Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Поведінковий маркетинг, конфлікти та їх вплив на організаційну поведінку

Поняття про поведінковому маркетингу

Поведінковий маркетинг - це система орієнтації трудової діяльності персоналу на досягнення цілей функціонування і розвитку організації. Якщо організація діє в ринковому середовищі, то поведінка персоналу повинне бути спрямоване на задоволення запитів споживачів, для яких вона виробляє товари або послуги.

Фактори, що визначають характер поведінкового маркетингу персоналу, можна умовно розділити на внутрішні і зовнішні.

До зовнішнім факторам відносяться всілякі впливу па працівника ззовні, тобто формовані його соціальним оточенням: система мотивації його купа; приналежність до певної культурної середовищі і колективні їм культурні цінності; соціальний статус працівника; референтні для нього групи, сім'я і т.п.

В якості внутрішніх чинників поведінкових рішень можна розглядати характеристики, властиві працівникові як індивідууму: сприйняття, навчання, пам'ять, внутрішню мотивацію, тип особистості, емоції.

Розглянемо вплив на трудову поведінку працівників зовнішніх факторів поведінкового маркетингу, і передусім системи мотивації його праці, яка у організації.

Система мотивації праці багато в чому визначає найбільш виражені риси трудового поведінки працівника. При орієнтації керівників організації на використання мотивів придбання в системі поведінкового маркетингу формуються позитивні та негативні форми трудової поведінки (табл. 10.1).

Таблиця 10.1. Позитивні і негативні форми трудової поведінки персоналу при акцентованої використанні різних мотивів в системі управління поведінковим маркетингом

Переваги

Недоліки

Мотиви придбання

Персонал орієнтується на зниження витрат і зростання прибутку організації

Будь-яка робота починає оцінюватися персоналом за шкалою: вигідно-невигідно

Проводиться "ревізія" технологічного процесу в частині його виправданого спрощення і здешевлення

Невигідні трудові операції виконуються заради звіту, що породжує фальсифікацію оціночних показників трудової діяльності та неякісне виконання персоналом ряду своїх функцій

Мотиви задоволення

Персонал згоден працювати за менший матеріальну винагороду

Працівники більше орієнтуються на процес праці, ніж па досягнення конкретних результатів

З'являється закамуфльована можливість використовувати у виробничих цілях вільний час працівників

Виникає "ефект звикання", що робить роботу емоційно все менш привабливою і в кінцевому рахунку призводить до зниження інтенсивності праці

Мотиви безпеки

Швидка реалізація управлінських рішень

Зростає число випадків відхиляється трудового поведінки

Підвищення, хоча в багатьох випадках і формальне, виконавської дисципліни

Персонал не може ефективно виконувати покладені на нього функції без постійного контролю його трудової діяльності з боку адміністрації

Мотиви підпорядкування

Мінімізація конфліктних ситуацій у міжособистісних взаєминах

Негативне ставлення персоналу до будь-яких нововведень

Розвиток взаємозамінності і кооперації праці

Приховування персоналом негативної інформації від керівника

Мотиви енергозбереження

Постійне прагнення раціоналізувати трудові операції

Нестабільність трудової діяльності, яка зазвичай проявляється у формі виконання несанкціонованих системою управління трудових дій

Персонал постійно працює над підвищенням своєї професійної кваліфікації

Повне ігнорування поточних інтересів організації заради досягнення довгострокових цілей її розвитку

Як видно з вищевикладеного матеріалу, застосування будь-якої системи мотивації праці персоналу не представляється достатнім фактором для формування "ідеального" механізму поведінкового маркетингу. Отже, на різних стадіях розвитку організації слід використовувати і різні системи мотивації праці персоналу, підбираючи їх за принципом "найменшого зла". Позитивні риси поведінки мають сприяти досягненню цілей функціонування і розвитку організації, а негативні - не створювати для неї непереборних перешкод.

Наприклад, якщо організація створена для отримання "швидкої" прибутки і відходу з ринку, то для управління поведінковим маркетингом більшою мірою підходить система мотивації з акцептувати реалізацією мотивів придбання.

Для організацій, що виконують традиційні форми діяльності на довготривалій основі (наприклад, релігійні організації), ефективні системи мотивації праці, побудовані на основі мотивів безпеки тощо

У контексті нашої проблематики культура - це комплекс, що включає знання, віросповідання, мистецтво, право, мораль, звичаї та інші здібності та звички, куплені людиною як членом суспільства.

Обмеження, що накладаються на трудову поведінку персоналу культурою, називаються нормами. Норми - це правила, що пропонують або забороняють конкретні вчинки в конкретних ситуаціях; вони базуються на культурних цінностях або виводяться з них. У свою чергу, культурні цінності - це соціально бажані орієнтири трудового поведінки або кінцеві цілі трудової діяльності персоналу.

Як правило, у своєму трудовому поведінці персонал підпорядковується культурним нормам без роздуми, тому що поступати інакше йому здається неприродним.

Менеджер по персоналу повинен уважно вивчати культурні цінності працівників організації та використовувати отримані знання в системі управління поведінковим маркетингом. Наприклад, якщо в число культурних цінностей конкретного працівника не входить пунктуальність, то не можна його залучати до організації ділових нарад і т.п.

Під соціальним статусом працівника прийнято розуміти становище людини в системі міжособистісних відносин, що визначає його права, обов'язки і привілеї. На соціальний статус в основному впливають такі фактори, як освіта, рід занять, доходи, наявність або відсутність власності, відносний успіх індивідуума у своїй групі зайнятості та ін.

Під впливом свого соціального статусу багато працівників можуть вважати один вид трудової діяльності гідним їх, а інший - ні.

У силу цієї обставини в системі управління поведінковим маркетингом часто виникають ситуації, коли хороший фахівець відмовляється або неохоче виконує дії, на його думку, не відповідають його соціальному статусу в організації. Це призводить до нелояльності його трудової поведінки по відношенню до цілей функціонування і розвитку організації. Наприклад, високоосвічений працівник не бажає навіть за велику винагороду зайнятися прибиранням приміщення, яке необхідно терміново підготувати для ділових переговорів з важливим клієнтом.

Менеджер по персоналу повинен розуміти, що часто місце людини в організації не відповідає його соціальному статусу, і не доручати окремим працівникам завдання, які не відповідають їх статусному положенню.

Референтна група - це група осіб, чия передбачувана позиція або цінності використовуються індивідуумом як основа для планування поточного трудового поведінки.

На трудову поведінку індивідуума референтні групи надають: інформаційне, нормативне та ідентифікаційне вплив.

Інформаційний тип впливу на працівників полягає в кращому використанні ними інформації, що надається референтною групою. Наприклад, людина може відвідувати заняття, семінари та інші подібні заходи з підвищення кваліфікації не в силу своїх внутрішніх спонукань, а як наслідування членам референтної групи, які позитивно оцінюють результати таких форм поведінки.

Нормативне вплив референтної групи зводиться до спонукання працівників слідувати груповим нормам трудового поведінки. Наприклад, привітно (або непривітно) зустрічати клієнта, який не представляє істотного інтересу для організації.

Ідентифікаційне вплив виникає, якщо працівник використовує сприймаються ним групові норми і цінності як керівництво для формування власних суджень і цінностей. Якщо референтна група оцінює керівника організації як хорошого фахівця, то подібне ставлення може формуватися і у розглянутого нами в абстракції працівника.

Менеджер повинен адекватно оцінювати вплив референтних груп на персонал, стимулюючи його позитивну складову і нейтралізує негативну.

Сім'я - це група двох людей або більше, пов'язаних кровною спорідненістю, шлюбом, усиновлення (удочеріння) і живуть разом.

Багато керівників абстрагуються від впливу сім'ї на трудову поведінку персоналу. Однак, згідно з результатами наших досліджень, близько 80% працівників обговорюють виробничі проблеми в колі сім'ї і часто ухвалюють ті рішення виниклих проблем, які їм нав'язують або радять її авторитетні члени. Наприклад, перспективний фахівець може відмовитися від пропозиції очолити філію фірми в іншому місті через те, що його дружина не бажає змінювати місце проживання в силу своєї сильної емоційної прихильності до проживають поруч батькам.

Не вникаючи особливо сімейних відносин свого персоналу, керівник часто не може орієнтувати його трудову поведінку на досягнення цілей функціонування і розвитку організації.

Тепер необхідно розглянути вплив на трудову поведінку працівників внутрішніх факторів поведінкового маркетингу.

Сприйняття - це критично значуща діяльність, що зв'язує персонал з групою, ситуацією і впливом менеджера. Сприйняття працівника, як правило, буває надзвичайно селективним. З усієї маси доступною на робочому місці інформації індивідуума займає тільки її невелика частина, яка і приходить до центральної обробної частини мозку для смисловий інтерпретації.

Для сприйняття необхідної для виконання трудових операцій інформації вона повинна мати певний рівень інтенсивності, який має достатньо індивідуальні значення для кожної людини і визначається поняттям "відчуття". Поява відчуття пов'язане з трьома пороговими значеннями інтенсивності надходить інформації:

нижній, або абсолютний, поріг, тобто мінімум інтенсивності, необхідний для виникнення відчуттів;

  • - Верхній поріг, тобто максимум інтенсивності інформації, подальше зростання якого не робить впливу на відчуття;
  • - Поріг відмінності - мінімальна зміна в інтенсивності інформації, що помічається індивідуумом.

Значення трьох вищеописаних параметрів досить індивідуальні для кожного працівника. Отже, одна людина може розцінити пропоновану постачальником знижку на товар, рівну 15%, як варту уваги, іншого - не надати подібні пропозиції серйозного значення. Для одного працівника досить важливого зауваження керівника, щоб він перестав спізнюватися на роботу, на іншого подібні способи впливу не мають серйозного впливу. Отже, не знаючи особливостей індивідуального сприйняття інформації кожним працівникам і застосовуючи до них стандартні прийоми мотивації праці, не можна досягти лояльності їх поведінки по відношенню до цілей функціонування і розвитку організації.

Навчання - це будь-яка зміна в змісті або організації довгостроковій пам'яті, викликане процесом сприйняття інформації. Рівень навчання для кожного працівника може бути описаний поняттям "сила навчання", тобто міцністю і тривалістю збереження сильної реакції навчене ™. На силу навчання впливають п'ять факторів: значимість, розробка, підкріплення і повторення.

Значимість - цінність одержуваної інформації для працівника. Як правило, рівень цього параметра залежить від мотивації персоналу. Якщо в системі мотивації його праці використовують в основному мотиви придбання, то значимість інформації росте разом з обсягом матеріальних вигод, які організація або працівник особисто можуть отримати від її практичного застосування. При використанні мотивів безпеки як більш значуща сприймається інформація, що дозволяє працівнику уникнути будь-яких санкцій.

Оскільки сила дії різних мотивів трудової діяльності змінюється під впливом особистісних характеристик людини, значущість однієї і тієї ж інформації може бути різною для окремих працівників, що призводить до суто індивідуальної реакції кожного з них на навчання.

Розробка як фактор, що впливає на силу навчання, відображає ступінь інтеграції працівником інформації. Одна людина досить легко об'єднує отримані ним відомості з вже наявним багажем знань і робить на їх основі нові логічні висновки, інший - сприймає нову інформацію ізольовано від попередньої, що не дозволяє йому ефективно застосовувати її в трудовому процесі. Отже, незалежно від рівня професійної кваліфікації індивідууми можуть або не можуть реалізувати отримані знання для досягнення цілей організації.

Підкріплення - це результати трудової поведінки персоналу, що збільшують ймовірність його повторення в майбутньому. В якості засобів підкріплення в системі управління поведінковим маркетингом використовують заохочення і покарання. Кожна людина індивідуально сприймає ці кошти. Використовуючи їх одноманітно по відношенню до всього персоналу, як правило, не вдається домогтися прийнятного рівня орієнтації його трудової поведінки на досягнення цілей функціонування і розвитку організації.

Повторення, мається на увазі інформації, збільшує силу і швидкість навчання. Тут також виявляються індивідуальні особливості особистості, які не залежать від рівня її інтелекту, освіти, професійного досвіду тощо Одному працівнику, щоб зрозуміти значимість для себе будь-яких трудових дій, достатньо одного-двох повторень, іншому - не вистачає і п'яти, шести.

Пам'ять - це здатність людини зберігати раніше отриману корисну для пего інформацію. У кожної людини є свій індивідуальний рівень пам'яті - як сенсорної, так і коротко- і довгостроковій. Не враховуючи цього обставини, досить важко в системі управління поведінковим маркетингом змусити персонал виконувати корисні для організації дії, спираючись на що мали місце раніше негативні і позитивні епізоди трудової діяльності. Одні особи легко вчаться на своїх і чужих помилках, інші не сприймають їх як значимі для себе події.

Внутрішня мотивація, тобто спонукання до трудової діяльності, не пов'язані з впливом навколишнього середовища, можна визначити у вигляді боротьби двох орієнтації:

  • - Бажання уникнути невдач;
  • - Бажання досягти успіху.

Сила кожної орієнтації визначається багато в чому внутрішніми, часто вродженими, характеристиками працівника.

Особи, у яких домінує орієнтація на уникнення невдач, тривожні і невпевнені в собі, схильні стримувати свою активність у досягненні мети трудової діяльності, їх поведінка під час контактів з партнерами і клієнтами характеризується оборонної. Вони більш схили відповідати на питання іншого боку, а не здавати їх самим.

При домінуючою орієнтації на досягнення успіху працівники характеризуються низькою тривожністю, наполегливістю в досягненні поставлених цілей, впевненістю у правильності своїх дій, незалежністю, прагненням до суперництва, постановкою перед собою важких завдань і умінням докладати великі вольові зусилля для їх досягнення.

Для виявлення домінуючої орієнтації в системі управління персоналом найчастіше використовують тести Т. Елерса.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук