Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Вплив національного менталітету на організаційне поведінка персоналу

Це питання доцільно розглянути на основі фіксації головних відмінностей в організаційному поведінці осіб з іншим по співвідношенню з російським національним менталітетом. При цьому ми маємо можливість описати ці відмінності тільки по відношенню до етносів як найбільш часто вступає в ділові взаємини з росіянами.

Специфіку організаційної поведінки персоналу з російським національним менталітетом можна виразити в таких положеннях:

  • - Важливість вміння будувати особисті неформальні зв'язки;
  • - Низька гнучкість персоналу по відношенню до змін в організації;
  • - Негативне ставлення до осіб, процвітаючим на своєму полі діяльності;
  • - Зневажливе ставлення до чужих матеріальним інтересам;
  • - Велика дистанція влади і негативне ставлення до будь-яких ініціатив ззовні;
  • - Відсутність мотивації до виконання графіків, розкладів і т.п .;
  • - Висококонтекстное спілкування;
  • - Низький позитивізм мислення, тобто будь-які події оцінюються в першу чергу з боку їхніх можливих негативних наслідків;
  • - Неповага до закону, нормам і правилам;
  • - Відсутність етичних моментів в системі управління персоналом і орієнтація трудового поведінки на отримання миттєвої вигоди.

До основних особливостей організаційної поведінки австралійців відносяться позитивні установки на спорт і активний відпочинок, досить лояльне ставлення до вживання спиртних напоїв. Вони не люблять метушливості і педантизму в роботі, намагаються просто одягатися, підозрілі до осіб іншої національності, схильні до проявів націоналізму і расизму. У діловому спілкуванні прагнуть швидко переходити на неформальне звернення один до одного.

Для американців в організаційному поведінці характерний крайній утилітаризм (все повинно давати дохід). Вони не роблять зайвої роботи, часто нехтують сформованими стереотипами і традиціями. Велике значення надають силі слова. Ретельно опрацьовують організацію .Любий справи, намагаючись чітко розділити функції всіх виконавців. Скрупульозно перевіряють виконання всіх зобов'язань. Всю роботу намагаються зробити максимально швидко, не забуваючи при цьому ні одну дрібницю. У діловому спілкуванні люблять стислість, ясність і конструктивізм.

У діловому спілкуванні американці схильні проявляти егоцентризм, тобто не підлаштовувати під своїх партнерів, а намагаються змусити їх "грати за своїми правилами". Їхній персонал відрізняється високим рівнем професіоналізму. На відміну від практики російських організацій, в американських - рідко можна зустріти фахівця, який погано розбирається в своїх професійних функціях, але займає при цьому відповідальний пост.

Велику увагу американці приділяють практиці пакетних рішень, тобто кілька запитань ув'язуються в один блок, який приймається або відкидається в цілому, без детального розгляду його складових.

Менталітетние складові організаційної поведінки американців орієнтують їх на максимально швидке прийняття конкретного рішення. Внаслідок цього, наприклад, якщо переговори невиправдано, з їхньої точки зору, затягуються, то вони можуть бути припинені взагалі.

Для англійців характерна кастовість в спілкуванні, вони цінують в інших високу професійну кваліфікацію і самі прагнуть її досягти. При можливості отримання миттєвої вигоди англійці поводяться дуже напористо і, навпаки, вельми пасивні в довгострокових справах. Англійці в основному консервативні у своїх звичках і мають широке коло інтересів за межами роботи (спорт, мистецтво і т.п.). Вони політично інфантильні. Не люблять чітких тимчасових рамок робочого дня, охоче діляться професійним досвідом, люблять "ритуали" в спілкуванні і дуже педантичні щодо подарунків.

Англійцям властиві кілька більш акцентовані в порівнянні з американцями такі риси поведінки, як схильність до недомовленості, педантичність, повагу до власності.

У процесі ділової бесіди вони вміють терпляче вислуховувати свого співрозмовника, що жодною мірою не можна оцінювати як згоду з його позицією. Зазвичай вони позитивно реагують на короткі паузи в діловому спілкуванні, але не люблять, коли їх співрозмовники занадто довго говорять.

Персонал з арабських країн велику увагу приділяє взаємній довірі всередині робочих груп. У спільної трудової діяльності з ними можна добитися більшого взаєморозуміння, звертаючись до історії їхніх країн і шанобливо ставлячись до традицій ісламу. Вони дуже чутливі до ущемлення їх національної гідності навіть у жартівливій і цілком нешкідливою, з точки зору європейця, формі.

Араби ретельно займаються попередньої опрацюванням кожного управлінського рішення і позитивно ставляться до застосування авторитарного стилю лідерства і жорстким нормам ділової поведінки.

Для представників Німеччини характерні економність і розважливість, вони ніколи не витрачають зайвий час на виконання робочих функцій. Дуже акуратні і педантичні в спілкуванні, люблять всілякі титули, строго планують свій робочий і особистий час, рідко дарують подарунки.

Як правило, німці беруться за виконання тільки тих функцій, де вони впевнені в позитивному результаті справ. Всі професійні питання вони намагаються вирішувати строго послідовно і тільки в самих крайніх випадках виявляють готовність виконувати будь-які різні функції паралельно.

Найбільш характерними рисами трудового поведінки персоналу німецьких організацій можна вважати: працьовитість, пунктуальність, ощадливість, раціональність, організованість, педантичність і прагнення до впорядкованості.

Свої особливості має і організаційна поведінка ізраїльтян. Для них характерний високий рівень етноцентризму і вкрай негативне, але не виявляти зовні ставлення до представників інших етносів. Вони дуже товариські, люблять гумор, рухливі, дуже позитивно реагують на подарунки. З відносин з іншими людьми вони прагнуть отримати в першу чергу особисту вигоду, а не користь для своєї організації, якщо вони є в ній найманим персоналом.

Не будучи власниками, вони часто намагаються використовувати своє службове становище для особистого збагачення, що можна реалізувати при веденні з ними ділових переговорів. Вони не люблять обговорювати менталітетние особливості поведінки представників своєї нації, її звичаї, історію, культуру та інші подібні аспекти сторонніми для них людьми. Позитивно ставляться до факторів обману осіб іншої національності в ділових зв'язках.

Італійці дуже активні, швидкі і гнучкі в своїх установках, незалежно від статусу прагнуть до рівності в спілкуванні, люблять неофіційну обстановку і негативно ставляться до бюрократичних процедур, хоча часто вимагають їх виконання від сторонніх осіб. У професійній діяльності вони схильні до компромісів, воліють мати всю інформацію про клієнтів, партнерів і колег. Дуже доброзичливі, і часто цілком щиро.

Китайці максимально прагнуть до колегіальності в прийнятті рішень. Дуже довго ведуть будь-які переговори і наради, досконально вивчаючи всі необхідні їм питання.

Під час ділових переговорів вони часто схильні чітко розмежовувати їх основні етапи: первинне визначення позицій, їх обговорення, прийняття заключного рішення. Причому останній етап часто відбувається в неформальній обстановці.

У спілкуванні дотримуються суворої ієрархії, намагаються налагоджувати добрі неформальні відносини. Одягатися воліють дуже просто. Подарунки приймають з вдячністю, але краще, щоб вони були "для всіх", а не конкретно для однієї людини.

Представники Кореї в спілкуванні дуже бояться виявити своє нерозуміння питання. Через це вони часто на попередньому етапі висловлюють повну згоду з співрозмовником, а потім можуть вчинити навпаки. Корейці дуже не люблять абстракцій і воліють займатися тільки конкретними речами. Вони дуже гостинні, ніколи не доводять співрозмовнику його неправоту. Люблять вирішувати професійні справи через посередників, дуже велике значення надають неформальним зв'язкам. У діловому спілкуванні не загострюють увагу на дрібницях, воліючи обговорювати тільки головні моменти. Не люблять звертання по імені, воліють в цьому випадку або прізвище, або посаду. Дуже педантичні в одязі і етиці поведінки. Вкрай болісно ставляться до зазіхань на власну гідність.

У представників Фінляндії дуже розвинений в діловому спілкуванні гумор. Вони люблять вирішувати професійні питання в неформальній обстановці. Для організаційної поведінки фінів характерні: надійність, чіткість, коректність, чесність, пунктуальність і педантизм.

Французи болісно реагують на використання іншої мови, окрім французької, в діловому спілкуванні. В даний час ця риса поведінки французького персоналу стала втрачати свою актуальність, особливо для персоналу організацій, дислокованих в мегаполісах і великих ділових центрах. Велику роль у своїй професійній діяльності вони надають зв'язкам і знайомствам. Конкретне рішення намагаються передовіряти керівникові, так як схильні до прояву надмірної обережності у своїй професійній діяльності. Уникають ризику. Чи не жалісливі до інших, можуть нетактовно перебивати співрозмовника, допускаючи різкі випади на його адресу. Їх цікавлять вони воліють не обговорювати з ходу. Велике значення надають освіти, зовнішньому вигляду, одягу та дотриманню етичних норм поведінки.

Для організаційної поведінки французів характерно різка зміна їхніх установок залежно від статусу особи, з яким вони вступають у ділові відносини.

Представники персоналу французьких організацій люблять орієнтуватися при прийнятті управлінських рішень на логічні докази. Вони дуже часто проявляють ригідність в трудовому поведінці, що провокує конфронтаційний тип поведінки.

Для японців характерне прагнення максимально вести всі справи через посередників. Спілкуватися вони намагаються тільки з рівними партнерами по рангу. Болісно ставляться до відсутності пунктуальності в ділових взаєминах. У розмовах з ними не можна перебивати співрозмовника. Кивки головою, усмішки означають у японців не згода зі співрозмовником, як у представників Європи, а просто розуміння його інтересів. У діловому спілкуванні вони дуже багато уваги приділяють неважливим, з точки зору їх партнерів, речам, принципові питання вирішуючи тільки в кінці розмови.

Прийняте рішення керівник-японець завжди обговорює з усім персоналом (система ринги). Дана обставина часто призводить до затягування процесу прийняття остаточного рішення і, більше того, його істотному коригуванню під впливом "громадської думки". Вони дуже ввічливі, не люблять конфліктів. Схильні, як правило, до стереотипів у сприйнятті інших.

Окрім національних особливостей організаційної поведінки менеджер повинен знати і цілий ряд інших нюансів, що ускладнюють (полегшують) управління неоднорідним за національною ознакою персоналом.

Наприклад, у США, Австралії і Таїланді люди люблять, коли до них звертаються по іменах. У більшості країн Східної Азії це сприймається як образа.

У Східній Азії не можна сильно тиснути руки співрозмовнику, а в Європі і США міцні рукостискання сприймаються дуже позитивно. Образою в ісламських країнах визнається передача чого-небудь не правою, а лівою рукою, яка традиційно вважається "нечистою".

Свій характер має і інтерпретація жестів. Наприклад, коло, утворений великим і вказівним пальцями, в США сприймають як невербальний аналог виразу "ОК", в Японії це означає гроші, в Португалії сприймається як лайка (аналог російського "пішов в ...").

У Німеччині прийнято піднімати вгору брови на знак захоплення чиєїсь ідеєю. Для англійців це вираження скептицизму по відношенню до пропозиції іншої людини.

Велике значення в управлінні організаційним поведінкою відіграють особливості сприйняття кольорів у різних етносів, що слід враховувати в рекламі, оформленні інтер'єрів, у системі діагностики професійної придатності і т.п. Дана обставина особливо актуально для управління організаційним поведінкою персоналу з Південної та Східної Азії, де дуже велике значення надається символіці кольору.

Зокрема, дуже позитивно до червоному кольору відносяться в Мексиці, Норвегії та Іраку і вкрай негативно - в Ірландії. У жителів США він асоціюється з любов'ю. У Китаї це знак удачі, гідності або щастя. В Індії - дія і ентузіазм.

Жовтий колір в Бразилії - символ відчаю (у поєднанні з фіолетовим - хвороба), в Сирії це символ смерті, в Китаї - торжество, в Індії - пишність. У США це символ економічного процвітання, а в Росії - часто означає зраду.

Зелений колір дуже люблять в Мексиці, Австралії та Ірландії. У Китаї він символізує розкішне життя, в Індії - світ, у арабів - оберіг від неприємностей. Для американців зелений колір - символ надії.

Сіро-зелені тони викликають огиду у французів.

Блакитний колір сприймається китайцями як траур, в Індії - це символ правдивості, у арабів він сприймається аналогічно зеленому. У той же час в США він асоціюється з вірністю і порядністю в ділових II інших відносинах між людьми.

Білий колір всіх європейців, а також представників Канади і США співвідноситься з молодістю і чистотою, а в Східній Азії - зі смертю.

Чорний колір в Європі та Індії символізує морок, безвихідь і т.п. У Китаї ж він асоціюється з чесністю.

Наведені приклади наочно демонструють, що для успішного управління особами іншої національності менеджер по персоналу повинен добре знати історію, культуру відповідних етносів, розуміти мову їхніх жестів, міміку, розбиратися в особливостях їх ділової етики.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук