Навігація
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow ЕКОНОМІКА І ОРГАНІЗАЦІЯ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПІДПРИЄМСТВА
Переглянути оригінал

ТРУДОВІ РЕСУРСИ: ОСОБЛИВОСТІ СКЛАДУ І СТРУКТУРИ, ФОРМИ І СИСТЕМИ НОРМУВАННЯ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Розглянувши в параграфах 3.2 і 3.3 проблеми формування і використання майна ЛТП, перейдемо до його трудових ресурсів, які не є власністю підприємства і не входять до складу його майна. Укладаючи трудову угоду з працівником, підприємство тільки набуває право на використання його професійних здібностей, одночасно надаючи певні права самому працівнику. У зв'язку з цим управління трудовими ресурсами відрізняється від управління майном підприємства навіть за складом методів управління.

Приклад з практики

Виходячи зі змісту і складності виконуваних функцій, трудові ресурси підприємства поділяють на такі основні категорії: робітники, службовці, фахівці і керівники. У свою чергу, на конкретному підприємстві кожна з цих категорій представлена окремими професійними (відрізняються змістом трудових функцій) і кваліфікаційними (відрізняються складністю трудових функцій) групами працівників.

мобілів. Говорячи про категорії «фахівці», можна згадати інженера з техніки безпеки або економіста, а до категорії «керівники», в свою чергу, відноситься перша особа компанії, а також менеджери з перевезень, управління персоналом, лінійні керівники і т.п.

Велике значення має правильне визначення потреби АТП в персоналі. Неповна укомплектованість підприємства кадрами призводить до невиконання його зобов'язань перед клієнтами і, отже, до погіршення економічних результатів діяльності, а присутність на підприємстві зайвих працівників пов'язано з невиправданими витратами на їх заробітну плату, на створення умов праці, соціальні пільги тощо

Розрахунок чисельності працівників АТП виконується по кожній з категорій трудових ресурсів.

важливо запам'ятати

При визначенні чисельності працівників зіставляється загальний обсяг робіт,

який необхідно виконати в зв'язку з наданням транспортних послуг, з тим

об'ємом робіт, який може виконати один працівник.

Для виконання подібного зіставлення необхідні відомості про нормах праці, що дозволяють представити в єдиних одиницях як загальний обсяг робіт, так і обсяг робіт, який може бути виконаний одним працівником. У зв'язку з цим необхідно згадати про роль нормування праці при визначенні потреби в трудових ресурсах.

Нормування праці - процес визначення часу, визнаного оптимальним для певних умов, на виконання робіт фіксованого обсягу і конкретного змісту з урахуванням вимог, встановлених в Трудовому кодексі РФ [1] , і умов, зафіксованих в галузевих угодах, в колективних та індивідуальних трудових договорах і контрактах .

Нормування праці для окремих професійних груп працівників - досить складний багатоцільовий процес, і визначення потреби підприємства в трудових ресурсах є тільки однією з його цілей. Результати нормування використовуються при формуванні нормативної бази планування обсягів робіт, виконуваних на всіх ділянках діяльності АТП, при розрахунку заробітної плати, а також в процесі організації праці.

Прямим показником затрат праці є час, і, виходячи з цього, найбільш часто в процесі нормування визначаються норми часу. Потрібно, до речі, відзначити, що визначення норм часу можна вважати основою прийняття логістичних рішень. Тут варто згадати основний принцип логістики - «точно вчасно».

Норма часу - прийняте як оптимальне для певних умов час, відведений на виконання фіксованої кількості роботи заданої якості, одним або декількома працівниками певної чисельності і кваліфікації.

При визначенні чисельності працівників використовуються і такі норми праці, як норма виробітку (наприклад, при визначенні кількості працівників, які виробляють ремонт виробничих приміщень), норма чисельності (наприклад, при визначенні кількості менеджерів з перевезень), норма обслуговування (наприклад, при визначенні кількості працівників, виконують прибирання виробничих приміщень АТП).

Беручи до уваги норми часу і обсяг певних робіт (перевезення пасажирів, прибирання приміщення, обробка оперативної інформації і т.д.) можна розрахувати час, який необхідно витратити на виконання цих робіт (загальну трудомісткість) і визначити потребу в працівниках шляхом співвіднесення загальної трудомісткості робіт і фонду робочого часу одного працівника.

Таким чином, для визначення чисельності працівників необхідна інформація:

  • • про обсяг виконуваних робіт в натуральному вимірі (в тонно-кілометрах, в кількості операцій по ремонту автомобіля і т.д.); диференційовані за категоріями працівників відомості про обсяг виконаних робіт (ОР) формуються на основі даних про рівень і структуру попиту на транспортні послуги; базовим джерелом інформації в цьому випадку є виробнича програма підприємства;
  • • про нормах часу, встановлюються з урахуванням особливостей діяльності окремих професійних груп працівників АТП (Н вр );
  • • про річному фонді робочого часу одного працівника (ФР І ), значення якого розраховується для кожної категорії працівників, виходячи з кількості робочих днів в році і середньої тривалості робочого дня.

Загальна трудомісткість робіт для кожної з категорій працівників (Т () Лщ ), яка вимірюється в людино-годинах, визначиться як добуток ОР і Н в |) , а чисельність працівників - як частка від ділення Т () йщ на ФР ".

Наприклад, при розрахунку необхідної для виконання перевезень чисельності водіїв це буде виглядати наступним чином:

де В - чисельність водіїв, чол .; АЧ р - необхідна для виконання певного обсягу транспортних послуг тривалість роботи рухомого складу на лінії, год; Т т - нормативний час виконання водієм підготовчих і заключних робіт, пов'язаних з виходом автомобіля на лінію і поверненням автомобіля на підприємство; ФРВ в - фонд робочого часу одного водія за рік, ч.

Порівнюючи розрахункову потребу в трудових ресурсах з фактичним кадровим забезпеченням транспортного процесу, можна виявити або необхідність додаткового набору і подальшого відбору певної категорії працівників, або неминучість скорочення фактичної чисельності працівників цієї категорії. Методи вирішення задач набору та відбору персоналу докладно розглядаються в дисципліні «Управління персоналом».

Визначення потреби ЛТП в трудових ресурсах не обмежується загальним розрахунком чисельності працівників. З урахуванням характеру діяльності підприємства має бути встановлено також кількісне співвідношення професійних і кваліфікаційних груп. Для цього необхідна інформація про зміст і складності робіт, виконуваних у зв'язку з наданням транспортних послуг з урахуванням виробничої та організаційної структури підприємства. Така інформація може надаватися диференційовано за категоріями працівників. Це можуть бути, наприклад, відомості про поділ управлінських функцій по підрозділах і всередині цих підрозділів, професійні стандарти, технологічні карти та ін.

При проектуванні професійної структури трудових ресурсів встановлюється рівень адміністративного навантаження: співвідношення між кількістю працівників, зайнятих управлінням, і кількістю працівників, які безпосередньо беруть участь у виробничих процесах (водії, ремонтні робітники і т.п.). Оптимальний рівень адміністративного навантаження (критеріями оптимальності в даному випадку є висока якість управління і відсутність нераціональних витрат на утримання управлінського персоналу) залежить від АТП: від ступеня диверсифікації виробництва, від рівня комп'ютеризації управління і від інших факторів.

Розуміючи важливість правильного визначення чисельності працівників і формування на цій основі складу та структури персоналу АТП, менеджери повинні в той же час усвідомлювати, що високі трудові результати можуть бути отримані тільки при виконанні умови раціонального використання трудових ресурсів. Це перш за все пов'язано з вирішенням таких комплексних управлінських завдань, як організація праці та організація заробітної плати працівників АТП.

Організація праці працівників АТП передбачає прийняття, реалізацію та постійний контроль за виконанням наступних управлінських рішень.

  • 1. Закріплення певного складу і обсягу робіт за кожним з працівників АТП {поділ праці). Таке закріплення укрунненно виконується при проектуванні виробничої та організаційної структури підприємства, коли, наприклад, встановлюються кількість і склад екіпажів автомобілів, бригад з технічного обслуговування рухомого складу, управлінських підрозділів і т.д. Усередині кожного з підрозділів забезпечується закріплення трудових функцій за кожним з працівників: розробляються посадові інструкції, переліки професійних компетенцій, виробничі завдання. Одночасно встановлюється характер виробничих і інформаційних зв'язків між підрозділами і між окремими працівниками всередині підрозділу ( кооперація праці).
  • 2. Створення сприятливих умов праці, загальну сукупність яких можна умовно розділити на три групи:
    • • Санітарно-гігієнічні: освітленість робочих місць, рівень виробничої вібрації, екологічні характеристики робочих приміщень, санітарно-побутове обслуговування працівників.
    • • Психофізіологічні: інтенсивність праці, рівень монотонності трудової діяльності, фізична і емоційне навантаження працівників, режим праці та відпочинку, переважна робоча поза. Для кожної з категорій працівників визначається пріоритетний напрямок поліпшення психофізіологічних умов праці. Так, в ЛТП з особливою ретельністю регламентується і контролюється режим праці і відпочинку водіїв, оскільки дотримання норм режиму праці і відпочинку є не тільки методом захисту інтересів працівника, а й фактором запобігання дорожньо-транспортних пригод. Крім того, важливо, що незадоволеність режимом праці і відпочинку часто є мотивом зміни місця роботи, тобто фактором плинності кадрів. Це стосується найбільшою мірою водіїв міського пасажирського транспорту.
    • • Психологічні та естетичні: характер соціально-психологічного клімату, тип лідерства, прийнятий в АТП, рівень розвитку соціального партнерства, вид і ступінь розвитку корпоративної культури, інтер'єр виробничих і побутових приміщень, благоустрій території підприємства.

Окремо варто вказати на необхідність забезпечення нормальних умов перебування водіїв, що виконують виробниче завдання, в місцях їх регламентованого відпочинку поза територією підприємства.

  • 3. Організація робочих місць :, їх раціональне планування, безперебійне матеріально-технічне постачання, дотримання норм охорони праці і техніки безпеки. Це завдання набуває актуальності в тому випадку, коли АТП власними силами виконує виробничі операції з технічного обслуговування і ремонту автомобілів, і в зв'язку з цим виникає необхідність функціонування відповідних виробничих ділянок.
  • 4. Створення та підтримка системи цілеспрямованого інформування працівників (наприклад, організація систематичного інформування водіїв перед виїздом на лінію про погодні та дорожні умови та віз мужніх зміни цих умов протягом часу в наряді; своєчасна видача завдань ремонтним робітником на проведення поточного ремонту з точним діагнозом технічних несправностей автомобіля; повне ознайомлення працівників зі змінами в стратегії розвитку ЛТП і т.п.).

Організація розрахунку і виплат заробітної плати. від успіху якої залежить ступінь зацікавленості працівників у високих результатах праці, включає в себе нижченаведені управлінські впливи.

  • 1. Формування, своєчасне коректування і реалізація політики заробітної плати. При формуванні політики заробітної плати вирішуються такі питання, як:
    • • цілепокладання системи матеріального стимулювання відповідно до стратегії розвитку АТП (відповідно до актуальних цілями підприємства, наприклад, проектується положення про преміювання працівників);
    • • визначення меж середнього значення заробітної плати працівників окремих категорій але порівняно з середньогалузевим значенням заробітної плати (політика дешевої робочої сили або політика ефективної робочої сили);
    • • встановлення нормативного для даного підприємства співвідношення між значенням середньої заробітної плати працівників окремих професійних груп (наприклад, співвідношення середньої заробітної плати робітників і фахівців або співвідношення середньої заробітної плати водіїв та ремонтних робітників, співвідношення середньої заробітної плати водіїв, що виконують перевезення всередині міста, і водіїв, виконують міжнародні перевезення).
  • 2. Вибір для кожної з професійних груп працівників кращою форми оплати праці. Розрізняють дві основні форми оплати праці. При використанні відрядної форми оплати праці основна заробітна плата нараховується за розцінками, встановленими за виконання одиниці продукції, наприклад за виконання водієм однієї поїздки з вантажем або за перевезення певної кількості тонн вантажу. Ремонтному робітникові може виплачуватися відрядна заробітна плата за виконання певної операції, наприклад за монтаж коліс і т.п. Використання погодинної форми оплати праці передбачає, що основна заробітна плата нараховується за тарифними ставками, встановленими за одиницю часу роботи.

Погодинна оплата праці вважається універсальною, оскільки праця будь-якого змісту може бути виміряний в одиницях часу. Перевагою цієї форми оплати праці є можливість обліку психофізіологічних можливостей працівника (і, відповідно, збереження його працездатності), що забезпечується в процесі нормування праці.

Відрядна оплата праці встановлює прямий зв'язок між результатами праці і винагородою працівника, і тому її перевагою є висока стимулюючу дію. Разом з тим прагнення працівника до отримання високої заробітної плати шляхом збільшення вироблення продукції призводить до поспіху і може стати причиною зниження якості продукції, а також причиною порушення психофізіологічних норм, недотримання правил техніки безпеки, а для водіїв - причиною дорожньо-транспортних пригод.

зарубіжний досвід

У міжнародній практиці організації виплат заробітної плати водіїв

автомобілів прийнято використовувати погодинну форму оплати праці.

  • 3. Формування системи оплати праці. Прийнявши за основу будь-яку з форм оплати праці, менеджери підприємства формують систему оплати праці, виходячи з таких вимог:
    • • облік ступеня актуальності соціально-економічних проблем підприємства;
    • • відповідність положення про оплату праці умовам перевезення і можливостям вимірювання результатів праці;
    • • пом'якшення недоліків та посилення переваг кожної з форм оплати праці.

Звичайно, виконати всі ці вимоги неможливо, якщо обмежитися тільки виплатами за відрядними розцінками або за тарифними ставками, і при формуванні фонду заробітної плати враховуються не тільки ці виплати, а й передбачається нарахування:

  • • надбавок - виплат з фонду заробітної плати, що компенсують відхилення від нормальних умов праці (за роботу в неробочі дні, у нічний час, в умовах, які класифікуються як шкідливі і важкі, а також за роботу в надурочний час і за роботу за графіком, який передбачає поділ робочого дня на частини); до надбавок відносяться і грошові виплати працівникові за час простою, що виник не з його вини, наприклад за час, втрачений водієм в зв'язку з технічною неготовністю автомобіля до виходу на лінію;
  • премій - виплат за досягнення особливих результатів праці; показники і шкала преміювання встановлюються заздалегідь, так щоб працівники добре уявляли, які саме результати їх праці заохочуються додатково.

важливо запам'ятати

За допомогою премій можна направити трудові зусилля працівників в напрямку, відповідному стратегії розвитку підприємства, а також посилити гідності і пом'якшити недоліки кожної з двох основних форм оплати праці. Так, виплата премій за виконання нормованого завдання знижує той недолік погодинної заробітної плати, який полягає у відсутності прямого зв'язку між інтенсивністю праці та сумою матеріальної винагороди.

• додаткової заробітної плати - виплат, які нс пов'язані з отриманням трудових результатів, але гарантуються працівнику (оплата за час відпустки, за час нормованого скорочення робочого дня і т.п.).

Слід зазначити, що, по-перше, основну частину фонду заробітної плати займають все ж виплати за відрядними розцінками або за тарифними ставками, так як саме з їх допомогою відображається кількість і складність праці, і, по-друге, крім фонду заробітної плати існують і інші джерела доходу працівників АТП. Це економія матеріальних ресурсів, частина якої використовується як премії працівникам, який забезпечив цю економію, і прибуток підприємства, за рахунок певної частини якої проводиться додаткова винагорода працівників.

Приклад з практики

Ефективність рішень менеджерів ЛТП в області організації заробітної! плати визначається співвіднесенням темпів її зростання (РЗП) і темпів зростання продуктивності праці (РПТ). Можна каже!) Про ефективну систему матеріального стимулювання, якщо РПТ> РЗП.

Сигналом про необхідність вдосконалення процесу організації заробітної плати є збільшення кількості звільнень працівників, викликаних незадоволеністю розміром або системою заробітної плати.

Принципові питання організації праці і заробітної плати, зокрема, умови оплати купа водіїв та ремонтних робітників, а також встановлені в залежності від ситуації режими праці і відпочинку, гарантовані працівникам пільги і т.п., відображені у відповідних регламентуючих документах.

Вирішуючи питання організації праці і заробітної плати, можна орієнтуватися на еталонні показники, сформовані в соціальному стандарті АТП.

Соціальний стандарт - встановлені на АТП відповідно до трудового законодавства, галузевими нормами і договірними відносинами з працівниками: умови праці, в тому числі режим часу і відпочинку; диференційована залежно від складності праці заробітна плата, яка не може бути меншою від визначеного розміру; соціальний пакет

(Тривалість оплачуваної відпустки, професійне медичне обслуговування, можливість зміцнення здоров'я і підвищення професіоналізму); захищеність працівника, закріплена в певних положеннях і угодах (охорона праці, умови і обмеження вивільнення працівника, страхування).

Рівень організації праці і заробітної плати безпосередньо впливає на рівень продуктивності праці, що є узагальнюючим показником ефективності використання трудових ресурсів.

Приклад з практики

При виконанні оцінки продуктивності праці в цілому для підприємства визначається відношення обсягу транспортних послуг до загальної трудомісткості продукції (послуг). Продуктивність праці може бути також оцінена відношенням обсягу транспортних послуг до чисельності працюючих на підприємстві. Саме така форма оцінки, як правило, використовується в економічній практиці АТП.

Таким чином, продуктивність праці характеризує ефективність трудової діяльності працівників, а підвищення ефективності виражається в зменшенні кількості робочого часу, витраченого на виробництво одиниці транспортних послуг.

Залежно від методу вимірювання об'єму транспортних послуг (в кількості перевезених тонн, пасажирів і т.д. або в рублях доходу від перевезень, в величині витрат часу на надання транспортних послуг) розрізняють, відповідно, натуральний, вартісний і трудовий метод вимірювання продуктивності праці працівників .

Вибір методу вимірювання продуктивності праці залежить від мети її оцінки. Крім того, враховуються методичні особливості кожного з методів вимірювання. Так, натуральний метод вимірювання дозволяє оцінити продуктивність праці з урахуванням інтересів клієнтів, оскільки при оцінці враховуються реальні транспортні послуги, надані цим клієнтам. За допомогою натурального методу можна отримати оцінку рівня організації виробничого процесу на кожному з його етапів. Однак при подібному вимірі продуктивності праці утруднене порівняння продуктивності праці різних категорій працівників, як і порівняння ефективності використання трудових ресурсів на даному підприємстві з аналогічними оцінками, виконаними на інших підприємствах.

На відміну від натурального, вартісної метод вимірювання продуктивності праці дозволяє порівнювати її рівень, що склався в різних підприємствах незалежно від виду перевезень, так як обсяг транспортних послуг в цьому випадку виражений в рублях доходу, що забезпечує порівнянність показників продуктивності праці. Однак в цьому випадку зміна рівня продуктивності праці відображає не тільки результат трудової діяльності працівників, а й зростання або зниження цін на транспортні послуги (транспортних тарифів). I Гоетія якщо для оцінки продуктивності праці використовується тільки вартісний метод, менеджери підприємства, постійно підвищує тарифи на перевезення, можуть зробити необгрунтований висновок про зростання продуктивності праці і ефективному використанні трудових ресурсів.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці визнано економістами як найбільш об'єктивний, так як заснований на зіставленні фактичного часу, витраченого на виробництво будь-якого обсягу продукції (на надання послуг, на виконання робіт), з нормативним часом. Однак трудовий метод може бути використаний менеджерами тільки за умови наявності коректних норм праці та досконалої системи обліку фактичних витрат праці. На жаль, ця умова в більшості АТП не дотримується.

При загальній оцінці ефективності управління трудовими ресурсами АТП може бути використаний також показник трудомісткості одиниці транспортних послуг.

Трудомісткість одиниці транспортних послуг - сукупне час, витрачений на проведення всіх робіт, що забезпечують перевезення 1 т вантажу (переміщення одного пасажира, виконання одного тонно-кілометра і т.д.).

Крім узагальнюючих показників (продуктивність праці, трудомісткість транспортних послуг), які можна характеризувати як запізнілі, оскільки вони визначаються вже через певний період часу, використовуються приватні (або операційні) показники, за допомогою яких можна оцінити поточну ситуацію. До таких показників в першу чергу слід віднести коефіцієнт використання робочого часу, який визначається шляхом порівняння часу, продуктивно витраченого за певний період, і загального часу аналізованого періоду.

Аналіз використання робочого часу дозволяє виявити значення і характер втрат робочого часу на окремих робочих місцях:

  • • з організаційних причин (наднормативний простій автомобіля на пункті навантаження, несвоєчасна видача виробничого завдання, помилки в оперативному плануванні перевезень і ін.);
  • • вини працівника (запізнення на роботу, відхилення від маршруту та ін.);
  • • технічних причин (технічна несправність автомобіля, відмова системи енергопостачання робочого місця та ін.).

Результати аналізу можна розглядати як незамінну інформаційну базу для обгрунтування управлінських рішень, спрямованих на вдосконалення структури часу робочого дня.

Крім ступеня відповідності фактичної структури часу робочого дня оптимальній структурі на рівень продуктивності праці працівників автотранспортного підприємства впливає безліч факторів, часто знаходяться в складному взаємозв'язку. Тому для того щоб визначити резерви зростання ефективності управління трудовими ресурсами, необхідно провести статистичний аналіз, що дозволяє встановити склад, характер і силу впливу факторів, виявити ключові фактори для кожної професійної групи працівників, і вже на цій інформаційній основі розробити управлінські рішення, що забезпечують зростання продуктивності праці .

