитком держав. Наприклад, деякі країни з розвиненою ринковою економікою (Німеччина, Швеція, Японія) у формуванні та реалізації кадрової роботи орієнтуються на дотримання прав і свобод особистості, надання працівникам рівних можливостей для прояву своїх здібностей, ініціативи та підприємливості.

Західноєвропейська система роботи з кадрами органів державного управління в своїй організації спрямована:

  • - на підтримку стратегії роботи з кадрами, адаптованої до економічних і соціальних явищ, які відбуваються в цих країнах (в тому числі інтеграційним в рамках ЄС);
  • - забезпечення якісних форм оцінки і вимірювання послуг;
  • - забезпечення раціонального та ефективного управління людським фактором;
  • - деталізацію діяльності державних службовців з питань задоволення суспільних потреб.

Концептуальну основу кадрової роботи в органах державного управління в зарубіжних країнах становлять положення, які передбачають розробку діяльності кадрів, стратегію керівництва кадрами, точну методику на базі законодавства та облік національної специфіки.

Так, згідно з американською концепцією, на державну службу відбираються і просуваються кадри, що відносяться до різних верств населення, причому підбір грунтується на здібностях, знаннях і уміннях претендентів незалежно від їх політичних поглядів, раси, релігії, статі, сімейного статусу і віку. Претендентам чесно і відкрито надаються рівні можливості, поважаються конфіденційність їх приватного життя і їх конституційні права.

Система організації кадрової роботи в Японії є важливим фактором соціально-економічного прогресу країни. В основі забезпечення державної служби професійними кадрами в цій країні лежить «принцип заслуг». Робота кадрових служб з пошуку потрібних фахівців ведеться в вищих навчальних закладах, де виявляються студенти з певними здібностями, які залучаються згодом на державну службу з метою забезпечення успіху в розвитку установи. Досвід пошуку та резервування потенціатьних перспективних державних службовців ще на стадії навчання в вузах може бути введений і в нашій державі. Це дозволило б відслідковувати процес працевлаштування випускників вузів, вперше приходять на ринок праці на державній службі, і відповідало б програмі зайнятості молоді.

До японського стилю організації кадрової роботи можна віднести і практику діяльності кадрових служб Китаю, засновану на вікові традиції. Організовуючи діяльність федерального виконавчого органу, працівники кадрових служб Китаю дотримуються принципу, згідно з яким будь-які професійні дії грунтуються на певній системі цінностей, і для того щоб виконувати професійні обов'язки, необхідно з'ясувати етичні позиції службовців, їх позиції щодо держави, суспільства і співгромадян [2] .

З теоретичної і практичної сторони цікава система ротації державних службовців Китаю. Ротацією вважається переведення на іншу посаду, посадова переміщення, призначення на заміщення і відрядження для загартування. Передбачається наявність вакантних місць в державних органах всіх рівнів для прийняття співробітників в разі їх переведення, переміщення і призначення.

Слід зазначити, що на сьогоднішній день розвиток зарубіжного кадрового менеджменту має дві суттєві тенденції:

  • - посилення вимог, що пред'являються до професіоналізму державних службовців;
  • - підвищення інтересу до організаційних питань, до демократизації управління, залучення співробітників нижчих чинів (посад) до управлінських функцій.

Аналіз зарубіжного досвіду показує, що реформування кадрової роботи в державних органах Росії потрібно здійснювати поетапно. Етапи повинні включати в себе:

  • - розробку концепції організації кадрової роботи;
  • - розробку на основі концепції програми організації кадрової роботи з урахуванням російської специфіки;
  • - забезпечення правового, фінансового та організаційного механізмів впровадження нововведень і контролю процесів і результатів;
  • - проведення апробації різних моделей організації кадрової роботи у вигляді пілотних проектів;
  • - розробку нормативних правових актів за результатами пілотних проектів.

В результаті реформування кадрової роботи важливо отримати модель, яка буде орієнтована на визнання важливості людського фактора і проведення ефективної кадрової роботи, що є ключовим фактором її професіоналізації.

  • [1] Джой-Меттпиоз Д. Розвиток людських ресурсів. М .: Ексмо, 2012. С. 51.
  • [2] Китай на початку XXI століття / РАН. Інститут Датьіего Сходу. М .: ІД Форум, 2010.С. ПО.
 
Переглянути оригінал
< Попер   ЗМІСТ   ОРИГІНАЛ   Наст >