Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Японська модель

Японська модель менеджменту і господарювання взагалі спирається на історично сформовані традиції групової згуртованості і природжену спрямованість японців до створення високоякісної продукції, відмінну рису японського характеру - економію і ощадливість.

Засновниками японського менеджменту були Мацусіта Коюсуке, Курата, Иси-замов, Хонда Сончір, Акіо Моріта, Ібука Місару та ін. Японська система менеджменту визнана найефективнішою у світі і тому Японія займає лідируюче положення на світовому ринку.

Однією з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. Історичний розвиток Японії визначило методи праці та поведінки, відповідні специфічним рис національного характеру.

Основним багатством країни японці вважають свої людські ресурси. Сутністю японського менеджменту є управління людьми. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей. Крім того, в Японії склалася традиція підпорядкування старшому за віком, позиція якого схвалюється групою.

Як відомо, поведінка людини визначається її потребами. Японці вище інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і повага навколишніх), тому і винагорода за працю вони сприймають через призму соціальних потреб.

Японці схиляються перед працею, їх часто називають трудоголіками. В ієрархії цінностей японського народу праця стоїть на першому місці. Японці відчувають задоволення від добре виконаної роботи, тому вони згодні дотримуватися жорстку дисципліну, підтримувати високий ритм роботи, велику напруженість праці та понаднормову роботу. На японських підприємствах працівники трудяться групами, спільно і підтримують один одного.

Японська модель менеджменту орієнтована на "соціальної людини", концепція якого була висунута "школою людських відносин", що прийшла на зміну тейлоризму, який на перше місце ставив матеріальні запити і стимули "економічної людини".

До розвитку в Японії капіталістичного способу виробництва їй була характерна зрівняльна винагорода за працю, що виникло в сільській громаді і залишило глибокий слід в японському національному характері. Становлення машинного виробництва зажадало розробки системи мотивації праці з урахуванням сформованих традицій. Вихід був знайдений у розробці системи оплати праці працівників за вислугою років. При прийнятті на роботу працівникам встановлюється однаковий розмір оплати праці, який згодом збільшується залежно від стажу роботи на даному підприємстві.

Найсильнішим засобом мотивації в Японії є "корпоративний дух" фірми, під яким розуміється злиття з фірмою і відданість її ідеалам. В основі "корпоративного духу" фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників.

Кожна японська фірма складається з безлічі груп, в кожній з яких є старші та молодші, що розрізняються за віком, стажем роботи і досвіду. Молодші в групі беззастережно сприймають авторитет старших, надають їм знаки уваги і поваги, підпорядковуються старшим. Групи орієнтовані на цілі і завдання фірми. Працюючи на цілі фірми, кожен японець розуміє, що він працює на групу і на себе. Японці, високо цінують групові відносини, особливо уважно відстежують своє положення в групі, чуйно реагують на зміну кожної людини групи і намагаються не переступити окреслені для кожного з них кордони.

У Японії існує система групового прийняття рішень "ринги". Згідно їй відповідальність за прийняття рішення не персоніфікована, за прийняте рішення несе відповідальність вся група. Сутність системи "ринги" в тому, що рішення повинні прийматися шляхом консенсусу. Система вимагає, щоб рішення було прийнято усіма. Якщо хтось проти, пропозицію повертається його ініціатору. Кожна пропозиція обговорюється в неофіційних групах, рішення ніколи не виноситься на офіційне обговорення без неформального. Цей метод передбачає повну одностайність, але потрібно розуміти, що це не вирішення більшості. Якщо повного одностайності немає, рішення не приймається. Якщо рішенню протиставлене думка невеликого меншини, його переконують поважати погляди інших.

Для великих японських фірм характерна система "довічного найму", яка охоплює до 30% загальної кількості найманих працівників. Ці фірми гарантують своїм працівникам зайнятість не тільки до їх виходу на пенсію, але й у разі спаду виробництва та виникнення інших непередбачених обставин.

Японські працівники прагнуть потрапити на фірми, що практикують систему "довічного найму". Система "довічного найму" дуже вигідна як підприємцям, так і працівникам. Підприємці здобувають вірних і відданих працівників, готових трудитися на благо фірми з найбільшою віддачею, працівники ж відчувають задоволення від того, що отримали визнання їх здібності, освіту і рівень підготовки. У працівника з'являються почуття стабільності свого становища в житті, впевненості у завтрашньому дні. У зв'язку з цим японську систему "довічного найму" слід розглядати як потужний засіб мотиваційного впливу.

Система "довічного найму" тісно переплітається з системою оплати за працю по "вислугою років", сутність якої полягає в тому, що розмір заробітної плати безпосередньо залежить від безперервного стажу роботи. Дана система оплати праці випливає з характерного для японського суспільства поваги до старших.

Діюча в Японії система оплати праці дозволяє забезпечити стимулювання працівників по збільшенню продуктивності купа і підвищенню кваліфікації навіть в умовах, коли стаж роботи є одним з найважливіших факторів. Вміле поєднання різних виплат, їх постійне оновлення і комбінування забезпечує додаткову прив'язку працівника до даної компанії. Так, у разі відходу в іншу фірму у віці 40-45 років працівник автоматично втрачає ряд надбавок, які становлять до 15% від його заробітної плати.

Система оплати за працю за вислугою років робить значний вплив на систему "просування по старшинству". При висування працівника на керівну посаду перевагу надають віку й стажу роботи. Останнім часом все більшого значення набуває освіту, але в ранзі важливості факторів при визначенні кандидата на висунення воно займає третє місце після віку і стажу.

Важливою особливістю японського менеджменту є концепція безперервного навчання (рис. 1.9).

Концепція безперервного навчання

Рис. 1.9. Концепція безперервного навчання

Японці впевнені, що безперервне навчання призводить до постійного вдосконалення майстерності. Японські фірми витрачають навчання в розрахунку на одного зайнятого в три-чотири рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта є частиною процесу праці, який кожен зайнятий витрачає приблизно 8:00 в тиждень, у тому числі 4:00 за рахунок робочого часу і 4:00 - за рахунок особистого.

Для багатьох японських фірм характерна ротація персоналу, яка полягає в тому, що приблизно через кожні 3-5 років виробляється переучування персоналу новим спеціальностями. Ротація сприяє розширенню кругозору працівників, ознайомленню із суміжними спеціальностями, що сприяє підготовці до переведення на більш високі керівні посади.

Центральне місце в оперативному управлінні японського менеджменту займає управління якістю. На якість виробленого вироби впливає велика кількість різноманітних факторів. Ступінь впливу кожного з них можна врахувати тільки за допомогою статистичних методів, що дозволяють виявити причини шлюбу і дають можливість регулювати технологічний процес, в якому появу дефектів зводиться до мінімуму. В основі цієї системи лежить концепція "тотального контролю за якістю в рамках фірми". Контроль за якістю охоплює всі стадії виробництва. З цієї причини у всіх сферах японської економіки зараз діють групи (кружки) якості, які вирішують всі проблеми, починаючи від технологічних і закінчуючи соціально-економічними (рис. 1.10).

Гурток якості - невелика група (від 3 до 12 чоловік), самостійно працююча (але не працює в рамках єдиної адміністративної системи підприємства), виконує роботу з контролю якості (роботу, що стосується якості, безпеки, вартості і т.д.) на одному робочому місці (керівник і підлеглий становлять одне ціле).

Японська модель менеджменту є об'єктом вивчення американських і західних учених, що намагаються зрозуміти і використовувати принципи японської моделі в практиці компаній своїх країн, для чого навіть був введений термін "японізація". Вони прийшли до висновку, що в основі успіху провідних корпорацій Японії лежить їх здатність керувати внутрішніми і зовнішніми зв'язками більш ефективно, ніж у переважної більшості їхніх західних конкурентів, чому в чималому ступені сприяють соціально-економічні умови Японії. "Секрет" японського успіху полягає у спільній діяльності всієї створеної системи в цілому, а не в специфіці її окремих частин.

Принципи гуртків якості

Рис. 1.10. Принципи гуртків якості

Таблиця 1.2

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту

Японська модель менеджменту

Американська модель менеджменту

Управлінські рішення приймаються колективно на основі одностайності

Індивідуальний характер прийняття рішень

Колективна відповідальність

Індивідуальна відповідальність

Нестандартна, гнучка структура управління

Строго формалізована структура управління

Неформальна організація контролю

Чітко формалізована процедура контролю

Колективний контроль

Індивідуальний контроль керівника

Уповільнена оцінка роботи співробітника і службове зростання

Швидка оцінка результату праці, прискорене просування по службі

Основна якість керівника - вміння здійснювати координацію дій і контроль

Головне якість керівника - професіоналізм

Орієнтація управління на групу

Орієнтація управління на окрему особистість

Оцінка управління по досягненню гармонії в колективі і за колективним результату

Оцінка управління за індивідуальним результату

Особисті неформальні відносини з підлеглими

Формальні відносини з підлеглими

Просування по службі по старшинству і стажу роботи

Ділова кар'єра обумовлюється особистими результатами

Підготовка керівників універсального типу

Підготовка вузькоспеціалізованих керівників

Оплата праці за показниками роботи групи, службовій стажу і т.д.

Оплата праці за індивідуальних досягнень

Довгострокова зайнятість керівника у фірмі

Наймання на роботу на короткий період

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук