Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організаційні чинники стресу

У системі управління персоналом часто проявляються недоліки, що призводять до стресових ситуацій. У менеджменті їх прийнято об'єднувати поняттям "організаційні чинники стресу". Розглянемо найбільш часто зустрічаються варіанти їх прояви.

Перевантаження працівника, наслідком якої є такі послідовно проявляються реакції, як неспокій, фрустрація, почуття безнадійності, очікування втрат (санкцій) та дистрес.

Недовантаження працівника має такі основні реакції: при підвищеній індивідуальній схильності до ризику працівника - "почуття відсидки"; нудьга; спроба знайти себе в новому виді діяльності; виконання непотрібних для системи управління дій, що знімають почуття нудьги; контроль; покарання; дистрес.

При середній і зниженою індивідуальної схильності до ризику послідовно виникає фрустрація, занепокоєння щодо свого становища в робочій групі, відчуття власної недооцінки з боку керівників і дистрес.

Організаційні проблеми, викликані невмінням керівника організувати ритмічне і забезпечене ресурсами виконання робіт, що викликає перевантаження працівників.

Низький статус працівника в організації, маленька заробітна плата, відсутність перспектив ділової кар'єри, що призводять до фрустрації і стресу.

Непотрібні ритуали і процедури в організації праці (багато надмірної документації, формальних ділових зустрічей та засідань та ін.).

Неадекватна поведінка керівника часто приймає такі форми:

  • - Недовіра до моральних якостей підлеглих;
  • - Недооцінка професійних якостей підлеглих;
  • - "Вакуум влади", тобто ситуація, коли керівник не регулює трудові процеси і не делегує свої повноваження в цій області іншим, і т.п.

Конфлікт ролей, тобто пред'явлення суперечливих вимог до працівника. Наприклад, менеджер вимагає від офіціанта максимально швидко обслужити відвідувача і в той же час "розкрутити" його на велике замовлення.

Причинами виникнення конфлікту ролей найчастіше бувають такі помилки в управлінні організаційним поведінкою, як:

- Встановлення неправильних оціночних показників трудової діяльності (наприклад, працівник одночасно стимулюється за швидкість і якість обслуговування);

порушення принципу єдиноначальності (власник підприємства категорично забороняє обрахування клієнтів, а менеджер вимагає "свою частку" від незаконних доходів);

  • - Відмінність між нормами поведінки працівника і робочої групи (Хоуторнскій експеримент);
  • - Блокування мотивації, тобто наявність зовнішніх чинників, що не дозволяють працівнику досягти значущої для нього мети (посада, на яку Ви об'єктивно претендували, віддали родичу керівника, за своєю кваліфікацією явно їй не відповідному).

До основних реакцій, що виникають як наслідок конфлікту ролей, відносяться спроби поєднати непоєднуване (знайти середній варіант, що влаштовує всіх), що в підсумку призводить до фальсифікації звіту про трудову діяльність, страху викриття і розвитку дистресу.

Невизначеність ролей, тобто працівник чітко не знає, що від пего вимагає менеджер або за якою системою оцінюють його дії. Найбільш важливими реакціями тут вважаються спроби персоналу упередити вчинки менеджера, негативне ставлення до цієї ситуації самого менеджера, страх покарання і дистрес.

Нецікава робота, що викликає негативні емоції. Реакціями від подібної ситуації будуть переживання невдачі, фрустрація і дистрес.

Зайве цікава робота, тобто викликає дуже інтенсивні позитивні емоції і, як наслідок, такі реакції, як відсутність адекватної відповіді працівника на перешкоди в роботі, збій, покарання і дистрес.

Погані фізичні умови діяльності: некомфортна температура, погане освітлення, шум і т.п. Стан дистресу при цьому досягається в результаті швидкої стомлюваності персоналу.

Інші організаційні чинники стресу: підвищена відповідальність працівника за відсутності відповідних прав і повноважень, погана якість інформаційного забезпечення трудової діяльності, несумісність особистісних якостей індивідуума і характеру роботи та ін.

Причини стресу часто можуть знаходитися і за межами організаційних чинників. Найбільш поширені з них: професійні (важкі клієнти або підлеглі, емоційне ставлення до клієнтів або підлеглим, зайво висока професійна відповідальність та ін.); Домашні (погані відносини з членами сім'ї, відсутність грошей на вкрай необхідні покупки, невиконані домашні обов'язки і т.п .).

Способи елімірованія організаційних факторів стресу

Під елімірованіем організаційних факторів стресу в менеджменті прийнято розуміти дії, що сприяють або пом'якшенню негативних станів персоналу, викликаних дистрессом, або зменшення частоти прояви дистресу.

Основні способи можна розділити на дві великі групи: елімірованіе з боку підлеглого і елімірованіе як наслідок дій керівника.

Елімірованіе з боку підлеглого включає сім найважливіших прийомів, застосовуваних окремо і в сукупності.

  • 1. Необхідно встановити для себе чітку схему дій і пріоритетів у роботі, ранжуючи все за ступенем важливості тих чи інших аспектів трудової діяльності. Це дозволить в першу чергу виконувати ті функції, за неналежне виконання яких настає максимальна відповідальність.
  • 2. Слід навчитися відмовлятися від непосильних завдань керівника. Стандартною схемою відмови виступають: підтвердження розуміння важливості завдання; опис завдань, які Ви вже виконуєте; прохання пояснити, які завдання не слід виконувати заради нового доручення.
  • 3. Доцільно налагоджувати неформальні відносини з керівником. У цьому випадку йому набагато легше пояснити свої проблеми.
  • 4. Не можна погоджуватися з суперечливими вимогами керівників. Схема відмови зазвичай така: пояснення сутності протиріччя; питання про те, яке з суперечать один одному вимог ігнорувати або як їх поєднати.
  • 5. При отриманні завдання обов'язково слід до кінця уточнити, що Ви повинні робити, який шлях є найбільш прийнятним, як (за якими критеріями) оцінюватиметься виконана робота.
  • 6. Не можна приховувати від керівника свої здібності, щоб уникнути отримання надмірно простих завдань.
  • 7. Па роботі необхідно періодично відпочивати, обідати, а якщо є можливість піти додому, то не робити замість цього ту роботу, яку можна перенести на завтра.

Елімірованіе організаційних факторів стресу безпосередньо керівником включає наступні правила.

Менеджер повинен знати реальні здібності кожного працівника. Як правило, це досягається застосуванням методів психодіагностики професійної придатності або шляхом експериментального доведення характеру діяльності підлеглого до межі можливостей на основі використання сильних стимулів до праці.

Необхідно дозволяти підлеглим відмовлятися від завдань, якщо вони можуть сформулювати об'єктивні причини своїх прохань. В крайньому випадку можна змінити умови і характер їх трудової діяльності.

Слід дуже точно визначати повноваження підлеглих, міру відповідальності і систему оціночних показників результатів їхньої праці. По ситуації слід міняти стиль лідерства.

За хорошу роботу необхідно передбачати чутливі для персоналу винагороди.

Всі складні питання трудової діяльності обов'язково докладно обговорювати з підлеглими, які її виконують.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук