Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Поняття про оптимальну системі мотивації трудової діяльності та мотиваційному профілі

Ступінь впливу окремої групи мотивів на організаційну поведінку індивідуума характеризується поняттям сила. Так, сила мотиву не має чітких одиниць вимірювань і даним терміном можна оперувати тільки в його відносному сенсі, тобто на організаційного працівника X в ситуації У мотив А надає більший вплив, ніж мотив В.

Кожна людина на свідомому чи несвідомому рівні, як правило, може досить чітко визначити, яке явище, що робить вплив на його організаційна поведінка, він відчуває надмірно сильно і яке не помічає зовсім.

Надлишкове або, навпаки, дуже слабке вплив будь-якого мотиву не можна визнати ефективним, так як це може призводити до гіпермотіваціонним ефектам в трудовому поведінці персоналу організації та іншим видам мотиваційних збоїв.

Отже, оптимальною слід визнати таку систему мотивації організаційної поведінки персоналу, коли працівники суб'єктивно оцінюють силу дії кожної групи мотивів як психологічно комфортну. Якщо виразити відносну силу мотивів у вигляді яких-небудь умовних одиниць (балах, відсотках, пунктах тощо), то, віднімаючи з реальних значень оптимальні для працівника показники, можна отримати числовий ряд, що характеризує відхилення діючої системи мотивації праці від її оптимального варіанта (Д).

Графічна форма вираження цих відхилень називається мотиваційним профілем трудової діяльності персоналу (рис. 6.3).

Виходячи з логіки наших міркувань можна вивести наступний загальний критерій оптимальності системи мотивації трудової діяльності персоналу:

де Д; - Різниця між реальною та оптимальної силою дії відповідної групи мотивів.

У практиці управління персоналом організації ситуацію, коли Д. = 0, можна зустріти тільки випадково. Тому за умовно оптимальну можна прийняти таку систему

Умовне зображення мотиваційного профілю трудової діяльності персоналу

Рис. 6.3. Умовне зображення мотиваційного профілю трудової діяльності персоналу

мотивації трудової діяльності персоналу організації, коли:

де п - несуттєве відхилення сили дії / -мотіва.

Крім того, в рамках нашої теорії мотиваційного комплексу можна виділити ще й так звані допустимі і патологічні відхилення сили дії мотивів трудової діяльності персоналу організації.

Якщо ми вважаємо, що значення | Ду | <N не приводить до збоїв в системі управління організаційним поведінкою персоналу організації, то припустиме відхилення:

Патологічним ж вважається відхилення сили дії мотивів трудової поведінки від їх оптимального рівня з характеристикою - | Д |> N.

Діагностична система пошуку помилок в системі мотивації трудової діяльності персоналу організації

Ще в 1994 р автором був розроблений діагностичний тест "Мотивація", аналіз результатів якого дозволяє побудувати мотиваційний профіль трудової діяльності будь-якого працівника організації.

При допустимих значеннях користувач комп'ютерної програми може самостійно вирішити, чи потрібно йому вносити будь-які коригування в систему мотивації праці персоналу організації з урахуванням виведених па дисплей можливих варіантів негативних відхилень в трудовому поведінці працівників.

При патологічних відхиленнях користувачеві рекомендується обов'язково внести зміни до використовувану ним систему мотивації праці, щоб уникнути збоїв, ймовірних у варіантах, прогнозованих і показуються на дисплеї даної діагностичною системою.

Для менеджера з персоналу крім приватних критеріїв ефективності застосовуваної ним системи мотивації трудової діяльності персоналу організації (Д () важливо кількісно визначити і загальний критерій се ефективності (£). Його можна розрахувати за формулою

За даним критерієм ефективної можна вважати систему мотивації трудової діяльності персоналу організації при Е = 5. Припустимою - при 5 <20, а неефективною - при Е> 20.

Корекція систем мотивації трудової діяльності персоналу організації за результатами використання діагностичного тесту "Мотивація" проводиться на основі залежностей між окремими групами мотивів, що випливають зі структури мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу.

Наприклад, якщо патологічне відхилення спостерігається за мотивами підпорядкування (Д ^.> 20), то менеджер але персоналу може шляхом ослаблення впливу мотивів безпеки на трудову поведінку працівників організації, замінивши як один з варіантів поопераційний систему контролю виконання на контроль за кінцевими результатами або запровадивши режим вільного графіка робочого часу, зменшити надмірно високу силу дії на трудову поведінку персоналу мотивів підпорядкування.

Результати корекції системи мотивації персоналу організації крім їх чисто візуального моніторингу слід обов'язково уточнювати і перевіряти на основі повторного діагностування працівників через 2-4 тижні після реалізації відповідних змін в управлінні їх трудовою діяльністю.

Резюме

Мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації - це цілісна система, елементами якої служать мотиви придбання, задоволення, безпеки, підпорядкування та енергозбереження.

Між окремими групами мотивів, складових мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації, існує три групи зв'язків: які активізують, гнобителі і протівоугнетающіе. Знаючи структуру зв'язків між мотивами в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації, легко прогнозувати всі зміни в організаційному поведінці працівників після будь-яких змін в системі мотивації їхньої праці. Можна сформулювати кілька вихідних принципів прогнозування змін в організаційному поведінці працівників на основі аналізу структури мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації, які детально розглянуті в рамках цієї глави.

Під збоєм в системі управління організаційним поведінкою персоналу слід розуміти явища двох видів: помилки, допущені персоналом у трудовій діяльності, які прямо чи опосередковано погіршують умови його матеріального стимулювання і не випливають з його низьку професійну кваліфікацію; неадекватну, або парадоксальну, реакцію персоналу на створювані менеджером стимули до праці.

Всі збої в системі організаційної поведінки персоналу мають дві чітко виражені спільні риси: вони не випливають з низької кваліфікації персоналу; поведінку працівників зовні виглядає нелогічним з точки зору здорового глузду.

Збої, що випливають з помилок у системі мотивації трудової діяльності персоналу, поділяються на: когнітивний дисонанс; конфлікт мотивів; градієнт цілі; збої, що випливають з дії двох законів Йеркса-Додсон, і репродуктивне гальмування.

При помилках у процедурі проведення діагностики професійної придатності персоналу можуть виникати збої, пов'язані з актуалізацією стресових станів працівників.

При активізації протівоугнетающіх зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу можуть проявитися десять видів збоїв, описаних в даній частині роботи.

Ступінь впливу окремої групи мотивів на організаційну поведінку індивідуума характеризується поняттям сила. Сила мотиву не має яких-небудь чітких одиниць вимірювань, і даним терміном можна оперувати тільки в його відносному сенсі, тобто на працівника X в ситуації У мотив А надає більший вплив, ніж мотив В.

У 1994 р розроблений діагностичний тест "Мотивація", аналіз результатів якого дозволяє побудувати мотиваційний профіль трудової діяльності будь-якого працівника організації.

При допустимих значеннях користувач комп'ютерної програми може самостійно вирішити, чи варто йому вносити будь-які коригування в систему мотивації праці персоналу організації з урахуванням виведених на дисплей можливих варіантів негативних відхилень в трудовому поведінці працівників.

При патологічних відхиленнях користувачеві рекомендується обов'язково внести зміни до використовувану ним систему мотивації праці, щоб уникнути збоїв, які можуть статися у випадках, прогнозованих і показуються на дисплеї даної діагностичною системою.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук