Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Особливості експертної влади

Принцип її дії побудований на вірі або знанні персоналу, що менеджер володіє такою професійною компетентністю, що без підпорядкування йому працівники не зможуть на належному рівні задовольняти свої основні потреби, тобто тут в управлінні персоналом задіюються мотиви енергозбереження. У цьому випадку основний важіль впливу на персонал - монополія менеджера на професійні знання та навички. Найчастіше ключові форми цієї монополії:

  • - Монопольне знання технології виконання роботи;
  • - Монопольне знання зовнішньої інформації про умови функціонування і розвитку організації;
  • - Монопольне знання умов, необхідних для забезпечення безпеки персоналу;
  • - Відомості про особистісні характеристики працівників;
  • - Знання інформації, компрометуючої окремих працівників організації, та ін.

До найбільш помітних і позитивним для системи управління персоналом аспектам застосування експертної влади відносяться:

  • - Гарантія високої ефективності роботи організації, оскільки всі рішення приймає найбільш компетентний у відповідній області фахівець;
  • - Можливість використовувати менш кваліфікований персонал, а отже, більш низькооплачувану працю через централізації прийняття основних технологічних рішень в руках керівника;
  • - Чітко виражена професійна відповідальність менеджера, так як всі важливі рішення приймає він особисто.

На жаль, експертна влада має і цілий ряд слабких сторін:

  • - Нестійкість її рівня в часі, а точніше, вона діє досить ефективно тільки до першої серйозної помилки менеджера (експерт, як сапер, помиляється лише один раз; далі йому просто не вірять);
  • - Подібна форма влади над персоналом досягається дуже повільно, оскільки кожному індивідууму досить важко визнавати перевагу інших людей в тій галузі трудової діяльності, якою він займається;
  • - Тут має місце і сильна залежність ефективності управління від прихильності персоналу та його бажання співпрацювати з керівником;
  • - Зовні це найбільш низький рівень полегшене ™ керівника владою, що досить часто морально не влаштовує багатьох менеджерів;
  • - Ця форма влади вимагає наявності дуже високих здібностей, професійних знань і трудових навичок у менеджера.

Особливості еталонної влади

Застосування даної форми влади можливо лише в тому випадку, якщо менеджер настільки привабливий для персоналу, що працівники підкоряються йому з особистих симпатій і прагнення до наслідування.

У цьому випадку основним мотивом, використовуваним тут для управління персоналом, є мотиви задоволення. Активним важелем впливу на персонал при даній формі влади служить так звана харизма, тобто схиляння перед особистістю керівника і беззастережна віра в його здібності та можливості.

Типові, зовні чітко виражені ознаки харизматичного керівника:

  • - Відчуття припливу енергії у індивідуумів при спілкуванні з ним;
  • - Представницька зовнішність (він не обов'язково гарний, але в його зовнішності повинні превалювати риси, чим-небудь привабливі для персоналу організації);
  • - Як правило, гарні риторичні здібності, впевнена манера триматися і здатність не втрачати контроль над ситуацією;
  • - Харизматичний лідер спокійно сприймає захоплення своєю особистістю, без прояву гордовитості, самовихваляння, або, навпаки, зайвої скромності.

Основні види харизми, які менеджер може використовувати в управлінні персоналом організації:

  • - Розвиток почуття ототожнення виконавця з менеджером;
  • - Приватне (у тому числі і сексуальне) потяг до керівника;
  • - Аффіліатівние прагнення персоналу;
  • - Формування в робочих групах "моди" на харизматичне поклоніння.

Позитивними сторонами послідовного застосування в управлінні персоналом організації аналізованої форми влади зізнаються:

  • - Висока інтенсивність праці персоналу;
  • - Швидка реалізація управлінських рішень;
  • - Низькі витрати на матеріальну винагороду роботи персоналу;
  • - "Прощення" помилок менеджера з боку персоналу;
  • - Низька ступінь непродуктивною конфліктності в робочих групах.

Негативні аспекти даної форми влади:

  • - Висока ціна окремих помилок менеджера через відсутність демократичних процедур контролю над його діяльністю;
  • - Часта неефективність технологічного процесу через схильність персоналу ідеалізувати будь-які, навіть некомпетентні рішення менеджера;
  • - Майже завжди виникає ефект "перевернутої піраміди" тобто повна дезорганізація управління в відсутність менеджера;
  • - Як правило, відсутність прийнятності управління, так як проблема зміни лідера не зізнається актуальною і привабливою для персоналу;
  • - Неефективність еталонної влади в чоловічих робочих групах через підвищеної конкуренції за лідерство або при її використанні менеджером-жінкою в суспільствах з яскраво вираженою антифеміністичною орієнтацією.

Особливості законної влади

Заснована на вірі або знанні персоналу, що менеджер має право віддавати накази, а працівники зобов'язані їм підкорятися. І тільки при подібній лінії поведінки персонал зможе задовольнити свої головні потреби.

На перший погляд законна влада - це в деякому роді симбіоз двох форм влади: заснованої на примусі і на винагороді. Однак тут менеджер використовує в управлінні персоналом не мотиви безпеки і придбання, а мотиви підпорядкування. Головним важелем впливу на персонал в розглянутому випадку вважається застосування норм бюрократії. Найбільш часто в системі управління персоналом організації використовуються наступні її види:

  • - Традиційна бюрократія (неписані суспільні норми трудового поведінки);
  • - Правова бюрократія (законодавчо регламентовані норми трудового поведінки);
  • - Адміністративна бюрократія (норми трудового поведінки, регламентовані адміністративними актами організації);
  • - Бюрократія неформальних відносин (норми поведінки, схвалювані членами неформальних груп).

Традиційно сильні сторони законної влади в системі управління персоналом організації:

  • - Стабільність управління в часі при розумному рівні його бюрократизації;
  • - Безконфліктність управління через знеособлення влади;
  • - Швидкість прийняття рутинних управлінських рішень;
  • - Передбачуваність трудового поведінки персоналу. Слабкі сторони законної влади можна сформулювати в наступному вигляді:
  • - Орієнтована на спрощені оціночні показники якості трудової діяльності персоналу (наприклад, просувати по службі доцільніше за заслуги працівника, а не за його стаж, але враховувати стаж простіше, і він може стати для менеджера основним критерієм, що обумовлює кар'єрний ріст конкретного працівника);
  • - Вищевикладене положення призводить, як правило, до зниження рівня трудової активності персоналу, особливо зайнятого в творчої, інноваційної діяльності;
  • - Системи управління погано адаптуються до змін зовнішнього і внутрішнього середовища, так як норми поведінки завжди змінюються більш повільно, ніж цього вимагає зовнішня середу функціонування і розвитку організації;
  • - Не стимулюється творчий підхід до роботи, так як він не вписується в бюрократичні установки управління трудовою поведінкою персоналу, засновані на суворої регламентації його професійної діяльності;
  • - У персоналу розвивається низька задоволеність працею через його знеособлення, що призводить до зниження ефективності його роботи.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук