Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow ДЕРЖАВНА СЛУЖБА
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ЗМІСТ І ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ ВЛАДИ

Поняття «кадрова політика» застосовується в розділах теорії організації і управління, що вивчає управління персоналом і людські ресурси. У науковій літературі кадрова політика трактується по-різному. Одні вчені розуміють формування кадрової політики як процес прийняття рішення [1] , в той час як інші розуміють кадрову політику як систему правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми. Звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами (відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання і просування) заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організацій [2]. На підставі цих визначень кадрову політику можна трактувати як кадрову стратегію певної організації і як ідеологію управління людськими ресурсами.

Поняття «державна кадрова політика» трактується набагато ширше - не тільки як громадська стратегія розвитку кадрового потенціалу, а й як один із напрямів реалізації державної політики. За своєю важливістю кадрова політика не поступається іншим напрямкам суспільного устрою: політичної, економічної, соціальної, культурної, освітньої політики і т.д., і тому будь-які заходи, пов'язані з їх розробкою і реалізацією (підготовка концепції, програми, організація виконання намічених завдань) повинні супроводжуватися кадровим забезпеченням.

Відповідно до Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації» державна кадрова політика структурується в рамках рівнів і основних гілок державного управління. В цьому аспекті виділяються федеральний, регіональний і місцевий рівні. Заходи державної кадрової політики можна поділити на кілька основних видів.

Перший з них - забезпечення зайнятості та ділової активності професійно підготовлених працівників і фахівців. Згідно з даними ООП, в даний час в Росії але спеціальності працюють, на жаль, всього 18% випускників вузів, причому шість років тому цей відсоток був вище майже вдвічі. З технічних спеціальностей працевлаштовано менше 10% молодих фахівців, з гуманітарних та педагогічним - близько 23%, по сільськогосподарським - близько 59% [3] . Ці дані свідчать про те, що система професійної підготовки фахівців виконує функцію не основного механізму державної кадрової політики, а соціального амортизатора. Дана проблема не обговорюється в системному плані, і тому серйозних варіантів її вирішення поки немає.

Другий вид заходів орієнтований на фахівців бюджетної сфери. Саме тут можна планувати ситуації із зайнятістю на перспективу, однак основний дестабілізуючий фактор тут пов'язаний з рівнем оплати праці. Протягом пострадянського періоду цей рівень в реальному наповненні знизився в кілька разів, що змусило значну частину кадрових працівників шукати сумісництво і скорочувати можливості для працевлаштування молодих фахівців. Це призвело до уповільнення темпів професійної підготовки співробітників у багатьох галузях і до збільшення середнього віку фахівців, їх «старіння».

Інші види державної кадрової політики включають в себе роботу з державними службовцями та їх керівним складом.

На сьогоднішній день пріоритетне місце в державній кадровій політиці займає кадрове забезпечення системи державного і муніципального управління: насичення структур виконавчої, законодавчої та судової влади професійно підготовленими, відповідальними кадрами, що володіють високоморальними якостями і почуттям громадянського обов'язку. Особливої уваги потребує діяльність по формуванню адміністративного управлінського шару і його резерву, дефіцит якого в даний час спостерігається. Як і раніше актуальна думка російського історика В. О. Ключевського: «У Росії немає середніх талантів, простих майстрів, а є самотні генії і мільйони нікуди не придатних людей. Генії нічого не можуть зробити, тому що не мають підмайстрів, а з мільйонами нічого не можна зробити, тому що у них немає майстрів. Перші марні, тому що їх занадто мало, другі безпорадні, бо їх надто багато » [4] . Інакше кажучи, в сучасній Росії слабкий і незначний не тільки середнє економічне клас, а й середній кадровий клас. Ця проблема повинна вирішуватися перш за все на регіональному та місцевому рівнях.

Сучасні уявлення про державне управління та державної бюрократії багато в чому випливають з методології німецького соціолога і політичного економіста М. Вебера. Суть його підходу до розуміння бюрократії, професійно-політичної діяльності полягає у визнанні пріоритетною ролі духовно-ціннісних чинників в управлінській та іншої професійної діяльності, а також у визначенні типології ціннісних підстав в системі діяльності (афективний, ціннісно-раціональний, традиційний і цілераціональну типи). Грунтуючись на такому підході, слід виділити декілька основних типів ціннісних підстав, які суттєво впливають на побудову державної кадрової політики. Ці типи - автократичний, ідео кратіческая і демократичний - істотно розрізняються за механізмами дії і способам реалізації.

Автократичний тип формує державну кадрову політику під керівника (монарха, політичного лідера, «сірого кардинала»). Авторитет першої особи або його розпорядчі можливості визначають зміст і стратегію основних напрямків державної політики, включаючи і кадрову. Як приклад тут можна навести реформи Петра I і Олександра II.

Ідеократичного тип формує таку кадрову політику, де пріоритетне місце займає домінуюча ідеологія. Відповідно до цього кадри повинні бути в першу чергу «ідейно витриманими», демонструвати в процесі своєї діяльності прихильність панівним в державі і суспільстві ідей і цінностей. Наприклад, в ісламських державах - его релігійні установки і релігійна ідеологія, в колишніх соцкраїнах - ідейні, ділові та моральні якості.

Демократичний тип формує кадрову політику, орієнтовану на систему цивільних інтересів, конкурентний підхід, пов'язаний з підбором найбільш підготовлених професіоналів, здатних фахівців, націлених на гуманні критерії і норми діяльності. В умовах демократизації суспільства державна кадрова політика вибудовується відповідно до науково-раціональними підходами, з мето дами організації та принципами демократичної культури, а також з цілями і цінностями функціонування держави.

Головна мета державної кадрової політики - сприяння оптимальному використанню трудових ресурсів країни для реалізації національних інтересів з урахуванням наявних потреб економіки, розвитку регіонів та світових тенденцій для забезпечення конкурентоспроможності держави на міжнародній арені, а також створення умов для забезпечення реалізації права громадян на працю, відпочинок і соціальну захист.

Перед державною кадровою політикою поставлені наступні завдання.

  • • Соціальна - досягнення високого рівня розвитку професійного, інтелектуально-творчого та морального людського потенціалу країни, задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідного рівня оплати праці.
  • • Економічна - зростання економічної могутності країни, підвищення рівня добробуту населення і зменшення витрат, що забезпечують ці досягнення.
  • • Інституційна - нормативно-правове забезпечення, вдосконалення управління персоналом та кадрової роботи на демократичних принципах.
  • • Організаційна - розвиток системи управління персоналом на основі реалізації норм права, соціального діалогу та партнерства зацікавлених суб'єктів державної кадрової політики, забезпечення державної служби кваліфікованими кадрами.

Державна кадрова політика ґрунтується на наступних загальних принципах:

  • - законність;
  • - дотримання права людини на вільний вибір професії та виду трудової діяльності;
  • - запобігання дискримінації за етнічними, соціальними, політичними, релігійними, гендерних та іншими ознаками;
  • - професіоналізм, доброчесність і етика поведінки;
  • - прозорість і відкритість, залучення усіх зацікавлених осіб (аналітиків, науковців, громадських діячів, представників профспілок та інших професійних асоціацій) до розробки та моніторингу реалізації кадрової політики;
  • - обґрунтованість і стратегічність (врахування потреб та перспектив розвитку держави відповідно до загальнодержавних пріоритетів, особливостями регіонального розвитку та розвитку різних сфер економіки, а також світових тенденцій розвитку трудових ресурсів);
  • - раціональність в підборі і розстановці кадрів;
  • - сприяння професійному та кар'єрному розвитку працівників, їх можливостей для всебічного, гармонійного розвитку та реалізації особистості;
  • - вільний доступ до державної служби.

  • [1] Хентце Й., Метцнер Й. Теорія управління кадрами в ринковій економіці. М .: Міжнародні відносини, 1997. Ч. 1. С. 50.
  • [2] Купріянчук Е. В. Управління персоналом: ассессмент, комплектування, адаптація, розвиток. М .: ВЦ РІОР; ИНФРА-М, 2012. С. 27.
  • [3] Майже 60% росіян працюють не за фахом // РІА Новини. 2012. 13 серпня.
  • [4] Великі думки великих людей. Антологія афоризму. М., 1998. Т. 3. С. 308.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук