Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Аналіз поняття "збій"

Під збоєм в системі управління організаційним поведінкою персоналу слід розуміти явища двох видів:

  • - Помилки, допущені персоналом у трудовій діяльності, які прямо чи опосередковано погіршують умови його матеріального стимулювання і не випливають з його низьку професійну кваліфікацію;
  • - Неадекватна або парадоксальна реакція персоналу на створювані менеджером стимули до праці.

Всі збої в системі організаційної поведінки персоналу, незалежно від їх змісту та природи, мають дві чітко виражені спільні риси:

  • - Вони не випливають з низької кваліфікації персоналу;
  • - Організаційна поведінка працівників у ситуації збою зовні виглядає вкрай нелогічним з точки зору здорового глузду.

У системі управління персоналом за ступенем деструктивного впливу на ефективність функціонування та розвитку організації можна виділити збої двох типів:

  • - Мотиваційну біфуркацію - збій, що знижує ефективність функціонування системи управління організацією (наприклад, продавець допускає порушення схилу на користь покупця і потім компенсує втрати власника за рахунок власних коштів);
  • - Мотиваційну катастрофу - збій, що руйнує систему управління в цілому або її важливі підсистеми (працівник в ситуації, коли його немає ким замінити, без будь-яких поважних причин не виходить на роботу).

До основних факторів, що викликають збої в системі управління організаційним поведінкою персоналу, відносяться: неефективна система мотивації його праці; невідповідність особистісних характеристик працівника характером трудових дій; активізація протівоугнетающіх зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації, викликана помилками в діях менеджера.

Характеристика збоїв, що випливають з помилок у системі мотивації трудової діяльності

Даний вид збоїв зазвичай проявляється в п'яти основних формах.

Когнітивний дисонанс, тобто по відношенню до об'єкта нашого вивчення - несприйняття персоналом нових трудових навичок через сформованих звичок (наприклад, небажання використовувати сучасні інформаційні технології через відсутність відповідного практичного досвіду і сформованої звички працювати тільки з паперовими носіями інформації). У сучасній психології під когнітивним дисонансом прийнято розуміти стан, що характеризується зіткненням у свідомості індивіда суперечливих знань, переконань, поведінкових установок щодо деякого об'єкта чи явища.

Причинами когнітивного дисонансу можуть бути надмірно висока сила дії мотивів енергозбереження на трудову поведінку персоналу організації та високий рівень професіоналізму працівників.

Форма прояву цієї форми збою має наступну логічну послідовність. Адміністративне чи інший тиск на персонал з метою зміни усталених трудових навичок викликає накопичення негативних емоцій, що сприяє появі ситуації дистресу. Це призводить до зниження контролю працівника над ситуацією і вчиненню ним елементарних помилок внаслідок виникнення банальної психічної втоми.

Високу схильність до частого прояву когнітивного дисонансу мають такі категорії персоналу:

  • - Вікові групи працівників (в основному від 50 років і старше);
  • - Особи, довго (більше 10-12 років) виконують на хорошому професійному рівні одні й ті ж трудові операції;
  • - Працівники з наявністю 1-го або 2-го кольору в групі X по тесту М. Люшера;
  • - Особи з ригідні або вибуховим типом характеру.

Профілактика когнітивного дисонансу з боку менеджера з персоналу складається в збільшенні сили дії мотивів безпеки і одночасному зменшенні сили дії мотивів підпорядкування. При можливості - набирати персонал з осіб, що не мають стійких трудових навичок, так як свого часу Мао Цзедун говорив: "Якщо мозок - чистий аркуш паперу, на ньому легко писати найкрасивіші ієрогліфи".

Конфлікт мотивів як ситуація, коли різні групи мотивів наказують суперечливі форми трудової поведінки, рівновигідним або равноневигодние для персоналу (наприклад, одночасне матеріальне заохочення офіціантів у ресторані за високий рівень оборотності посадочних місць і за середній розмір одного замовлення). У деякому роді подібна ситуація в своєму крайньому варіанті давно вже отримала в науці, з легкої руки відомого французького філософа Р. Декарта (1596-1649), образну назву "Буриданов осів". Це парадокс абсолютного детермінізму в його вченні про волю: осів, поміщений на рівній відстані від двох однакових зв'язок сіна, має померти від голоду, так як не зможе обрати ту чи іншу в'язку .

Причина прояву конфлікту мотивів - помилки менеджера з персоналу, допущені ним при проектуванні системи стимулювання праці.

Є дві основні форми прояву даного збою:

  • - При астеничности нервової системи працівників здійснюється їх швидкий перехід в стан дистресу, і далі все відбувається за тією ж схемою, що й у випадку з когнітивним дисонансом;
  • - При стенічності нервової системи у працівника виникає прагнення піти від ситуації конфлікту мотивів за допомогою максимально швидкого вирішення що стоїть перед ним суперечливою проблеми. Це часто призводить до вибору далеко не кращого варіанту трудової діяльності, здійсненню безлічі помилок і зниження іміджу працівника в очах його керівника.

Схильність до конфлікту мотивів найчастіше виявляють:

  • - Особи з гіпотімним типом характеру;
  • - Особи з індивідуальними характеристиками вродженої схильності до ризику менше 10 або більше 20 балів по тесту Т. Еллерса;
  • - Працівники з наявністю 5-го кольору в групі X по тесту М. Люшера.

Профілактика даного виду збою полягає в одночасному зменшенні сили дії мотивів енергозбереження та посиленні сили дії мотивів підпорядкування. Також необхідно більш ретельно проводити професійний відбір при наймі персоналу.

Градієнт мети - різке посилення сили дії провідного мотиву при психологічному наближенні до мети діяльності. Провідним є мотив, який швидше реалізується в сформованій ситуації.

Причини прояви збою за типом градієнта мети в системі управління персоналом організації укладаються, як правило, в ослабленні сили дії мотиву-антагоніста але відношенню до ведучого мотиву трудової діяльності персоналу. Мотивом-анатагоністом вважається той, з яким розглянутий мотив пов'язаний гнітючої зв'язком в мотиваційному комплексі. Наприклад, для мотивів безпеки антантагоністом визнаються мотиви придбання і т.п.

Форми прояву цієї форми збою - будь-яка протиправна форма трудової діяльності персоналу організації (обмани, обрахування, обважування, недовкладання в склад вироблених продуктів і т.п.). Наприклад, при обважуванні покупця мотив придбання завжди ведучий, так як реалізується відразу, а мотив безпеки як антагоніст по відношенню до нього не тільки проявляється пізніше, але може і не реалізуватися взагалі.

Особливу схильність до прояву градієнта мети мають особи:

  • - З індивідуальною схильністю до ризику по тесту Т. Еллерса понад 20 балів;
  • - Особи з сангвінічним темпераментом;
  • - Працівники з гіпертімним типом характеру;
  • - Індивідууми з наявністю 7-го кольору на першій позиції в тесті М. Люшера.

Профілактика частого прояву даного збій у системі управління організаційним поведінкою персоналу організації зазвичай полягає:

  • - В посиленні сили дії мотивів безпеки (санкції за незаконно отриману вигоду повинні бути встановлені в розмірі, не менше ніж у п'ять разів перевищує її обсяг);
  • - Ретельному профотборе при наймі персоналу;
  • - Створенні такої системи стимулювання праці працівників контролю, коли вони будуть матеріально зацікавлені розкривати порушення, а не замовчувати їх, отримуючи за це незаконні винагороди.

Збої, що випливають з дії двох законів Йеркса -Додсона. Перший закон Йеркса-Додсон постулює, що зміни впливу сили мотивації на якість трудової діяльності має графічну форму (рис. 6.2).

Другий закон Йеркса-Додсон свідчить, що не можна стимулювати якісне виконання дуже складних робіт посиленням матеріальних стимулів до праці, тобто чим складніше для суб'єкта виконувана діяльність, тим нижчий рівень мотивації є для неї оптимальним.

Графічна інтерпретація першого закону Йеркса-Додсон

Рис. 6.2. Графічна інтерпретація першого закону Йеркса-Додсон

Причини існування даного збою можуть бути зведені до наступних трьох основних моментів:

  • - Проявляє свою дію явище "звикання" до стимулу;
  • - Гранична корисність стимулу, тобто кожне наступне збільшення обсягу стимулу, дає менший ефект, ніж попереднє;
  • - Особи, схильні до складної діяльності, зазвичай знаходяться у верхній частині ієрархії потреб по А. Маслоу (див. Параграф 4.2) і слабо мотивуються на основі задоволення їх первинних потреб.

Формою прояву подібного збою служить погіршення результатів трудової діяльності персоналу при значному зростанні чи зниженні обсягів матеріальних винагород. Наприклад, наші дослідження показали, що початкова точка гіпермотіваціі досягається за таких змінах обсягів матеріальних винагород по відношенню до максимальної величині зміни матеріального стимулу до праці, суб'єктивно оцінюваного персоналом як непомітне, несуттєве (С):

  • - При збільшенні заробітної плати на 35 С;
  • - Зниженні заробітної плати на 10 С;
  • - Збільшенні премії па 33 С ";
  • - Зниженні очікуваної премії на 14 б;
  • - Збільшенні разових виплат на 10 С;
  • - Зниженні разових виплат на 8 З Схильність до частого прояву у своїй трудовій діяльності збоїв на основі законів Йеркса - Додсона частіше проявляють особи:
  • - З високим матеріальним рівнем життя;
  • - Особи, які володіють аутичним типом характеру;
  • - Працівники з холеричним типом темпераменту;
  • - Особи з поєднанням 4-го і 1-го квітів в групі X або в групі "+" по тесту М. Люшера.

Профілактика даного збою з боку менеджера з персоналу полягає в переведенні працівників організації на почасові форми оплати праці та одночасному зниженні сили дії мотивів енергозбереження.

Репродуктивне гальмування - використання стандартних трудових навичок в нестандартних ситуаціях.

Наприклад, при перевірці діяльності організації податковою інспекцією її працівникам за аналогією з успішними діями в минулому відразу пропонують хабар, забуваючи, що, згідно з офіційними даними, але вказівкою президента це вкрай негативне явище в Російській Федерації вже давно успішно викорінюється.

Причини прояви репродуктивного гальмування полягають або в монотонному характері трудової діяльності, або в зайвому збільшенні сили дії мотивів енергозбереження.

Форма прояву даного збою - неправильне (в певних умовах) виконання трудової операції. Причому ця помилка не пов'язана з низькою кваліфікацією виконавця.

Схильність до репродуктивного гальмуванню мають:

  • - Працівники з наявністю 2-го кольору в групі X у всіх ситуаціях або 6-го кольору в групі X під час дій в несприятливих умовах при тестуванні з М. Люшеру;
  • - Особи, які володіють флегматичним типом темпераменту;
  • - Індивідууми з ригідні типом характеру;
  • - Особи, що володіють дуже високою професійною кваліфікацій але відношенню до виконання простих, нескладних трудових операцій.

Профілактика даного виду збою полягає насамперед у формі виключення параметра часу виконання завдання з числа оціночних показників трудової діяльності індивідуума. Крім того, бажано періодично проводити ротацію персоналу всередині організації та більш ретельно відбирати працівників на стадії їх найму.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук