Методи прийняття управлінських рішень, пов'язані з управлінням персоналом

Методи прийняття рішень, що базуються на способах, пов'язаних з управлінням персоналом дозволяють ефективно вирішувати найбільш складні завдання і оперативно реагувати в несподіваних ситуаціях.

Континуум лідерської поведінки Танненбаума - Шмідта

Континуум лідерської поведінки Танненбаума - Шмідта полягає в тому, що керівник приймає для себе той стиль поведінки, який адекватний його поглядам на свою роль в процесі і на виникає ситуацію (табл. 20.1).

Таблиця 20.1. Модель Танненбаума-Шмідта

Модель Танненбаума-Шмідта

Характеристика виділених семи стилів поведінки керівника (лідера):

  • 1 - лідер дає свободу колективу приймати рішення, а сам тільки затверджує їх;
  • 2 - лідер делегує групам право приймати рішення з певних питань;
  • 3 - лідер висуває проблеми, просить дати пропозиції і сам приймає рішення;
  • 4 - лідер пропонує рішення сам і вважає можливим їх зміна з урахуванням думки та ініціативи колективу;
  • 5 - лідер висуває ідеї і пропонує їх обговорити, приймаючи рішення сам;
  • 6 - лідер приймає рішення сам і переконує послідовників у правильності своїх рішень;
  • 7 - лідер приймає рішення сам і доводить їх до підлеглих.

Ситуаційна модель Фідлера

Ситуаційна модель Фідлера припускає, що лідерський стиль з плином часу залишається відносно постійним і майже не змінюється в часі, відображаючи внутрішню мотивацію відносин з людьми або внутрішню мотивацію роботи.

Фідлер запропонував розглядати погляди керівника за допомогою спеціального показника - найменш бажаний працівник (НПР). Оскільки у кожного керівника існує свій рівень вимог до працівників, а отже, і рівень НПР.

Вимірювання показника НПР проводиться за чотирма параметрами, кожен з яких оцінювався за восьмибалльной шкалою:

  • o дружелюбність (недружній (1 бал) - дружній (8 балів));
  • o приємність (неприємний (1 бал) - приємний (8 балів));
  • o сприйнятливість (всі хто відрікається (1 бал) - все приймаючий (8 балів));
  • o напруженість (напружений (1 бал) - розслаблений (8 балів)).

Філер вважає, що керівник, який окреслив свого працівника найбільш високим середнім балом (тобто дуже позитивно), орієнтований на відносини. Це керівник з високим НПР. Керівник, який окреслив свого працівника низьким середнім балом, орієнтований на роботу (керівник з низьким НПР) (табл. 20.2).

Таблиця 20.2. Ситуаційна модель Фідлера

Ситуаційна модель Фідлера

Модель "шлях - ціль" Теренса, Мітчелла і Хауса

У моделі "шлях - ціль" Теренса, Мітчелла і Хауса ефективний лідер - той, хто допомагає підлеглим йти шляхом, що веде до бажаної мети.

Якщо мотивація працівника (впевненість у залежності величини зусилля від розміру винагороди) підтримується оптимальним лідерським стилем, то організація функціонує ефективно.

У такій моделі можна вибрати один з чотирьох стилів:

  • o директивний (пояснюю, що і як робити, кажу, що і коли від працівника очікується, яке буде винагорода, роз'яснюю шлях до винагороди);
  • o підтримуючий (звертаюся з підлеглими як з рівними, допомагаю, підтримую в роботі);
  • o орієнтований на досягнення (встановлюю напружені, але привабливі цілі, обгрунтовую вигоду від досягнення цієї мети);
  • o бере участь (раджуся з підлеглими, залучаю їх до участі в управлінні).

На вибір стилю впливають наступні ситуаційні фактори:

  • o якості підлеглих (віра в зумовленість результатів - у зв'язок між трудовими зусиллями і винагородою, схильність до підпорядкування, здібності);
  • o організаційні чинники (зміст і структура роботи, система формальної влади, культура групи).

Наприклад, коли задачі або мети неясні, керівнику вигідно використовувати бере участь стиль. Коли у підлеглих відсутня можливість відлитись, то застосовується стиль, орієнтований на досягнення. Коли йде втомлива, рутинна і нецікава робота, вигідний підтримуючий стиль. Якщо працівник не відчуває зв'язку зусилля з винагородою, доцільний директивний стиль.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >