Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основні мотиви організаційної поведінки та їх взаємозв'язок

Загальна характеристика мотивів придбання

Поняття про мотиви придбання та оціночних показниках трудової діяльності

Сам факт існування мотивів придбання як одного з регуляторів трудової поведінки персоналу стає зрозуміліше, якщо розглядати людину як систему, яка потребує для підтримки свого гомеостазу в постійному припливі енергії ззовні, яка в ринковій економіці може приймати форму заробітної плати та інших форм матеріальних благ.

У психології вже давно сформульований так званий принцип дефіциту: цінність чого-небудь позитивного в наших очах істотно збільшується, якщо воно стає недоступним. Виходячи з даного положення можна стверджувати, що людина схильна ефективно працювати тільки за те, в чому усвідомлено відчуває сильну потребу. На сучасній стадії економічного розвитку Росії при відносно невисокому життєвому рівні населення розглянута нами група мотивів багато в чому домінує при аналізі причин вибору конкретних форм організаційної поведінки працівниками організації.

Менеджер але персоналу повинен знати, що до головних факторів, що змінює силу дії мотивів придбання, відносяться наступні його дії по відношенню до персоналу організації або характеристики якісного складу останнього (табл. 5.1).

Таблиця 5. 1. Перелік основних факторів, що змінюють силу дії мотивів придбання

Фактори, що збільшують силу дії мотивів придбання

Фактори, що зменшують силу дії мотивів придбання

Чіткий зв'язок розмірів винагород з результатами праці

Вирівнююча система винагород за результати праці

Мінімізація проміжку часу між закінченням роботи і отриманням винагороди

Отримання винагород в строго встановлені моменти часу

Низький матеріальний рівень життя персоналу

Високий матеріальний рівень життя персоналу

Низький інтелектуальний рівень основної маси працівників

Високий інтелектуальний рівень основної маси працівників

Збільшення середнього віку персоналу

Зменшення середнього віку персоналу

У практичній діяльності ефективне управління мотивами придбання можливе лише за умови усвідомленого використання менеджером оціночних показників, тобто кількісних параметрів, на базі яких можна визначити кількість і якість праці, виробленого окремим індивідуумом або робочою групою в цілому.

У системі управління персоналом можна виділити п'ять ключових груп оціночних показників трудової діяльності:

  • - Показники, пов'язані з обсягом трудової діяльності;
  • - Показники, що базуються на якості виробленого продукту або культурі обслуговування клієнтів;
  • - Показники, засновані на розрахунку прибутку від трудової діяльності;
  • - Показники, пов'язані зі швидкістю виконання трудових операцій;
  • - Показники, що спираються на кваліфікаційні характеристики персоналу.

Оціночні показники, пов'язані з обсягом трудової діяльності

Обсяг трудової діяльності зазвичай прийнято виражати в кількості вироблених товарів або послуг. В організаціях торгівлі, громадського харчування та сфери гостинності найчастіше прийнято її висловлювати у вигляді виручки від реалізації товарів і послуг. Набагато рідше в практичній діяльності використовується не вартісна, а фізична форма даного показника. У виробничих галузях обсяг трудової діяльності виражається в кількості виробленого продукту праці.

До позитивними аспектам використання подібного оціночного показника в практиці управління персоналом організації відносяться:

  • - Простота сприйняття і "прозорість" його застосування для всіх без винятку працівників;
  • - Розвиток на основі його застосування позитивних установок до розширення обсягів діяльності організації, що підвищує її стійкість у конкурентній боротьбі;
  • - Можливість для працівника чітко перевірити справедливість його винагороди та ін.

Негативними аспектами цього оціночного показника найчастіше бувають:

  • - Складність порівняння різних видів діяльності з метою підвищення об'єктивності винагород;
  • - Розвиток у персоналу позитивних установок до підвищення цін і тарифів на їхні послуги, що в перспективі знижує конкурентоспроможність організації;
  • - "Зневага" питаннями зниження витрат (тобто зростання обсягів виробництва за всяку ціну);
  • - Можливість ситуації, коли персонал не може отримати зароблені ним матеріальні винагороди через зниження доходів підприємства але тих чи інших причин.

Розглянемо кожен позитивний і негативний аспект докладніше. Почнемо з позитивних моментів.

Складні і доволі абстрактні оціночні показники в силу різних причин часто не можуть адекватно аналізуватися багатьма працівниками. У результаті цього вони не можуть чітко вловити залежність одержуваних ними матеріальних винагород від характеру вироблених ними трудових дій. Як наслідок, вони відчувають підсвідоме неприйняття діючої в організації системи оплати праці, що різко знижує рівень мотивації їх трудової поведінки. Наші практичні спостереження показали, що всі "складне і незрозуміле" дуже часто розглядається працівниками як спроба їх обману з боку роботодавців при розподілі матеріальних благ.

Оціночні показники, увезення з обсягом діяльності, завжди провокують персонал організації на збільшення продуктивності праці. Отже, за інших рівних умов збільшується і об'єм виробленої продукції чи послуг. Дане явище не завжди має позитивні наслідки. Однак якщо організація зацікавлена в розширенні своєї присутності на ринку, то ця обставина сприятиме досягненню нею стратегічних цілей свого розвитку.

Згідно розглянутим нами раніше основним положенням мотиваційної теорії справедливості, працівники завжди схильні порівнювати результати власної участі у виконанні трудових дій з результатами інших людей за принципом - рівна заробітна плата за рівну працю. Простота і доступність для сприйняття оціночних показників, заснованих на обсязі трудової діяльності, робить це порівняння досить простим і технічно нескладним. Якщо винагороди виплачуються в організації справедливо, то це може сприяти посиленню рівня мотивації до виконання трудових дій. Інші оціночні показники, як буде показано нижче, технічно ускладнюють цю процедуру. Остання обставина часто призводить до "таємниці заробітків", що викликають у персоналу помилкове відчуття психологічного дисбалансу, що веде до зменшення продуктивності його праці.

Перейдемо до аналізу негативних аспектів застосування оціночних показників трудової діяльності, заснованих на се обсязі.

По-перше, трудова діяльність персоналу сучасних організацій, як правило, складна і багатогранна.

Приклад. Продавець взуттєвого магазину отримує заробітну плату у вигляді комісійної відсотка від обсягу реалізованих їм товарів. Припустимо спрощення, що в торговому асортименті присутні тільки два найменування товарів: кімнатні тапочки за ціною 800 руб. за пару і жіночі зимові чоботи за ціною 8000 руб. за пару. Неважко зрозуміти, що якщо його заробітна плата випливає з вартісних параметрів продажу, то при приблизно рівних трудовитратах він отримає винагороду за продаж пари зимових чобіт в десять разів більше, ніж за кімнатні тапочки. Якщо ж оціночний показник має натуральне вимір, тобто він одержує винагороду на реалізовану пару взуття незалежно від її ціни, то продаж кімнатних тапочок стає для нього більш вигідною операцією, оскільки за одиницю часу їх можна буде реалізувати більше, ніж зимових чобіт.

І в тому, і в іншому випадку різні трудові операції стають разновигодность, що провокує працівника на спотворення інформації про характер купівельного попиту, знижує його мотивацію до обслуговування менш "вигідних" клієнтів і т.п. У результаті знижується імідж торгової організації і рівень її конкурентоспроможності на споживчому ринку, так як з її асортименту починають "вимиватися" або дорогі, або дешеві товари, що неминуче призводить до втрати частини потенційних покупців. Отже, застосування розглянутих нами оціночних показників трудової діяльності може викликати у багатьох випадках розбіжність матеріальних інтересів її працівників з цілями розвитку організації.

По-друге, у персоналу виникають ілюзії, що, збільшивши ціни або тарифи, можна поліпшити своє матеріальне становище або знизити витрати праці на одиницю заробітної плати. Все це підсвідомо чи на цілком усвідомленому рівні призводить до розвитку установок на використання подібних варіантів стратегії розвитку організації, що дуже рідко виправдовує себе в умовах реальної конкуренції в ринковій економіці.

По-третє, використання в системі оплати праці оціночних показників, заснованих на обсязі трудової діяльності, не формує у персоналу ресурсозберігаючих форм трудової поведінки, так як його заробітна плата залежить в першу чергу від того, скільки він зробив, а не від того, які витрати зробили можливим досягнення цих результатів. Все це може чинити негативний вплив на динаміку фінансових показників організації.

По-четверте, зневага витратною стороною трудової діяльності здатне викликати зниження прибутку організації, що робить проблематичним повну виплату матеріальних винагород за результатами трудової діяльності. Подібні колізії досить часто виникали раніше в російській економіці, що призводило до зростання числа трудових конфліктів і збільшенню соціальної напруженості.

У практиці управління персоналом використання оціночних показників, заснованих на обсязі трудової діяльності, ефективне лише в наступних випадках: при однопродуктовой номенклатурі виробництва або продажу товарів і послуг;

  • - Стабільної економічної ефективності роботи організації і її дуже стійкому положенні па ринку, кон'юнктура розвитку якого досить передбачувана і, внаслідок цього, слабо впливає на її економічні показники;
  • - Оплату праці залучених в разовому порядку осіб;
  • - Необхідності різкого збільшення обсягів виробництва чи реалізації товарів і послуг на короткочасному проміжку часу.
  • - Індивідуальному характері праці, коли можна чітко визначити внесок кожного працівника в кінцевий продукт, і т.п.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук