Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Особистість як об'єкт управління в організаційній поведінці

Індивідуальні відмінності та їх вплив на ефективність професійної діяльності

Особистість як об'єкт управління в організаційному поведінці можна представити як якоїсь сукупності психофізичних рис та особливостей людини. Крім цього до її складу, як правило, включають вироблені протягом життя звички і переваги, психічний настрій і тонус, соціокультурний досвід, набуті знання та архетип. У сукупності всі ці якості визначають повсякденну поведінку індивідуума і його зв'язок з суспільством і природою.

Аксіомою організаційної поведінки служить визнання того факту, що всі люди, що розглядаються як особистості, не схожі один на одного і їм притаманні досить виражені індивідуальні відмінності. Ця обставина значно ускладнює процес проектування оптимальної системи управління персоналом організації і часто робить неефективною практику використання універсальних або десь вже успішно апробованих підходів до кожного конкретного випадку або ситуації.

До основних індивідуальних розбіжностям між людьми відносяться такі їх якості і властивості: вік; тендерні параметри; сімейний статус; трудовий стаж і властивості особистості.

Слід знати, що організаційна поведінка людини не залежить повною мірою тільки від вищеперелічених відмінностей. Па нього впливає і цілий ряд інших аспектів трудової діяльності (рис. 2.1).

Фактори, що визначають характер організаційної поведінки людини

Рис. 2.1. Фактори, що визначають характер організаційної поведінки людини

Розглянемо вплив окремих факторів на трудову поведінку індивідуума більш докладно. Почнемо з головних властивостей особистості, до яких, в першу чергу, відносяться: вік, тендерні параметри, сімейний статус, професійний досвід, расові та етнічні відмінності, задатки і здібності.

Вік працівника надає безумовний вплив на характер його організаційної поведінки. Прийнято розрізняти хронологічний вік, відповідний тимчасового періоду розвитку людини з моменту його народження, і психологічний вік, тобто тимчасові характеристики сто індивідуального розвитку.

Використання хронологічного віку людей для оцінки індивідуальних властивостей їх особистості хоча значною мірою і спрощує трудову діяльність менеджера по персоналу, але не дозволяє йому отримати об'єктивні характеристики для кожного конкретного працівника.

Ця помилка особливо поширена в російських організаціях при наймі персоналу, де великий акцент робиться на вікові характеристики кожного претендента1. Нерівномірність темпу розвитку більшості людей не дозволяє об'єктивно оцінювати їх основні якості виходячи тільки з паспортного віку.

Психологічний вік дає більше корисної інформації для оцінки особливостей організаційної поведінки особистості. Як правило, особи з високим психологічним віком володіють меншою фізичною витривалістю і гнучкістю мислення. У свою чергу, їх явними перевагами визнаються: наявність практичного досвіду і більша стабільність у виконанні трудових операцій; для них характерні менша плинність кадрів і менше число прогулів з неповажних причин.

В цілому особи з низьким психологічним віком мають видимі конкурентні переваги при роботі в нестабільній зовнішньому середовищі і використанні нових технологій виконання трудових операцій. При стабільній зовнішньому середовищі і діях у стандартних ситуаціях більшу ефективність трудової діяльності за інших рівних умов показують працівники з більш високим психологічним віком.

Достатньо надійних і легких у застосуванні методик визначення психологічного віку людини не існує. Однак в якості досить прийнятного варіанту можна використовувати наступний опитувальник (табл. 2.1).

Таблиця 2. 1. Тест "Ваш психологічний вік"

Прочитайте наступні твердження і відзначте, згодні Ви з ними чи ні. Варіанти відповідей: "безумовно" (2 очки), "іноді" (1 очко), "практично ніколи" (0 очок).

№ п / п

Питання

Бали

1

Мене цікавлять не тільки зміст, а й причини різних подій

2

Я повністю задоволений своїм тілом

3

Хотів би частіше подорожувати або їздити у відрядження

4

Крім роботи у мене багато інших захоплень

5

Думаю, найголовніше справу в житті мені ще тільки належить

6

Що Бог не робить - все на краще

7

Моя робота приносить користь людям

8

Люблю іноді помріяти

9

Гарна музика завжди піднімає настрій

10

Не можу кілька днів поспіль ходити в однаковому одязі

11

Якщо я не згоден з переконаннями людини, це зовсім не означає, що він мені не симпатичний

12

Як правило, я не здаюся, зіткнувшись з труднощами

13

Ніколи не відчуваю провини перед оточуючими

14

У мене гарне почуття гумору

15

Є хоча б одна близька людина, з якою я завжди можу поділитися потаємними думками

16

Я отримую задоволення від фізичної активності

17

Мені подобається зустрічатися з новими людьми

18

Хотілося б навчитися ще чого-небудь крім того, що я вже вмію

19

Прагну виглядати привабливо, і у мене це виходить

20

Не дозволяю дрібних неприємностей наганяти на мене нудьгу

21

Мені подобається час, в який я живу

Всього:

Результати:

від 38 до 42 балів - зразкове відповідність підліткового віку; від 30 до 37 балів - психологічний вік в діапазоні 17-28 років; від 11 до 20 балів - психологічний вік 28-45 років; від 5 до 10 балів і менше - психологічний вік 45-60 років; менше 5 балів - психологічний вік більше 60 років.

Тендерні параметри. Існує кілька концепцій тендеру, але для всіх з них базовим положенням вважається поділ понять "стать" і власне "тендер". Пол - термін, що позначає ті анатомо-біологічні особливості людей (в основному - в репродуктивній системі), на основі яких люди визначаються як чоловіки або жінки. Його слід вживати тільки стосовно характеристик і поведінки, наступного безпосередньо з біологічних відмінностей між чоловіками і жінками.

Тендер - складний соціокультурний феномен, що фіксує відмінності в ролях, поведінці, ментальних і емоційних характеристиках між чоловічим і жіночим началом, що існують у суспільстві або конструюються ім. У деякому роді - це соціальна стать людини.

Часто серед російських менеджерів з персоналу існує думка про те, що хоча трудову поведінку чоловіків і жінок в організації досить схоже за своїми зовнішніми проявами, проте з точки зору ефективності виконання ними трудових операцій вони не завжди рівноцінні. Тому є об'єктивна необхідність у використанні тендерного фактора в системі поділу праці. Це положення все ж не завжди виправдано з погляду побудови ефективної системи управління персоналом.

Традиційні тендерні ролі в досить помітною мірою обмежують розвиток особистості і обумовлюють тим певний рівень соціальної нерівності. Розглянемо існуючі стереотипи по відношенню до ролі жінок в організації:

  • - Вони надлишково ласкаві, уважні до людей і занадто залежні, а ці якості асоціюються, як правило, з образом поганого керівника;
  • - Жінки вносять менший внесок у забезпечення ефективної роботи організації;
  • - Жінки не можуть керувати персоналом так само вдало, як чоловіки;
  • - Існують певні суспільні норми, згідно з якими на високі посади доцільніше призначати переважно чоловіків;
  • - Обов'язки жінки в плані її турботи про дім і сім'ю заважають її успішній роботі;
  • - Головна потреба жінки - це дім і сім'я.

Подібні стереотипи існують і по відношенню до тендерної ролі чоловіків, яка будується па принципах мужності, що включає: успішність, емоційну і фізичну витривалість, а також антижіночності. При цьому норми антижіночності містять ідею про те, що чоловікам слід уникати занять, робіт і зовнішніх проявів особистих якостей, явно асоціюються в суспільстві з жіночими ознаками.

Насправді тендерні відмінності в організаційному поведінці персоналу не такі вже сильні, хоча, безумовно, мають місце і їх доцільно враховувати при розподілі трудових функцій. Як правило, жінки більшою мірою орієнтують своє трудове поведінку на задоволенні групових потреб і менш, ніж чоловіки, орієнтовані на досягнення успіху, але більшою мірою прагнуть уникати невдачі у своїй трудовій діяльності. По ряду як об'єктивних, так і суб'єктивних причин вони частіше не виходять на роботу, тим самим в окремих випадках викликаючи неритмічність роботи організації.

В цілому світова практика управління персоналом показує, що жінки однаково з чоловіками можуть успішно виконувати будь-які ролі в організації, за винятком тих ситуацій, коли потрібен певний рівень фізичної сили. Тим часом вони все ж частіше показують більш високі трудові результати у випадках:

  • - Виконання монотонних видів робіт;
  • - Рутинних трудових операцій;
  • - Діяльності з довгим тимчасовим лагом досягнення успіху;
  • - Роботи, що вимагає підвищеної акуратності й уваги до дрібних деталей її виконання.

Сімейний статус - надає суперечливе вплив на ефективність трудової діяльності человека1. З одного боку, особи, які перебувають у шлюбі і, особливо, які мають дітей, більш мотивовані до отримання винагород, що сприяє зростанню інтенсивності їхньої праці. Крім того, вони, як правило, менше схильні всякого роду захворювань і більш лояльно ставляться до своєї організації.

З іншого боку, вони менш схильні до інноваційної діяльності, гірше працюють в умовах нестабільного зовнішнього середовища і менш динамічні в своїй поведінці на ринку праці.

Незважаючи на все вищесказане, аналіз оголошень про наявність вакансій в російських організаціях дає можливість стверджувати, що роботодавці віддають перевагу при наймі персоналу все ж особам, які перебувають у шлюбі (дана вимога відзначено приблизно в 34% оголошень). Цей момент показує, що позитивні аспекти трудової діяльності осіб, які перебувають у шлюбі, все ж переважують ті негативні моменти, які привносить в трудову діяльність необхідність підтримування рольових відносин у родині.

Професійний досвід також може надавати двоякий вплив на ефективність трудової діяльності індивідуумів.

Так, при його наявності працівник швидше адаптується в організації і досягає піку своєї ефективності у трудовій діяльності.

Однак відсутність професійного досвіду в окремих випадках сприяє більш швидкому освоєнню нових професійних навичок і знижує ймовірність прояву збою у трудовій діяльності за принципом репродуктивного торможенія1.

Отже, наявність професійного досвіду позитивно впливає на трудову діяльність людини в таких ситуаціях:

  • - Коли трудові навички при виконанні трудових операцій, в силу їх специфіки, розвиваються дуже повільно;
  • - Роботи виконуються за стандартними технологічними схемами і не вимагають частого використання будь-яких інноваційних рішень;
  • - Відсутня можливість в обмежені часові терміни сформувати у початківця працівника необхідні трудові навички безпосередньо на робочому місці.

Відсутність вищеперелічених ситуаційних ознак робить не тільки можливим, але й більш ефективним використання персоналу, який на момент прийняття на роботу не має необхідного професійного досвіду.

Расові і етнічні відмінності, незважаючи на суперечливі думки фахівців у цьому питанні, також мають вплив на характер трудового поведінки людини. Далі розглянемо це питання більш докладно в рамках теми "Організаційна поведінка в системі міжнародного бізнесу" (гл. 12).

Задатки і здібності. Багато в чому являють собою вроджені характеристики людини. Різниця між цими двома поняттями полягає в наступному: задатки - це об'єктивні можливості людини навчитися чогось, а здатності - вже існуючі можливості виконувати які-небудь трудові операції.

В організаційному поведінці використовують безліч тестів, пов'язаних з діагностикою наявних задатків і можливостей. Основними і добре відомими з них є такі методики, як тести IQ (англ. Intelligence quotient - коефіцієнт інтелекту - кількісна оцінка рівня інтелекту людини щодо середньостатистичного індивідуума такого ж віку).

Подібні тести допомагають виділити наявність ряду здібностей людини, з яких до ведучих відносяться: словесно-мовні, здатності оперувати з числами, візуально-просторові здібності та прикладної інтелект (виконавські здібності).

Практика використання перерахованих тестів показала не тільки їх досить високу ефективність, але, разом з тим, і їх обмежені можливості. Остання обставина полягає в тому, що хороші задатки і здібності далеко не завжди служать гарантією успішної трудової діяльності індивідуума.

Ще одним недоліком тестів IQ визнається те обставина, що вони зводяться до отримання якогось сумарного балу, що характеризує здібності людини, але цей бал може складатися з дуже сильних і дуже слабких аспектів здібностей людини. А саме слабкі сторони індивідуума і є, як правило, головним обмежувачем у його трудовій діяльності.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук