Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Х-У- теорія Д. Мак-Грегора

Сформульована практично одночасно з теорією експектацій. Основна її особливість - використання менеджером двох варіантів мотивації праці персоналу: X або У. При цьому, на думку її автора, причиною вибору можуть служити особливості трудової поведінки персоналу і, навпаки, зміст трудового поведінки персоналу може бути наслідком вибору одного з двох варіантів мотивації його праці.

Сутність концепції Д. Мак-Грегора можна усвідомити на основі опису їм двох крайніх варіантів мотивації.

Теорія X базується на наступних передумовах:

  • - Середня людина прагне працювати якомога менше;
  • - Він не любить відповідальності і бажає, щоб ним керували, він не амбітний і насамперед потребує безпеки;
  • - Середній людина егоїстична і глибоко байдужий до потреб організації, в цілому, як правило, нелояльний до неї;
  • - Не любить інновацій;
  • - Середня людина довірливий, він - "легка здобич" для демагогів;
  • - Ефективно керувати ним можна тільки на основі політики "батога і пряника".

Теорія У будується на наступних моментах:

  • - Праця для людини - природний процес, а не вимушена необхідність;
  • - Люди бувають пасивні не в результаті їх природи, а через неправильне керівництва ними;
  • - Важливе завдання менеджера - дати кожній людині можливість розкрити власні здібності;
  • - Необхідно не змушувати людей працювати, а суміщати мети їх діяльності з цілями організації;
  • - Вирішуючи свої завдання, працівники схильні самостійно регулювати власну трудову діяльність і ефективно контролювати трудовий процес.

Використання концепції Д. Мак-Грегора в системі управління персоналом можливо в наступних стандартних ситуаціях:

  • - Вибір стилю лідерства залежно від якостей персоналу (при використанні Х-теорії стиль повинен бути авторитарним, а У- теорії - демократичним);
  • - Вибір між пооперационной системою контролю трудового поведінки персоналу і системою контролю за кінцевими результатами;
  • - Вибір між використанням лінійної або матричної організаційної структурою управління організацією.

До слабкими сторонам практичного використання Х-У- теорії в системі управління персоналом організації відносяться наступні моменти:

  • - Вона не дає чітких рекомендацій за умовами вибору між застосуванням Х- і У- теорії;
  • - В її рамках складно проектувати якісь проміжні між Х- і У- теорією варіанти управління персоналом організації, хоча саме такі дії характерні і актуальні для сучасних організацій;
  • - Прийняті рішення is строгих рамках розглянутої тут процесуальній теорії мотивації дуже статичні, тобто майже не ув'язані з якими-небудь змінами зовнішнього середовища.

Мотиваційна теорія справедливості

Вперше сформульована П. Гудмен і потім розвинена і доповнена С. Адамсом на початку 1970-х рр. Сенс її полягає в тому, що основа трудової мотивації - це справедливість винагород, оцінювана за принципом:

Винагорода / Витрати праці = const.

Сутність теорії справедливості полягає в наступному:

  • - Невиконання принципу справедливості викликає у людей психологічний дисбаланс і напругу нервової системи, що призводить до зниження витрат праці для встановлення const, оскільки йти шляхом збільшення винагороди завжди для людини технічно більш сложно2;
  • - При "таємниці заробітків" у персоналу завжди виникає помилкове відчуття дисбалансу, що породжує плітки, чутки, прихований опір адміністрації і т.п .;
  • - Персоналу властиво пояснювати наявність дисбалансу суб'єктивно по таким розбіжностям, як стать, нація, релігія, вік, фізичні дані, зовнішність, інтимний характер відносин з керівником і т.п., що викликає конфлікти і знижує продуктивність праці.

У практиці управління персоналом теорію справедливості можна ефективно застосовувати:

  • - Для встановлення та обгрунтування принципу транспарентності в мотивації трудової діяльності (прихований характер заробітків - один з основних непрямих критеріїв низькою професійної компетентності керівників організації або тимчасового характеру її існування);
  • - При вирішенні конфліктів у системі стимулювання праці.

До слабких сторін концепції Гудмена відносяться:

  • - Утруднення, ймовірні в її послідовному застосуванні при нематеріальних вознаграждениях, обсяг яких складно виразити в кількісних показниках;
  • - Вона майже не враховує кваліфікаційного і інтелектуальної нерівності працівників, так як суб'єктивно витрати праці завжди сприймаються персоналом виходячи з оцінки часу, витраченого людиною на виконання отриманого завдання;
  • - Цінність різних форм витрат праці носить індивідуальний характер. Наприклад особи, які мають хорошу освіту, вважають його більш важливим фактором витрат, ніж практичний досвід, і навпаки;
  • - При її послідовному застосуванні у персоналу не виникає зацікавленості в зростанні своєї кваліфікації, оскільки зовні, при незмінності виконуваних функцій, це буде сприйматися оточуючими як зниження витрат праці.

Модель Портера-Лоулера

Сформульована в середині 1970-х рр. Л. Портером і Е. Лоулер. Її основна особливість - органічний синтез теорії експектацій і теорії справедливості. Її сутність визначають наступні базові положення:

  • - Результати праці персоналу залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей працівника і усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці;
  • - Рівень витрачених зусиль визначається як цінністю винагород, так і вірою в існування зв'язку між витратами праці та обсягом винагороди;
  • - Винагороди бувають двох видів: внутрішні (почуття самоповаги, компетентності) і зовнішні (премія, оклад, похвала тощо);
  • - Кожна людина має власну думку про справедливість винагороди;
  • - Задоволення працею - це функція зовнішньої винагороди, внутрішнього винагороди та оцінки їх справедливості на основі мультиплікації даних факторів, тобто якщо один з них дорівнює нулю, то незалежно від значення двох інших дорівнює нулю і задоволення працею;
  • - Якщо немає задоволення працею, то у персоналу немає і бажання ефективно повторювати трудові операції;
  • - Існує і зворотний зв'язок між задоволенням працею і його ефективністю, тобто не тільки задоволення працею сприяє зростанню його ефективності, але і висока ефективність праці призводить до збільшення рівня задоволення ним;
  • - Завдання менеджера - створення умов для постійного задоволення працею працівників організації.

У практиці управління персоналом модель Портера- Лоулера слід використовувати як для формування рольової функції менеджера, так і для підтримки високої ефективності праці персоналу протягом тривалого часу.

До слабких сторін даної концепції відносяться:

  • - Високі вимоги до кваліфікації менеджера з персоналу, що на практиці часто неможливо реалізувати через невеликого числа претендентів на цю посаду або обмежених можливостей організації у встановленні високого окладу для найбільш кваліфікованого фахівця;
  • - Збільшує потребу в трудових ресурсах, оскільки при її застосуванні зважаючи індивідуального підходу до кожного працівника необхідно мати в штаті значне число менеджерів з персоналу;
  • - В побудованих на її основі системах мотивації праці часто спостерігається "ефект звикання".
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук