Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Принципи подолання опору змінам

Найбільш важливі причини опору персоналу організаційним змінам, званим ще іноді "інноваційним бар'єром", можна звести до трьох основних мотивів.

По-перше, у багатьох виникає відчуття невизначеності свого становища в майбутньому. Більшість людей при цьому схильне оцінювати власні перспективи швидше песимістично, ніж оптимістично.

По-друге, при змінах у персоналу часто виникає відчуття втрат. Зникають якісь звичні неформальні відносини, позитивні моменти будь-яких організаційних змін працівниками, як правило, не помічаються, а негативні сприймаються ними в гіпертрофованої формі і т.п.

По-третє, через дії мотивів енергозбереження персонал не бажає втрачати вже усталені трудові навички заради придбання ще невідомих і нових прийомів праці.

Існує ряд відпрацьованих у практиці менеджменту принципів управління змінами, що дозволяють знизити рівень інноваційного бар'єру у працівників організації та:

  • - Зміни не можна починати при тимчасовій напруженості в роботі;
  • - Зміни не повинні бути несподіваними для персоналу;
  • - Перша інформація про зміни обов'язково повинна виходити від авторитетного джерела;
  • - Змінами не повинні керувати особи, особисто матеріально зацікавлені або, навпаки, повністю незацікавлені в них;
  • - Персонал повинен знати всі вигоди від змін (як правило, позитивне ставлення до інновацій виникає, якщо зростання індивідуальних доходів працівників при їх практичної реалізації складе не менше 45-50% їх поточної величини);
  • - Слід максимально залучати до управління організаційними змінами всю лояльно налаштовану частину персоналу;
  • - Необхідно будь-яким способом зацікавити у змінах лідерів неформальних груп;
  • - Слід відкрито обговорювати ідеї та напрямки змін;
  • - Менеджер повинен будь-яким шляхом полегшити персоналу тяготи змін (працевлаштовувати, направляти на перепідготовку, давати додатковий час для відпочинку тощо);
  • - В розумних розмірах необхідно використовувати "підкуп", тобто обіцяти матеріальні вигоди, заморожування скорочення штатів та ін .;
  • - До складу ініціативних робочих груп слід вводити авторитетних, але скептично налаштованих осіб для їх переконання в доцільності змін шляхом дискусій та обговорень проблеми, бо, як дотепно зауважив афінський філософ Антисфен (455-360 до н.е.): "Не зневажай ворогами: вони першими помічають твої похибки ".
  • - Слід складати і оприлюднювати жорсткі графіки дій, формуючи у персоналу установку на відсутність перспективи будь-яких альтернативних варіантів;
  • - В окремих випадках слід в гласною формі погрожувати окремим особам санкціями за опір змінам;
  • - Досить ефективно знижує ступінь опору змінам з боку персоналу організації політика її керівництва, спрямована па підтримку постійного процесу ротації кадрів.

Поняття про концепцію організаційного розвитку

Під організаційним розвитком в менеджменті розуміють довгострокову роботу але оновленню системи управління персоналом на основі акцентованого уваги до культури робочих груп, тобто до переважаючих в їхніх членів почуттям, нормам поведінки, цінностям і відношенню до професійної діяльності.

Формування необхідної організації культури робочих груп здійснюється постадійно, в п'ять базових етапів.

Па першому етапі за допомогою стандартних методів психодіагностики виробляється вивчення структури особистості кожного працівника. Даною операцією повинні займатися менеджери, що займають ключові пости в організації. В іншому випадку може відбуватися незапланована витік інформації, компрометуючої окремих працівників.

На другому етапі менеджер по персоналу повинен провести переформування складу робочих груп з метою збільшення рівня психологічної сумісності працівників. Тут же можна підвищити якість кооперації праці за рахунок використання взаємодоповнюючих якостей окремих членів груп.

Третій етап формування культури робочих груп пов'язаний з підвищенням кваліфікації їхніх членів. Основна увага при цьому необхідно приділити розвитку у персоналу творчого мислення та формуванню позитивних психологічних установок до змін.

При практичної реалізації четвертого етапу необхідно провести аналіз технології робіт з метою мінімізації обсягу рутинних операцій. Дана процедура, як правило, сприяє зростанню залученості персоналу в трудовий процес і посиленню його інноваційної активності.

І, нарешті, на п'ятому етапі слід постійно консультувати персонал з питань управління організацією, орієнтуючи їх при цьому на формування переконань у необхідності постійних змін у змісті та структурі їх трудової діяльності.

Управління організаційним розвитком будується індивідуально для кожного конкретного випадку і здійснюється під керівництвом голови організації або спеціально навченого фахівця. Як правило, до цієї роботи необхідно залучати професійних психологів, а керівники більш високого рангу, ніж той, де реалізується нововведення, повинні постійно висловлюватися на їхню користь.

Найбільш загальними методами управління організаційним розвитком є "управлінська решітка", описана Р. Блейком і Дж. Мутоном, і "тренування чутливості", ведучою різновидом якої вважається навчання в Т-групі.

Згідно метолу, заснованому на використанні "управлінської решітки", необхідно на базі індивідуально складеного плану домогтися того, щоб керівники різних рівнів мали оцінку 9.9. Існує і стандартна 6-етапна програма організаційного розвитку на даній основі, розроблена Р. Блейком ще в 1962 р

Т-група - група, створювана для впливу в системі міжособистісних відносин на її членів з метою розвитку у них соціально-психологічної компетентності, навичок спілкування та взаємодії.

В даний час вона визнається однією з найбільш поширених моделей дослідження міжособистісних відносин, стадій розвитку групи та інших. Для Т-групи характерні короткочасність її існування (від кількох днів до кількох тижнів), відсутність попередньої структурованості, нормированности та регламентації.

Основний метод функціонування Т-груп - вільна дискусія без попередньо прийнятого плану, що поєднується з рольовими іграми та іншими прийомами. Обговорення будуються за принципом "тут" і "тепер", тобто аналізуються події, що відбуваються безпосередньо в групі по можливості без звернення до минулого досвіду учасників.

Умова успішної роботи Т-групи - клімат взаємної довіри, стимулюючий учасників на встановлення міжособистісних відносин, на які вони, як правило, не вирішуються в буденному житті, і що допомагає розумінню протікають в Т-групі процесів.

Створення клімату довіри забезпечується особливою формою ведення групи "тренером" Навчання (розвиток чутливості до групових процесів) відбувається головним чином через переживання учасниками багатогранного групового досвіду.

Використання на практиці "тренування чутливості", і особливо навчання в Т-групі, описати словами винятково важко.

Навчання в Т-групі починається з занять, що дозволяють персоналу:

  • - Зрозуміти природу своїх оцінок і свого впливу на інших;
  • - Визначити, чи хочуть вони змінити свої установки і виробити їх нові варіанти;
  • - Розвинути розуміння того, яким чином групи можуть перешкоджати або сприяти розвитку особистості і прийняття ними самостійних рішень.

Підсумки навчання Т-групах дають можливість персоналу розвинути здатність сприймати оточуючих і розуміти власну поведінку.

Менеджер, у свою чергу, отримує можливість:

  • - Здійснити діагностику особистих якостей та професійної придатності кожного працівника;
  • - Використовувати результати діагностики для переформування неформальних груп;
  • - Підвищити кваліфікацію працівників і прищепити їм більш широкий погляд на організаційні зміни;
  • - Удосконалити технологію роботи персоналу, максимально скоротити число рутинних операцій і т.п.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук