Основні етапи проходження державної цивільної служби

Однією з відмінних особливостей проходження державної цивільної служби в Росії є те, що цей процес регулюється не стільки Законом № 79-ФЗ, скільки указами Президента РФ і (у ряді випадків) постановами Уряду РФ, а також іншими підзаконними актами.

Поділ на етапи, наведене нижче, з одного боку, досить умовно (так як проходження державної цивільної служби - все ж єдиний, безперервний, хоча і дискретний процес), але в той же час дозволяє краще зрозуміти особливості даного процесу.

Надходження на державну цивільну службу

Інститут відбору персоналу на державну цивільну службу являє собою систему заходів, що забезпечують формування такого складу державних цивільних службовців, кількісні та якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням державної цивільної служби.

Відбір персоналу як кадрова технологія - це ідентифікація, зіставлення, вимірювання, співвіднесення найбільш загальних вимог, висунутих державним органом, організацією, сферою діяльності, з характеристиками персоналу, конкретної людини. Відбір кадрів (персоналу) являє собою відбір найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору (підбирання). У департаментах управління персоналом передових компаній визнають правило: вибирати треба людини, має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на шуканої посади, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі.

Слід розрізняти два види відбору. Первинний - відбір при вступі на державну цивільну службу. Пролонгований, багаторазово проводиться у період перебування на державній служби, - відбір на вакантні посади в процесі проходження служби.

При первинному відборі людину на державну цивільну службу відбувається ідентифікація його характеристик з вимогами, висунутими як державою, державним органом, так і конкретною посадою, її предметною областю. На цьому етапі пріоритетне значення мають соціально-професійні характеристики людини і формальні критерії відбору - рівень професійної освіти, стаж служби і досвід роботи за фахом та ін. У процесі первинного відбору персоналу на державну цивільну службу, насамперед, вирішуються завдання комплектування посад, виходячи з найбільш загальних вимог до людини як носію певних соціальних і професійних якостей.

Надходження кандидата на цивільну службу для заміщення посади здійснюється за результатами конкурсу, мета якого полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення вакантної посади цивільної служби.

Пролонгований відбір проводиться в процесі службового просування та зміни посадового статусу служащего2. Він здійснюється за внутрішньоорганізаційні посадовому переміщенні людини, ротації, формуванні резерву кадрів, скороченні штатів і в інших випадках проходження державної цивільної служби, і про нього мова піде трохи нижче.

Конституційне право на рівний доступ до державної цивільної службі забезпечує конкурс на заміщення посад державної цивільної служби. Конкурс являє собою захід, що полягає в оцінці професійного рівня кандидатів на заміщення вакантної посади державної цивільної служби, їх відповідності кваліфікаційним вимогам до цієї должності1.

Відповідно до Закону № 79-ФЗ конкурс проводиться на всі посади, крім таких випадків:

  • 1) при призначенні на заміщуються на певний термін повноважень посади цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)";
  • 2) при призначенні на посади цивільної служби категорії "керівники", призначення на які та звільнення з яких здійснюються Президентом РФ або Урядом РФ;
  • 3) при укладанні строкового службового контракту;
  • 4) при призначенні цивільного службовця на іншу посаду цивільної служби у випадках, передбачених ч. 2 ст. 28 і ч. 1, 2 і 3 ст. 31 Закону № 79-ФЗ (мова в даному випадку йде про переведення при скороченні посади державної цивільної служби або при нездатності державного цивільного службовця заміщати посаду державної цивільної служби за станом здоров'я);
  • 5) при призначенні на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), що складається в кадровому резерві, сформованому на конкурсній основі.

Конкурс також може не проводитися при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків з яким пов'язане з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, затверджуваним указом Президента РФ. Крім того, за рішенням представника наймача конкурс може не проводитися при призначенні на посади цивільної служби, які відносяться до групи молодших посад цивільної служби.

Незважаючи на те що даний список теоретично є "відкритим", в більшості випадків діє загальне правило: надходження на цивільну службу, заміщення вакантної посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу. Передбачається також конкурсний порядок формування кадрового резерву на цивільній службі.

Відповідно до Указу Президента РФ від 1 лютого 2005 р №112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації" конкурс проводиться в два етапи.

Перший (підготовчий) етап передбачає проведення наступних заходів:

  • 1) публікація оголошення про прийом документів для участі в конкурсі не менш ніж в одному друкованому виданні, а також на сайті органу державної влади в Інтернеті;
  • 2) прийом документів відділом з питань державної цивільної служби та кадрів (протягом 21 дня), а також перевірка представлених відомостей;
  • 3) призначення дати конкурсу (актом представника наймача), про що кандидати сповіщаються за 15 днів;
  • 4) формування конкурсної комісії (тим же актом) у складі:
    • - Представника наймача або його уповноваженого;
    • - Юриста (як правило, керівника нормативно-правового підрозділу);
    • - Співробітника (найчастіше керівника) підрозділу по державній службі і кадрам, який, як правило, одночасно є секретарем комісії;
    • - Представника органу державної влади (відповідно, федерального якого суб'єкта РФ) з управління державною службою;
    • - Незалежних експертів - не менше однієї чверті від загального складу конкурсної комісії.

Другий етап являє собою власне проведення конкурсу.

Конкурс проводиться за наявності не менше двох кандидатів. Як правило, перед співбесідою на комісії претендентам необхідно пройти письмове (або частіше комп'ютерне) тестування та співбесіду з майбутнім безпосереднім керівником. Цілі цих двох заходів різні.

Мета тестування - перевірка рівня знань претендента, причому в першу чергу мова йде про знання Конституції, федерального і при необхідності регіонального законодавства, а також підзаконних актів, якими йому доведеться користуватися в разі призначення на посаду. При цьому, як правило, ні в одному документі, що регламентує порядок проведення конкурсу, не вказується гранично допустимий мінімум знань (фактично - мінімальний відсоток правильних відповідей), який повинен продемонструвати претендент. У підсумку комісія часто оцінює результати тестування "на око", тобто суб'єктивно.

Співбесіда з безпосереднім керівником - набагато більш "гнучкий" механізм оцінки рівня претендента, оскільки оцінюється вся сукупність професійних і особистісних якостей претендента. Керівник сам вирішує, в якому ключі проводити співбесіду: це може бути просте інтерв'ю (за принципом "запитання - відповідь") або рішення якої-небудь практичної задачі (підготовка проекту документа, розбір ситуації і т.п.) з даної посади. З іншого боку, недоліком цього механізму оцінки є його крайній суб'єктивізм. Тому, зрештою, співбесіда, як і тестування на знання законодавства, є як би попередньою оцінкою претендента, остаточне ж рішення приймається конкурсною комісією.

У ряді випадків при проведенні конкурсу на заміщення посади категорії "керівники" замість тестування претенденти повинні написати коротке есе (приблизно на 300 слів) або підготувати презентацію з проблеми, що входить у коло їхніх майбутніх посадових обов'язків. Такі есе або презентації розглядаються конкурсною комісією або окремими експертами.

Таким чином, в якості основних методів оцінки претендентів при проведенні конкурсу використовуються наступні.

  • 1. Анкетування претендентів.
  • 2. Індивідуальна співбесіда претендента з майбутнім керівником.
  • 3. Тестування претендентів на наявність певних знань.
  • 4. Інтерв'ю з претендентами членів конкурсної комісії (панельне інтерв'ю).

В якості додаткових методів оцінки в разі необхідності доцільно використовувати такі.

  • 1. Телефонне інтерв'ю (співбесіда) для отримання та уточнення первинних даних про претендента.
  • 2. Перевірку рекомендацій (також може проводитися по телефону).
  • 3. Написання рефератів чи виконання інших творчих робіт.

На засіданні комісії претендентам задаються питання, які умовно можна розділити на наступні групи:

  • • питання, пов'язані з біографією претендента, в тому числі роботою у минулому;
  • • питання, уточнюючі рівень професійних знань, у тому числі знання законодавства про державну службу та профільного законодавства;
  • • питання, які безпосередньо пов'язані з майбутніми обов'язками за посадою;
  • • питання, пов'язані з професійною мотивацією претендента.

Комісія приймає рішення простою більшістю голосів, при цьому у спірних випадках вирішальний голос належить голові. Переможець може бути прийнятий на службу як з випробуванням, так і без такого. Строк випробування може становити від трьох місяців до одного року, і незадовільні результати випробування можуть служити підставою для звільнення.

Рішення комісії є формальною підставою для призначення на вакантну посаду. Крім рішення про визнання одного з претендентів переможцем за конкурсом комісія правомочна також включити одного, кількох або всіх претендентів, які не пройшли за конкурсом, в кадровий резерв. Це в даний час один з найбільш поширених способів формування кадрового резерву (поряд з включенням в резерв за підсумками атестації державних цивільних службовців). Конкурси на місця в кадровому резерві проводяться набагато рідше. У Додатку Е можна знайти приклади Положень по роботі з кадровим резервом державної цивільної служби ряду суб'єктів РФ.

Претенденти сповіщаються про результати конкурсу в письмовій формі протягом семи днів з дня його завершення.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >