Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Теорія мотивації Д. Мак-Клелланда

Остаточно сформувалася в 1950-і рр. Основоположний момент мотивації в ній - виділення трьох основних груп потреб, які індивідуум схильний задовольняти одночасно - це потреби в афіліації, у владі і в успіху (досягнення мети).

Потреба в афіліації в рамках даної теорії мотивації - прагнення індивідуумів до налагодження дружніх відносин всередині організації, в актуалізації можливостей соціального спілкування тощо

Потреба у владі розглядається Д. Мак-Клелланд як реальна можливість впливати на поведінку інших людей.

Потреба в успіху - це нагальна потреба доведення до логічного кінця будь-якої діяльності, яка врожденно притаманна окремим індивідуумам. Іноді її інтерпретують як бажання людини робити що-небудь краще, ніж це робилося раніше.

Сутність теорії можна виразити у вигляді наступних положень:

кожна людина врожденно або придбано, з урахуванням успішного життєвого досвіду, більшою мірою орієнтований на одну з груп потреб, задоволенню якої він приділяє основну увагу, але не відкидаючи при цьому і всі інші;

  • - Основна група потреб практично не змінюється протягом життя без сильного зовнішнього впливу на установки індивідуума і легко може бути виявлена методами психодіагностики особистості;
  • - Особи з високою потребою в афіліації не можуть ефективно працювати індивідуально і добре керувати персоналом, але вони дуже ефективно виконують роботу по встановленню комунікативних зв'язків, беруть участь у прийнятті групових рішень, добре мотивуються груповими стимулами і цілями;
  • - Особи з переважною орієнтацією на потребу у владі погано виконують роботу з підвищеним ступенем ризику, неефективно керують великими робочими групами, але на досить високому рівні управляють невеликими групами людей, добре виступають перед аудиторією, ефективно мотивуються на базі "зрівняльної" оплати праці;
  • - Особи з високою потребою в успіху не можуть довго виконувати монотонну роботу і працювати над віддаленими цілями, але вони досить добре діють в умовах ризику, ефективно керують великими групами людей і добре мотивуються лише при високому ступені варіації обсягів винагород.

У практиці управління персоналом організації теорію Д. Мак-Клелланда можна ефективно використовувати для поділу праці, при профорієнтації та для проектування індивідуальних систем стимулювання праці.

До слабких сторін цієї теорії відносяться спрощена система класифікації потреб, відсутність формальних процедур прийняття рішень в області мотивації праці, орієнтація, як і в попередньому випадку, на американський менталітет і тісно пов'язану з ним модель менеджменту.

Теорія мотивації Ф. Герцберга

Сформульована в кінці 1950-х рр. Основоположний момент мотивації в ній - виділення двох груп факторів, що визначають характер трудової діяльності людини:

  • - Гігієнічні фактори (підтримуючі) - викликають задоволеність чи незадоволеність роботою;
  • - Мотиватора (чинники задоволення) - стимулюють ріст ефективності праці.

Сутність теорії визначається наступним:

  • - Основними гігієнічними факторами, найчастіше пов'язаними з процесом праці, як то: політика організації і се адміністрації; умови роботи; обсяг заробітної плати; характер міжособистісних відносин по вертикалі і горизонталі; ступінь прямого контролю менеджера за роботою персоналу; гарантія зайнятості та ін .;
  • - До переліку мотиваторів, що асоціюються з робочим середовищем, найчастіше прийнято включати: ймовірність досягнення успіху, в тому числі просувань по службі; визнання і схвалення результатів праці з боку оточуючих; висока ступінь відповідальності за ефективність трудової діяльності; можливість підвищення професійної кваліфікації;
  • - Управління з боку менеджера гігієнічними факторами покращує соціально-психологічний клімат в робочих групах, знижує плинність кадрів, але не підвищує ефективності праці;
  • - Мотиватора, навпаки, призводять до зростання трудової активності персоналу та інтенсивності його трудової діяльності, але не впливають на соціально-психологічний клімат всередині робочих груп.

У практиці управління персоналом організації справжня теорія може бути використана для проектування систем мотивації праці. Крім того, її положення допустимо реалізовувати для розробки заходів щодо зниження плинності кадрів в організації та ступеня конфліктності в міжособистісних відносинах персоналу. Часто за кордоном теорія Ф. Герцберга служить теоретичною основою складання програм "збагачення" праці, спрямованих на розвиток у персоналу почуття задоволення своєю роллю в організації.

До слабких сторін теорії двохчинника мотивації Ф. Герцберга відносяться:

  • - Ситуаційний характер гігієнічних факторів і мотиваторів (в одних випадках вони діють, в інших - ні), що добре відбивається відомою приказкою: "Не в грошах щастя, якщо їх дуже багато";
  • - Безліч винятків із правил, наприклад для осіб з високим ступенем індивідуалізму, багато мотиватори не діють, а частина гігієнічних факторів служить мотиваторами;
  • - Ключові положення цієї теорії мотивації не завжди підтверджуються експериментальним шляхом.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук