ЗАКРІПЛЕННЯ МОТИВІВ, ПОВ'ЯЗАНИХ З ТРУДОВОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ

У зарубіжній психології розроблені численні

теорії, що обгрунтовують взаємозв'язок мотивів трудової діяльності з задоволеністю і ефективністю праці.

Зміцнення мотивів залежить від задоволеності працюючих багатьма факторами трудової діяльності. Це положення знайшло відображення в ряді поширених на Заході теорій. В. Врум і Е. Дісі виділяють «патерналистскую» концепцію мотивації трудової діяльності. Відповідно до неї, чим більше задоволені люди своєю роботою, тим більше вони будуть спонукати до її виконання, і чим більше нагороджувати їх, тим старанніше вони будуть працювати. Винагороди, які використовуються при такому підході, що не залежать від продуктивності діяльності працівників, а виходять ними в силу приналежності до даній установі (організації, фірмі, компанії). Це різні додаткові пільги: пенсії, субсидії на отримання освіти, відпочинок, організований компанією, і т. Д. (273)

Д. Макгрегор виділяє «теорію X», що представляє традиційний підхід до управління, і «теорію Y», розроблену ним самим. Згідно з першою, що базується на системі «наукового управління» Ф. Тейлора, середній людина ледача, намагається уникати роботи, нс любить відповідальності. Тому його потрібно постійно примушувати, погрожуючи покаранням. Звідси необхідність зовнішнього контролю за діяльністю працюючих і їх стимуляція у вигляді заробітної плати, яка повинна бути прямо пов'язана з результативністю праці (індивідуальна відрядна система заробітної плати). У ряді досліджень показана ефективність такого підходу, однак часто робочі самі обмежують продуктивність своєї праці, рівняючись на групові норми. У. Уайт виявив, що лише близько 10% робочих реагують на систему індивідуальної оплати праці та ігнорують вплив групи, спрямоване на обмеження продуктивності. Багато американські психологи вважають, що, використовуючи тільки зовнішній контроль за роботою індивіда, важко задовольнити його «егоїстичні» (по А. Маслоу) потреби в самоповазі і самореалізації. Крім того, зовнішній контроль ефективний в тому випадку, коли є об'єктивні методи оцінки продуктивності (що має місце при порівняно простих операціях), але дуже скрутний при аналізі діяльності фахівців технічних служб і осіб, зайнятих управлінською працею. (274)

Суть «теорії У», сформульованої Д. Макгрегором на противагу «теорії X», в наступному. При відомих обставинах робота сама по собі, незалежно від дії будь-яких зовнішніх спонук, може бути джерелом виникнення задоволеності, так як фізична і розумова праця так само природні для людини, як гра або відпочинок. При наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для вирішення завдань, що стоять перед його організацією.

Автор «мотиваційно-гігієнічної» теорії Ф. Герцберг з'єднав дві описані вище концепції і виділив дві групи факторів, що впливають на задоволеність своєю працею: «гігієнічні», зовнішні по відношенню до процесу роботи і самому працівнику, і «мотиваційні», властиві самому процесу роботи . До перших Ф. Герцберг відніс заробітну плату, умови праці, політику компанії, діяльність адміністрації, взаємини. Якщо дані фактори мають негативний характер, то це призводить до незадоволеності людини роботою; при наявності ж сприятливих «гігієнічних» факторів виникає, як вважає автор, не задоволеність, а лише нейтральний стан. До других, «мотиваційним» факторам Ф. Герцберг відносить досягнення в роботі, визнання з боку інших внаслідок цих досягнень, інтерес до роботи як такої, відповідальність і просування по службі. При наявності цих факторів підвищується задоволеність своєю роботою, мотивується збільшення активності людини; в той же час відсутність їх не обов'язково призводить до незадоволеності роботою. Таким чином, «гігієнічні» чинники впливають на незадоволеність роботою, а «мотиваційні» - на задоволеність нею. Герцберг робить висновок, що на підприємствах з метою збільшення позитивної мотивації персоналу адміністрація повинна дбати про сприятливу дію і тих, і інших чинників, але головним чином «мотиваційних». Оі вважає, що люди, сильно мотивовані самим характером роботи, легше переносять несприятливі «гігієнічні» чинники і отримують задоволення від своєї роботи. Дослідження, проведені у відповідності з теорією Ф. Герцберга в багатьох країнах, показали, що серед усіх факторів, що впливають на задоволеність роботою, понад 80% - «мотиваційні». З числа ж усіх факторів, що впливають на незадоволеність роботою, близько 70% - «гігієнічні». (275)

Теорія Ф. Герцберга піддалася критиці з боку ряду зарубіжних авторів за зайву спрощеність мотиваційного комплексу трудової діяльності. Наприклад, при відрядній роботі провідними виявляються як раз «гігієнічні» чинники - заробітна плата і гарантія роботи (особливо в умовах безробіття), які стають «мотиваційними». У той же час мотиви, пов'язані з характером роботи, в умовах безробіття відходять на другий план. У період відносно нормальної зайнятості населення на перше місце в формуванні задоволеності виходять взаємини між робітниками і адміністрацією і між самими робітниками.

У нашій країні до початку 90-х років провідна роль цих факторів в мотивації праці у різних суб'єктів була різна, причому в ході професіоналізації значимість їх змінювалася. цей

«Дрейф» мотиваторів (мотивів), за висловом В. Д. Шадрі- кова, був чітко виявлений його учнем Т. Л. Бадоєвим (1988). Останнім було опитано учні ПТУ і робочі зі стажем від 1 до 15 і більше років про значущість для них ряду виробничих факторів: організації праці, можливості творчості в процесі діяльності, санітарно-гігієнічних умов, розміру заробітної плати, можливості підвищення кваліфікації, престижності професії та інших . Якщо в учнів ПТУ як головні відзначалися (в порядку убування) розмір заробітної плати, потреба в реалізації індивідуальних особливостей, взаємини з колегами, значимість виконуваної роботи, то у робочих пріоритет був відданий організації праці, санітарно-гігієнічним умовам, розміром заробітної плати, взаєминам з колегами. З ростом професіоналізації зменшувалася значимість такого фактора, як можливість підвищення кваліфікації, а також фактора значущості роботи. Внаслідок цього не було виявлено достовірної кореляції між важливістю всіх вивчених факторів для учнів і робітників.

У дослідженні, що проводилося в 60-х роках під керівництвом В. А. Ядова та А. Г. Здравомислова, показано також зміна ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу у робітників. Для молодого робітника (до 30 років) найважливішими факторами, які визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і різноманітність праці. У робочих старше 30 років ці два мотиватора також займають перше місце, але вони помінялися місцями. З віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає більш чутливим до нестачі комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старше 30 років менш значущими, що можна пояснити підвищенням їх престижу як професіоналів.

Показано, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значимість роботи, її різноманітність, творчі можливості, то, яка випускається продукція; вони більшою мірою усвідомлюють соціальну значимість своєї праці. Для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці, розмір заробітку. (275)

К. Муздибаев, вивчаючи мотиви відповідального ставлення працівників до своєї праці, виявив, що найсильнішими з них є бажання не підвести своїх товаришів, не зірвати виробничий план і більше заробити. До них же примикає мотив, що позначається як «почуття обов'язку, бажання виконати те, що доручено», хоча і вищеназвані означають те ж саме, але конкретизують, щодо кого або чого суб'єкт відчуває почуття обов'язку.

У меншій мірі впливають на відповідальне ставлення до праці такі мотиви, як потреба отримати задоволення від видимих результатів своєї праці, а також реалізувати свої здібності, нахили, підняти престиж професії і підприємства, уникнути осуду, стягнень.

У набагато меншому ступені спонукають добре працювати потреба відволіктися від особистих проблем і мотиви кар'єри (такі, як просування по службовій драбині, можливість заслужити нагороду, суспільне визнання).

Вікові відмінності в мотивах, що спонукають робітників відповідально виконувати свою роботу, практично були відсутні. Виняток склав лише мотив «потреба в задоволенні від результатів своєї праці», який більш властивий особам до 30 років.

Крім вивчення і виявлення внутрішніх побудників діяльності, вивчені і систематизовані зовнішні стимули праці. ( 276)

 
Переглянути оригінал
< Попер   ЗМІСТ   ОРИГІНАЛ   Наст >