У процесі аналізу факторів продуктивності праці доцільна їх угруповання. Вибір ознак угруповання залежить від мети аналізу. Однак в будь-якому випадку аналітики вдаються до поділу факторів на дві групи: зовнішні і внутрішні по відношенню до підприємства, а також до виділення груп однорідних факторів (технічні, організаційні, соціально-економічні, а також психологічні і демографічні). У табл. 3.5 найбільш значущі фактори продуктивності праці працівників АТП згруповані але цими двома ознаками.

У процесі управління трудовими ресурсами можна використовувати також угруповання факторів продуктивності праці за професійною або по структурно-організаційною ознакою, що дозволяє прийняти рішення, спрямовані на підвищення ефективності праці працівників, зайнятих в окремих підрозділах АТП.

Успішна реалізація резервів зростання продуктивності праці, має велике значення для формування ефективних результатів діяльності АТП, гак як дозволяє:

• суттєво знизити собівартість одиниці транспортних послуг і, отже, забезпечити зростання прибутку (зниження збитку) АТП;

Фактори продуктивності праці працівників автотранспортних підприємств

Таблиця 3.5

Тип чинників

Зовнішні фактори

внутрішні чинники

Технічні ,

пов'язані з технічними інноваціями в галузях, що постачають техніку, а також в суміжних галузях, і з процесом оновлення основних фондів підприємства

Рівень механізації по- вантажно-розвантажувальних робіт; конструктивна надійність автомобілів; стан автомобільних доріг; якість технічних засобів діагностики автомобіля; технічні характеристики суміжних видів транспорту та ін.

Середня вантажопідйомність (пасажиромісткість) і ступінь зношеності рухомого складу; рівень механізації праці ремонтних робітників; наявність діагностичного обладнання; характеристика технічних засобів спостереження за переміщенням автомобілів та ін.

Організаційні , пов'язані з прийняттям рішень по організації як внутрішньовиробничого процесу в АТП, так і процесів, що протікають в його зовнішньому середовищі

Рівень організації дорожнього руху; щільність транспортного потоку; рівень організації роботи митної служби, логістичних центрів; ступінь стандартизації упаковки вантажів і ін.

Крупність АТП; рівень спеціалізації перевезень; вид виконуваних перевезень; ступінь використання прогресивних методів організації перевезень; рівень організації праці та ін.

Соціально - економічні , пов'язані з економічними інтересами працівників підприємства, з рівнем задоволеності їх соціальних потреб, а також із забезпеченням їх безпеки

Бюджетна політика регіону (фінансове забезпечення розвитку регіональної транспортної системи); ситуація на регіональному ринку праці; рівень середньої заробітної плати в регіоні і в галузі та ін.

Прийнята в ЛТП система оплати праці водіїв та ремонтних робітників, працівників інших категорій; розмір заробітної плати; якість підготовки та підвищення кваліфікації водіїв; професійна компетентність управлінських працівників; екологія робочих приміщень та ін.

Демографічні та психологічні , пов'язані з впливом віку на працездатність людини і з характером взаємовідносин, що склалися в колективі АТП

Демографічна ситуація в країні і в регіоні; рівень соціальної напруженості в суспільстві; характерний для даного регіону престиж професій водія, ремонтника і ін.

Вікова структура водіїв, ремонтних робітників і працівників інших категорій; рівень соціальної напруженості в колективі підприємства, ступінь розвитку і характер корпоративної культури; тип лідерства та ін.

  • • при інших рівних умовах збільшити за рахунок інтенсифікації праці обсяг транспортних послуг, що є фактором формування додаткового доходу від перевезень;
  • • створити фінансову базу зростання середньої заробітної плати працівників АТП, що, в свою чергу, може розглядатися як фактор подальшого підвищення продуктивності праці, оскільки збільшення заробітної плати є найважливішою умовою стабілізації кадрів підприємства;
  • • підвищити конкурентоспроможність підприємства за рахунок досягнення більшої свободи при формуванні його тарифної політики, що забезпечується зниженням собівартості одиниці транспортних послуг;
  • • в кінцевому рахунку, обумовити збереження або підвищення економічної стійкості підприємства, створивши тим самим фундамент для попередження або для усунення кризової ситуації.

  • [1] Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ.
 
Переглянути оригінал
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук