Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Право arrow ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ
Переглянути оригінал

ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

Відповідно до ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Як показує практика, найбільше число порушень при здійсненні роботодавцем дисциплінарних правомочностей стосується недотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень. Встановлений ст. 193 ТК РФ порядок застосування дисциплінарних стягнень є гарантією захисту інтересів працівників від необгрунтованого притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Основна мета порядку застосування дисциплінарних стягнень - врахувати всі обставини вчинення дисциплінарного проступку і винести обгрунтоване рішення про дисциплінарну відповідальність працівника.

Дисциплінарне стягнення, накладене посадовою особою, що не володіє дисциплінарною владою або з порушенням її меж, юридичної сили не має.

При неодноразовості порушення трудової дисципліни заходи стягнення зовсім не обов'язково повинні застосовуватися до порушника в тій послідовності, в якій вони перераховані в ст. 192 ТК РФ. Про застосування будь-якого дисциплінарного стягнення видається відповідний наказ (розпорядження) роботодавця. У разі застосування такої міри дисциплінарного стягнення, як звільнення видається наказ (розпорядження) роботодавця про розірвання трудового договору з працівником (звільнення), форма якого (№ Т-8, № Т-8а) затверджена наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».

Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівник} 'під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Згідно ст. 84.1 ТК РФ роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій підпунктом. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Із судової практики

1. Виходячи з буквального тлумачення ст. 193 ТК РФ, зазначена норма не зобов'язує роботодавця встановлювати в правилах внутрішнього трудового розпорядку дводенний термін витребування від працівника пояснення.

Суд першої інстанції, керуючись ст. 20, 189, 353-360, 382 ТК РФ, прийшов до висновку про те, що прийняті в ВАТ «Р.» Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні відповідати обов'язковим до них вимогам, встановленим федеральним законом, і не погіршувати гарантований законом рівень трудових прав працівників . Наявність в самому ТК РФ, зокрема в ч. 1 ст. 193 ТК РФ, положень про терміни витребування письмового пояснення працівника до застосування дисциплінарного стягнення, не звільняє ВАТ «Р.» від обов'язку вказувати в локальному нормативному акті конкретні терміни подання працівником письмових пояснень.

Як випливає із заяви Л., яке послужило підставою для проведення перевірки ВАТ «Р.», вона не була згодна з оголошеним їй дисциплінарним стягненням і вказувала причини, за якими вона вважала наказ незаконним.

Судова колегія дійшла висновку про те, що спір про правомірність залучення роботодавцем Л. до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження за неналежне виконання своїх посадових обов'язків є індивідуальним трудовим спором, що підлягають розгляду або комісією з розгляду трудових спорів, або в суді.

Отже, розпорядження про скасування наказу про накладення на Л. дисциплінарного стягнення було винесено державним інспектором праці з питання, що не відноситься до його компетенції, а тому є неправомірним.

Крім того, відповідно до ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт.

Виходячи з буквального тлумачення зазначеної статті закону, дана норма не зобов'язує роботодавця встановлювати в правилах внутрішнього трудового розпорядку дводенний термін витребування від працівника пояснення.

З огляду на викладене, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню у зв'язку з неправильним застосуванням норм матеріального права [1] .

2. Недотримання роботодавцем вимоги про обов'язкове отримання пояснень працівника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не є порушенням процедури застосування стягнення, тягнуть визнання дисциплінарного стягнення незаконним, оскільки уявлення пояснення є правом, а не обов'язком працівника.

Як випливає з матеріалів справи, письмові пояснення відповідачем у позивача були затребувані по кожному дисциплінарному проступку, проте від дачі пояснень М. відмовився, що підтверджується актами про відмову від дачі пояснень. Терміни залучення позивача до дисциплінарної відповідальності відповідачем дотримано. Рішення про застосування дисциплінарних стягнень прийнято належним особою - керівником установи. При накладенні на позивача дисциплінарних стягнень, роботодавцем враховувалися тяжкість проступків і обставини, при яких вони були здійснені, попередня поведінка працівника.

Аналіз ч. 1 і 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 дозволяє зробити висновок про те, що недотримання роботодавцем вимоги про обов'язкове отримання пояснень працівника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не є порушенням процедури застосування стягнення, тягнуть визнання дисциплінарного стягнення незаконним, оскільки уявлення пояснення є правом, а не обов'язком працівника, відсутність пояснення (навіть але причини відмови працівника його дати) не виключає обов'язки роботодавця довести обгрунтованість застосува ня дисциплінарного стягнення і не позбавляє працівника права згодом дати відповідні пояснення в суді.

При викладених обставинах позовні вимоги позивача обґрунтовано залишені судом першої інстанції без задоволення в повному обсязі [2] .

3. Встановлений ч. 3 ст. 193 ТК РФ термін для притягнення до дисциплінарної відповідь ності є пресекательним, його пропуск свідчить про порушення процедури звільнення і виключає можливість накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Наказом від 22 грудня 2015 г. К. притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за грубе порушення п. 3.5.3 Статуту муніципального бюджетної установи (МБУ), яким передбачено, що комплектування і набір учнів на етап початкової підготовки першого року навчання і спортивно оздоровчий етап здійснюються щорічно до 15 жовтня.

Задовольняючи вимоги К. і визнаючи незаконним оспорюваний наказ, суд першої інстанції виходив з того, що в наказі не вказано, в чому конкретно виразилося допущене позивачем порушення, не визначене час вчинення проступку.

Крім того, суд послався на те, що відповідачем порушені термін притягнення К. до дисциплінарної відповідальності, а також порядок і процедура залучення позивача до дисциплінарної відповідальності, зокрема не відібрані пояснення за фактом вчиненого дисциплінарного проступку.

Виходячи з принципів права, дисциплінарний проступок, за який працівник притягується до дисциплінарної відповідальності, повинен бути чітко сформульований роботодавцем таким способом, щоб не допускати неоднозначних тлумачень. У наказі роботодавця повинні бути посилання на положення, яке порушено працівником, обставини вчинення проступку, реквізити документа, що фіксує проступок.

Позначивши проступок К. в наказі як порушення п. 3.5.3 Статуту ( «комплектування і набір учнів ... здійснюється щорічно до 15 жовтня»), відповідач допустив неоднозначне тлумачення проступку, не вказав чітко і ясно, яке саме порушення, що стало підставою для оголошення догани, було допущено позивачем, в якості підстави наказу не послався на конкретні документи, що розкривають ці обставини.

В порушення ст. 193 ТК РФ пояснення в зв'язку з вчиненням дисциплінарного проступку у К. не відбирати, акт про відмову від дачі пояснень нс складався.

Обов'язок доведення правомірності і обгрунтованість дисциплінарного стягнення лежить на роботодавця (п. 53 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2).

Будь-яких допустимих і безперечних доказів, що підтверджують витребування у позивача пояснень за фактом вчинення проступку, відповідачем в матеріали справи не представлено.

Згідно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Встановлений ТК РФ термін для притягнення до дисциплінарної відповідальності є пресекательним, його пропуск свідчить про порушення процедури звільнення і виключає можливість накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Судова колегія погодилася з висновками суду першої інстанції про закінчення місячного терміну, встановленого законом для застосування щодо позивача дисциплінарного стягнення, оскільки відповідачем не було оскаржено в ході провадження у справі, що вже 16 жовтня 2015 р керівництву МБУ було відомо про невиконання К. своїх трудових функцій з доповідної записки заступника директора, однак до дисциплінарної відповідальності позивач притягнутий 22 грудня 2015 р 1

4. В силу ст. 193 ТК РФ основна щорічна та додаткова відпустки , а також тимчасова непрацездатність виключаються з місячного терміну для притягнення до дисциплінарної відповідальності , тому термін для притягнення до дисциплінарної відповідальності роботодавцем не порушений.

Судом встановлено, що Д. перебував у трудових відносинах з ТОВ «Т.» і займав посаду начальника установки «С.». До нього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Дані обставини підтверджуються матеріалами справи і сторонами що немає оскаржувалися.

Судова колегія вважає, що суд першої інстанції, оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, прийшов до вірного висновку про обгрунтованість притягнення Д. до дисциплінарної відповідальності, оскільки знайшло своє підтвердження неналежне і несумлінне виконання ним своїх трудових обов'язків, Д. порушив умови трудового договору, положення посадової інструкції начальника установки, правил внутрішнього трудового розпорядку, Кодексу корпоративної етики.

Доводи Д. про пропуск строку давності для притягнення до дисциплінарної відповідальності обгрунтовано не прийняті судом до уваги. Д. перебував у основному щорічному і додатковому відпустках, а також був тимчасово непрацездатний. Таким чином, в силу ст. 193 ТК РФ цей період часу виключається з місячного терміну для притягнення до дисциплінарної відповідальності, тому вказаний термін роботодавцем нс порушений.

Оцінивши зібрані по справі докази, керуючись нормами чинного трудового законодавства, суд прийшов висновку про те, що порядок застосування до позивача дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 193 ТК РФ, відповідачем дотримано: стягнення застосовано в місячний строк з дня виявлення проступку, у позивача затребувані письмові пояснення; з наказом про звільнення позивач ознайомлений [3] .

  • [1] Див .: Апеляційне визначення Судової колегії в цивільних справах Забайкальського крайового суду від 21 квітня 2016 р але справі № 33-1390 / 2016.
  • [2] Див .: Апеляційне визначення Судової колегії в цивільних справах Санкт-Петербурзького міського суду від 12 квітня 2016 у справі № 2-386 / 2016.
  • [3] Див .: Апеляційне визначення Судової колегії в цивільних справах Самарського обласного суду від 26 квітня 2016 р але справі № 33-5312 / 2016.
 
Переглянути оригінал
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук