Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Резюме

Згідно із загальноприйнятою точкою зору, влада - це можливість індивідуума впливати на поведінку інших осіб. У свою чергу, вплив - це результат зміни менеджером поведінки працівника в ході взаємодії з ним. Різниця між цими поняттями полягає в наступному: влада - це важіль впливу на поведінку людини, а вплив - результат впливу цього важеля.

В організаційному поведінці прийнято розрізняти два різновиди влади. По-перше, це влада керівника, рівень якої визначає ступінь залежності поведінки персоналу від впливу керівника. По-друге, це влада персоналу як залежність дій керівника від характеру інтересів персоналу.

У своїй діяльності менеджер повинен прагнути до розумного балансу влади з персоналом, а не до максимального зниження ступеня залежності від нього. В іншому випадку в організації виникає велике число непродуктивних конфліктів, пов'язаних з неявним опором персоналу по відношенню до виконання управлінських рішень керівника.

Негативний наслідок має і надмірна залежність менеджера від персоналу. Це може призвести до дезорганізації стратегічного управління організацією та до неможливості сформувати оптимальні цілі трудової діяльності.

В організаційному поведінці прийнято виділяти п'ять форм влади і впливу: вплив через страх і влада, заснована на примусі; вплив через позитивне підкріплення і влада, заснована на винагороді; вплив через розумну перу та експертна влада; вплив за допомогою прикладу і еталонна влада; вплив через традиції і законна влада.

Принцип дії влади, заснованої на примусі, полягає в тому, що персонал повинен знати або вірити в можливість менеджера виносити санкції, що не дозволяють працівникам задовольняти свої основні потреби. Це вплив через використання мотивів безпеки.

При використанні цієї форми влади менеджер по персоналу в якості важеля впливу використовує страх підлеглих.

Влада, заснована на винагороді, побудована на "принципі дресирування" і базується на вірі (знанні) персоналу, що менеджер має реальні можливості для задоволення їхніх основних потреб. Тут використовується вплив через акцентоване використання мотивів придбання.

Принцип дії експертної влади грунтується на вірі або знанні персоналу, що менеджер володіє такою професійною компетентністю, що без підпорядкування йому працівники не зможуть на належному рівні задовольняти свої основні потреби, тобто тут в управлінні персоналом задіюються мотиви енергозбереження. У цьому випадку основний важіль впливу на персонал - монополія менеджера на професійні знання та навички.

Застосування еталонної форми влади можливо лише в тому випадку, якщо менеджер настільки привабливий для персоналу, що працівники підкоряються йому з особистих симпатій і прагнення до наслідування.

Основним мотивом, використовуваним для управління персоналом, в цьому випадку є мотиви задоволення. Активним важелем впливу на персонал при дайной формі влади служить так звана харизма, тобто схиляння перед особистістю керівника і беззастережна віра в його здібності та можливості.

Законна влада заснована на вірі або знанні персоналу, що менеджер має право віддавати накази, а працівники зобов'язані їм підкорятися. І тільки при подібній лінії поведінки персонал зможе задовольнити свої основні потреби.

У деякому роді законна влада, па перший погляд, -це симбіоз двох форм влади: заснованої на примусі і на винагороді. Однак тут менеджер використовує в управлінні персоналом не мотиви безпеки і придбання, а мотиви підпорядкування. Основним важелем впливу на персонал в розглянутому випадку є застосування норм бюрократії.

У своїй практичній діяльності менеджер повинен керуватися наступними двома правилами.

По-перше, немає поганих або гарних форм влади і впливу - їх ефективність визначається конкретної управлінської ситуацією.

По-друге, не можна строго використовувати в управлінні персоналом тільки одну форму впливу, їх слід гнучко чергувати, комбінувати в залежності від зміни зовнішнього і внутрішнього середовища.

Розглянемо ефективні області застосування для кожної з розглянутих форм.

Вплив через страх ефективно для простих видів робіт; при конфронтації менеджера з персоналом; для управління одноманітними діями; при патологічному опорі менеджеру з боку персоналу; для престижної роботи при великій конкуренції за робочі місця; при низькому рівні лояльності персоналу організації.

Вплив через позитивне підкріплення доцільно використовувати для управління складними видами робіт; при творчому характері трудової діяльності; при дуже високій залежності ефективності управління від якості роботи персоналу; при позитивному ставленні персоналу до роботи; при різноманітності інтересів і основних потреб персоналу.

Вплив через розумну віру більш ефективно при низькій кваліфікації персоналу; для управління новаторськими роботами високої складності; при необхідності використання матричних структур управління; при високій ціні помилки у виконанні робіт; при необхідності встановлення жорсткої персональної відповідальності за реалізацію управлінських рішень.

Вплив за допомогою прикладу оптимально для управління персоналом в стресових ситуаціях; при кризі системи управління; при об'єктивному відсутності можливостей використання чутливих винагород та санкцій; при великій частці у складі персоналу схильних до екзальтації осіб; при необхідності досягнення швидкого результату будь-якою ціною; для виконання робіт, де фактор інтенсивності праці більш важливий для успіху, ніж кваліфікація персоналу.

Вплив через традиції можна успішно застосовувати, коли існує необхідність консервації відносин управління; для робіт в умовах високої стабільності зовнішнього і внутрішнього середовища; при необхідності безальтернативного поведінки персоналу; при "віковому" персоналі; при необхідності дуже високої якості трудової діяльності; для управління традиційними сферами діяльності з постійними клієнтами.

Лідерство - це здатність людини впливати на окремих людей або робочі групи з метою досягнення цілей управління.

Лідер - це особа або групи осіб, які можуть здійснювати реальний, часто і дуже значне, вплив на веління персоналу. Існує також поняття керуючого, тобто особи, що стоїть на чолі організації на основі прийнятої в ній системи делегування повноважень. Лідер і керуючий не завжди є одним і тим же особою.

Ідеал менеджера - це суміщення ролей лідера і керівника. Виняток становить лише той випадок, коли ми маємо справу з лідером неформальної групи.

Зазвичай всі стилі лідерства прийнято класифікувати па три основні групи: авторитарний, демократичний і анархічний.

Авторитарний стиль лідерства побудований в основному па акцентованої використанні мотивів безпеки і придбання. Причому сила дії перших з них завжди вище, ніж сила других.

Демократичний стиль лідерства передбачає значну ступінь участі співробітників в управлінні організацією на базі децентралізації владних повноважень. Він грунтується на використанні мотивів задоволення і частково енергозбереження.

При використанні анархічного стилю лідерства основні управлінські рішення приймає робоча група, а функції керівника зводяться до організації їх виконання. Тут в системі управління персоналом використовуються в основному мотиви підпорядкування.

Всі сучасні теорії лідерства в менеджменті прийнято поділяти на дві великі групи: поведінкові і ситуаційні.

Згідно поведінковим концепціям, ефективність управління персоналом з боку лідера визначається не його особистими якостями, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих незалежно від сформованої ситуації.

Ситуаційні теорії, у свою чергу, намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якості лідера більш всього відповідають сформованим управлінських ситуацій.

Обидва ці підходи по-своєму обмежені і неефективні. Завданням менеджера з персоналу є засвоєння всього позитивного, що є в кожній теорії лідерства, і вміле застосування отриманих знань у своїй трудовій діяльності.

Перша поведінкова теорія лідерства, заснована на статистичному аналізі зв'язку особливостей поведінки керівника і ефективності його роботи, була сформульована Е. Флейшменом. Вона базувалася на комбінації двох параметрів: уважності, тобто ступеня, в якій керівник виявляє повагу, турботу і довіру до своїх підлеглих; ініціюючій структурі або ступеня, в якій керівник слід класичними правилами планування, організації, керівництва та контролю.

Подальший розвиток теорій лідерства призвело до появи так званої класифікації К. Левіна, який виділяв вже описані нами вище три стилі лідерства: демократичний, автократичний і анархічний, або laissez faire, частіше перекладається на російську мову як попустітельскій чи ліберальний.

Логічним розвитком класифікації К. Левіна став континуум стилів керівництва Р. Лайкерта, який зводиться до чотирьох основних типів лідерства. Кожен тип розглядається як закінчена система управління.

Логічним завершенням поведінкових теорій лідерства з'явилася широко відома управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Мутона, на основі якої можна виділити п'ять стилів лідерства.

Однією з перших поведінкових теорій, що допускають множинність стилів лідерства, є концепція, розроблена Ф. Фидлером і його послідовниками. У теорії організаційної поведінки вона відома під назвою "ситуаційна модель управління".

Її основний зміст полягає в тому, що продуктивність робочої групи - це функція від взаємодії між повагою лідера до найменш предпочитаемому ним співробітника (НПС) і нижченаведеними ситуаційними змінними: ступенем, в якій керівнику довіряють і симпатизують його підлеглі; ступенем структурованості розв'язуваної задачі, тобто можливості її розкладання на складові компоненти; рівнем посадових повноважень лідера.

Багато в чому аналогічної попередньої є теорія лідерства Т. Мітчела і Р. Хауса, більше відома в менеджменті як підхід Path-Goal. Автори виділяють тут чотири стилі лідерства: стиль підтримки, інструментальний стиль, партісіпатівний стиль і стиль, орієнтований на досягнення.

Сформульована П. Херсі і К. Бланшар "теорія життєвого циклу" базується на положенні, що ефективний стиль лідерства визначається зрілістю персоналу, тобто ступенем його бажання і можливостей вирішувати конкретну задачу. Оскільки ступінь зрілості персоналу багато в чому залежить від конкретного завдання, стиль лідерства повинен постійно змінюватися. Автори виділяють чотири стилі лідерства.

В. Врум і Ф. Йеттон розробили ще одну ситуаційну теорію лідерства - модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона. Авторами виділяються вже п'ять стилів лідерства.

Однією з найбільш простих для практичного застосування в системі управління персоналом організації ситуаційних теорій лідерства є модель сприйняття У. Реддін. За У. Реддін використання керівником неоптимального стилю призводить до того, що лідер сприймається підлеглими як людина, що грає не властиву йому роль.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук