СУЧАСНІ КАДРОВІ ТЕХНОЛОГІЇ, ЩО ЗАСТОСОВУЮТЬСЯ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

До числа найважливіших завдань на нуги інноваційного соціально орієнтованого розвитку Росії відносяться розробка і впровадження інноваційних технологій роботи з персоналом у всіх галузях економіки і соціальної сфери. Важливим напрямком наукових досліджень є в першу чергу формування цілісних уявлень про інноваційні процеси в рамках персонал-технологій, що застосовуються в органах державної влади. Крім того, велика увага приділяється узагальненим методологічними підходами до розробки і просування інновацій в управлінні персоналом цих органів.

Одне з найбільш швидко розвиваються, у вдосконаленні управління персоналом в органах влади пов'язано з впровадженням інформаційних технологій. Автоматизовані інформаційні технології управління персоналом являють собою сукупність методів і програмно-технічних засобів, об'єднаних у технологічний ланцюжок. Такий ланцюжок забезпечує збір, обробку, зберігання і транспортування інформації з метою зниження трудомісткості процесів використання інформаційного ресурсу [1]. Автоматизовані інформаційні технології на сучасному етапі їх розвитку дозволяють вирішувати досить широкий комплекс завдань. Сюди відносяться управління організаційною структурою і штатним розписом (ведення повної централізованої структури організації з урахуванням всіх можливих рівнів), розрахунок заробітної плати, кадровий облік, облік робочого часу, планування витрат на персонал, підбір персоналу на вакансії, навчання персоналу, планування кар'єри і відстеження просування персоналу, система атестацій, оцінка і підтримка рівня професійних і особистісних компетенцій за рахунок системи атестацій і безперервного навчання персоналу, робота з кадровим м резервом і т.і. [2]

Приклад з практики

Пілотна версія сайту «Федеральний портал управлінських кадрів» була розміщена в Інтернеті в 2009 р згідно з переліком доручень Президента РФ. В Відповідно до цього переліку передбачалося, зокрема, формування бази вакансій на державну цивільну службу в рамках розробки та впровадження Програми формування резерву управлінських кадрів. За станом на 12 грудня 2016 року на сайті налічувалося 3019 актуальних вакансій, а кількість відвідувань даного сайту склало 9 061 247. Станом на 31 липня 2015 року кількість осіб, включених до федерального резерв управлінських кадрів, склало 4601 чоловік. Станом на 1 липня 2016 року кількість осіб, включених до резерву управлінських кадрів суб'єктів Російської Федерації, склало 7692 людини [3] .

Аутсорсинг являє собою передачу організацією на договірній основі будь-яких непрофільних функцій сторонньому виконавцю (організації або фізичній особі), який є фахівцем у цій галузі і має відповідними технічними засобами, досвідом і знаннями.

Приклад з практики

Схвалена розпорядженням Уряду РФ від 25.10.2005 № тисячу сімсот вісімдесят дев'ять-р Концепція адміністративної реформи в Російській Федерації в 2006-2010 роках констатувала, що однією зі складових оптимізації функцій органів виконавчої влади є розробка і забезпечення широкого застосування аутсорсингу [4] . У зв'язку з цією установкою в ряді регіонів країни були прийняті основні документи по впровадженню аутсорсингу в практику діяльності органів влади. Прикладом може служити затверджений урядом Ленінградської області «Порядок застосування аутсорсингу в органах виконавчої влади Ленінградської області» [5] .

Бенчмаркінг є однією з найбільш перспективних технологій в управлінні персоналом органів державного управління. Суть бенчмаркінгу полягає в запозиченні і використанні відпрацьованих досягнень кращих практик в різних сферах діяльності.

Приклад з практики

Хорошим прикладом застосування технології бенчмаркінгу в рамках інноваційних персонал-технологій в російських органах влади є проект з розвитку багатофункціональних центрів (МФЦ) в Ростовській області. Обласне уряд вивчив кілька найбільш відомих світових моделей створення такого роду центрів, тобто в даному випадку були фактично використані підходи бенчмаркінгу. Протягом п'яти років на розвиток мережі МФЦ в Ростовській області з бюджетів всіх рівнів було виділено 886 млн руб. Всього в області крім 55 МФЦ були відкриті ще 296 окремих пунктів доступу до їхніх послуг [6] .

У Ярославській області Управлінням обласного уряду з організаційного розвитку органів виконавчої влади спільно з Державним університетом - Вищою школою економіки проводилося пілотне впровадження системи бенчмаркінгу якості державних послуг, що надаються обласними органами виконавчої влади. За результатами пілотного проекту було прийнято рішення про подальше вдосконалення і розвитку системи бенчмаркінгу якості послуг [7] .

У 2015 р Мінпраці Росії проведено конкурс кращих кадрових практик па громадянської і муніципальну службу (для федеральних державних органів конкурс проводиться щорічно з 2013 р), який дозволив виявити ряд федеральних державних органів, державних органів суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування, активно впроваджують кадрові технології. За підсумками конкурсу на сай ге Мінпраці Росії розміщені 55 найбільш затребуваних і ефективних кадрових практик (адреса сторінки бази даних в мережі Інтернет [8] ).

З метою подальшої популяризації застосування сучасних кадрових технологій на цивільної та муніципальної службі Мінпраці Росії в 2016 р оголошений Всеросійський конкурс «Кращі кадрові стратегії і практики на державну цивільну і муніципальну службу».

Конкурс проводиться з метою визначення кращих кадрових стратегій і виявлення кращих кадрових практик (технологій), що застосовуються на цивільної та муніципальної службі. Учасниками конкурсу є федеральні державні органи, державні органи суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування.

Конкурс проводиться за різними номінаціями - напрямками і технологій кадрової роботи на державній цивільній і муніципальну службу.

На конкурс надійшло 153 заявки державних органів і органів місцевого самоврядування щодо участі в конкурсі, в тому числі 12 заявок з кадрових практикам федеральних державних органів, 104 заявки з кадрових практикам державних органів суб'єктів Російської Федерації і 37 заявок з кадрових практикам органів місцевого самоврядування.

Мінпраці Росії організована робота конкурсної комісії та експертної групи з визначення кращих кадрових стратегій і практик на державній цивільній і муніципальну службу. За результатами розгляду заявок визначено перелік кращих кадрових стратегій і практик - номінантів конкурсу.

Управління компетенціями, або компетентнісний підхід - це

новітній етап розвитку концепцій управління персоналом. Суть ком- петентноетного підходу полягає в переході від концепції кваліфікації до концепції компетенцій, що може ставитися як до персоналу, так і до діяльності самих організацій в економіці і соціальній сфері. Компетенція розуміється як сукупність знань, навичок, здібностей, особистісних якостей і стереотипів поведінки співробітника, що дозволяє йому домагатися якісних результатів при вирішенні завдань, що стоять перед організацією.

Компетентність співробітника розглядається в якості міри розвиненості необхідних компетенцій. При цьому кваліфікація виступає в якості одного з параметрів оцінки працівника, а якісне виконання обов'язків вимагає залучення як різних особистісних якостей, так і додатково придбаних, які пов'язані прямо пов'язана з професією навичок співробітника [9] .

В Указі Президента Російської Федерації від 07.05.2012 № 601 «Про основні напрями вдосконалення системи державного управління» [10] , який позначає компетентнісний підхід як основу для формування переліку кваліфікаційних вимог для заміщення посад державної цивільної служби, передбачені певні кроки по впровадженню компетентнісного підходу до персоналу в державних організаціях.

Процесний підхід. Технологія процесного підходу сьогодні починає привертати до себе все більшу увагу як в наукових розробках, так і в практичній діяльності органів управління. Відповідно до стандарту ІСО 9000-2011 будь-яка діяльність, в якій використовуються ресурси для перетворення входів на виходи, можна вважати процесом. Для того щоб результативно функціонувати, організація повинна визначати і численні взаємопов'язані і взаємодіючих процесів. Вихід одного процесу часто є безпосереднім входом наступного. Як процесного підходу можуть розглядатися систематичне визначення і менеджмент процесів, що застосовуються організацією, і особливо взаємодія цих процесів [11] .

Управління при процесному підході розглядається не як серія розрізнених дій, а як єдиний процес впливу на організацію і персонал. Такий підхід дає можливість здійснювати управління персоналом не ізольовано від загального менеджменту, а в сукупності з іншими елементами і процесами, такими як оцінка зовнішнього і внутрішнього середовища організації, планування, контроль і т.д.

Приклад з практики

Як приклад можна розглянути формування системи управління персоналом в Байці Росії. Найбільший інтерес представляє система управління персоналом на основі процесних технологій. Оскільки процесний підхід охоплює всі види діяльності, то і управління персоналом розглядається як сукупність наступних процесів.

  • Комплектування штату. Результатом цього процесу є задоволення потреби Банку Росії в людських ресурсах в необхідному обсязі і відповідної якості. Вимоги до людських ресурсів стають відомими за підсумками опису процесів.
  • Розвиток персоналу. Мета цього процесу полягає в забезпеченні постійного підвищення потенціалу наявних людських ресурсів з метою максимального досягнення пропонованих їм вимог.
  • Управління організаційною структурою. Цей процес традиційно не включається в управління персоналом, проте для ефективної реалізації процесів і створення можливостей для найкращого використання потенціалу людських ресурсів необхідно, щоб організаційна структура формувалася з урахуванням вимог процесів і раціональної організації діяльності персоналу [12] .

Технології процесного підходу тісно пов'язані з таким інтенсивно розробляються в останні роки напрямком, як розробка і впровадження в практику адміністративних регламентів. Так, в період 2007-2011 рр. в Російській Федерації на всіх рівнях державного управління було прийнято кілька тисяч такого роду документів.

Наведені приклади кадрових технологій і інші використовувані на практиці підходи до управління персоналом в органах державної влади підводять до питання про можливість формування загального методологічного підходу до їх розробки та впровадження. Для відповіді на це питання слід спочатку з'ясувати, наскільки універсальна та чи інша технологія, оскільки побудова загальної методології для локальних технологій навряд чи можливо. Формування тієї чи іншої інноваційної кадрової технології можна розділити на ряд етапів, які цілком піддаються плануванню на основі наступних дій:

  • 1) моніторинг ситуації і визначення необхідності розробки та впровадження інноваційної технології управління персоналом;
  • 2) формування робочої групи розробників;
  • 3) підготовка та затвердження нормативно-правового акта про розробку інноваційної кадрової технології;
  • 4) аналіз наукових публікацій, матеріалів ЗМІ і вивчення успішних практик за обраним напрямом;
  • 5) підготовка робочої документації, в тому числі покрокового регламенту нової технології;
  • 6) апробація та затвердження документації;
  • 7) навчання персоналу застосуванню нової технології.

На підставі спеціального аналізу можна резюмувати, що в органах державної влади Російської Федерації існує безліч інноваційних рішень в області управління кадрами. Вони зачіпають всі напрямки кадрового менеджменту, починаючи від підбору і розстановки кадрів і закінчуючи процедурами вивільнення кадрів.

Головну роль тут відіграють технології, що забезпечують істотне підвищення ефективності кадрової роботи: інформаційні технології, компетентнісний і процесний підходи, аутсорсинг і т.п. Детальний аналіз показує, що може бути розроблений єдиний методологічний підхід до розробки і впровадження інновацій в кадровому менеджменті в органах державної влади, що, безсумнівно, буде сприяти підвищенню ефективності державного управління.

Приклад з практики

У 2013 році Міністерством праці та соціального захисту Російської Федерації з метою реалізації положень Указу Президента Російської Федерації від 07.05.2012 № 601 «Про основні напрями вдосконалення системи державного управління» та на виконання пунктів 2, 5, 7 і 9 «Плану виконання заходів по впровадженню в 2012-2016 роках нових принципів кадрової політики в системі державної цивільної служби »в федеральних державних органах були проведені пілотні проекти, спрямовані на вдосконалення кадрових технологій на державній дарчим службі.

  • 1. Прийом в електронному вигляді документів для участі в конкурсі на заміщення вакантної посади державної цивільної служби та проведення первинного кваліфікаційного відбору кандидатів в дистанційному форматі з ідентифікацією особи громадянина, який подав документи і заповнила кваліфікаційний тест.
  • 2. Формування інституту наставництва, що сприяє кар'єрному росту державних цивільних службовців.
  • 3. Встановлення системи кваліфікаційних вимог до профілю освіти, знань та навичок, необхідних для заміщення посад державної цивільної служби.
  • 4. Впровадження системи комплексної оцінки діяльності державних цивільних службовців, в тому числі громадської оцінки по окремих посадах державної цивільної служби.

У реалізації пілотних проектів взяли участь 26 федеральних державних органів.

За підсумками реалізації пілотних проектів, спрямованих на апробацію та впровадження в роботу кадрових служб федеральних державних органів сучасних кадрових технологій, Міністерство праці та соціального захисту Російської Федерації розробило методичні інструментарії:

  • • з планування найму та організації відбору кадрів для заміщення посад державної цивільної служби [13] ;
  • • встановлення кваліфікаційних вимог для заміщення посад державної цивільної служби [14] ;
  • • впровадження системи комплексної оцінки професійної службової діяльності державних цивільних службовців (включаючи громадську оцінку) [15] ;
  • • застосування наставництва на державну цивільну службу [16] ;
  • • організації ротації федеральних державних цивільних службовців [17] .

Окреслені методичні інструментарії планується оновлювати на регулярній основі з урахуванням практики їх застосування, сучасних потреб в організації кадрової роботи, а також змін, що відбуваються законодавства Російської Федерації.

думка фахівця

На думку експертів, даний методичний інструментарій дозволить кадровикам міністерств і відомств:

  • - навчитися більш грамотно формувати кваліфікаційні вимоги до співробітників;
  • - спростити механізм подачі документів для вступу на державну службу, використовуючи електронні сервіси;
  • - впровадити в практику управління інструменти персональної оцінки якості роботи держслужбовців;
  • - підвищити швидкість адаптації нових співробітників за допомогою системи внутрішньофірмового навчання, залучаючи працівників, що мають досвід практичної роботи в федеральних органах виконавчої влади, до передачі своїх професійних навичок.

Наприклад, в кадрових службах органів державної влади вже давно проводиться автоматизація. Так, через портал управлінських кадрів фахівці різних міністерств і відомств можуть проводити відбір майбутніх кандидатів. У багатьох кадрових службах автоматизовані особисті справи, табелі обліку робочого часу. В електронному вигляді також обробляється інформація про проходження державним службовцям професійної перепідготовки. Проте ще належить створити єдиний банк резервістів, тобто тих фахівців, які могли б переміщатися з одного органу в інший за однаковими професійним профілів.

Незважаючи на те, що впровадження сучасних технологій, пов'язаних з використанням електронних сервісів, дозволить зняти з працівників кадрових служб значний обсяг рутинної паперової роботи, скорочення кадровикам нс загрожують. Тим не менше, використання сучасних електронних технологій і постановка більш складних завдань перед колективами кадрових служб неминуче приведуть до відновлення їх складу.

Одночасно Мінпраці Росії підготовлені зміни в нормативну правову базу, спрямовані на забезпечення впровадження нових принципів кадрової політики в системі державної цивільної служби в частині введення на державну цивільну службу системи професійного розвитку, включаючи інститут наставництва, вдосконалення кваліфікаційних вимог до посад державної цивільної служби та розширення практики використання випробувального терміну при вступі на державну цивільну службу.

Фактично, сьогодні ми маємо справу з механізмом, що функціонує десятиліттями, причому функціонуючим досить стабільно і якісно щодо тих завдань, які перед ним ставляться. Але на сучасному етапі розвитку державності мова йде про надання кадровим службам нової якості, яка полягає в проведенні ефективної кадрової політики в федеральному державному органі, яка забезпечила б підвищення ефективності самої державної цивільної служби за рахунок підбору, розвитку та просування державних цивільних службовців, що володіють необхідним набором компетенцій .

  • [1] Управління персоналом організації / під ред. А. Я. Кибанова. М .: ИНФРА-М, 2011.С. 390.
  • [2] URL: http://www.atlantconsult.com/products/hr/hrsystem/.
  • [3] URL: http://gossluzhba.gov.ru/.
  • [4] Постанова Уряду РФ від 25.10.2005 № 1789-р (ред. Від 10.03.2009) «Про Концепцію адміністративної реформи в Російській Федерації в 2006-2010 роках» // Відомості Верховної РФ. 14.11.2005. № 46. У розділі ст. 4720.
  • [5] «Про затвердження Порядку застосування аутсорсингу в органах виконавчої влади Ленінградської області» // Вісник Уряду Ленінградської області. 08.04.2010.№ 12.
  • [6] Діалог з владою // Російська газета. 2013. 29 жовтня.
  • [7] URL: http://gosreforma.ru/press-centr/benchmarking-kachestva-gosudarstvennyix-uslug-v-yaroslavskoj-oblast.html.
  • [8] URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14.
  • [9] Державне управління в XXI столітті: Російська Федерація в сучасному міре.11-я Міжнародна конференція (30 травня - 1 червня 2013). М .: ИНФРА-М, 2014. С. 258.
  • [10] Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 601 «Про основні напрями вдосконалення системи державного управління» // Відомості Верховної РФ. 2012.№ 19. Ст. 2338.
  • [11] Системи менеджменту якості. Основні положення і словник. ДСТУ ISO 9000-2011.М .: Стандартинформ, 2012. С. 2.
  • [12] URL: http://www.vivakadry.com/10.htm.
  • [13] URL: http://www.rosmintrud.rU/labour/public-scrvicc/l 15.
  • [14] URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1.
  • [15] URL: http://www.rosmintrud.ni/ministry/programms/gossluzhba/16/4/0.
  • [16] URL: http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms/gossluzhba/16/7.
  • [17] URL: http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms/gossluzhba/antikorr/0.
 
Переглянути оригінал
< Попер   ЗМІСТ   ОРИГІНАЛ   Наст >