Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Прогнозування розвитку менеджменту

Професор соціальних наук і менеджменту Пітер Ф. Друкер у своїй книзі "Concept of the Corporation" (1972) оголосив капіталізм застарілим і дав характеристику новому посткапіталістичного суспільству, в якому немає ні капіталістів, ні пролетаріату. Він пише, що до застарівання капіталізму і падінню комунізму призвело знання. "Знання швидко перетворюється в певний фактор виробництва, відсуваючи на задній план і капітал, і робочу силу". Друкер пропонує виділяти три етапи в області застосування знань у галузі виробництва.

Перший етап: промислова революція (1700-1880 рр.).

Протягом даного етапу були сформовані кілька промислових шкіл, була видана "Енциклопедія" (Дені Дідро і Жан Д'Аламбер), де пропонувалося використовувати знання для розробки знарядь праці, технологічних процесів і продуктів. Даний період характеризується формуванням капіталізму і зародженням ідей комунізму. Це було пов'язано з тим, що використовувати ефективно знання можна було тільки на концентрованому виробництві, а для такого виробництва потрібний капітал (капіталісти) і робітники (пролетарі). З плином часу відбувалася все більша концентрація засобів виробництва в руках капіталістів. Вони багатіли, а пролетаріат все більше зубожіють. Маркс передбачав соціальний вибух, але цього не сталося. Причина - друга революція в галузі використання знань - революція в продуктивності праці.

Другий етап: революція в продуктивності праці (1881 - кінець 1940 г.).

Друкер так пояснює дату початку цього періоду. З 1881 році американський фахівець Ф. У. Тейлор став застосовувати знання для вдосконалення методів роботи, які лягли в основу наукового менеджменту і в кінцевому підсумку перетворили пролетаріат в процвітаючу буржуазію. Використання знань в рамках наукового менеджменту забезпечило щорічний приріст продуктивності на 3,5-4%, а за весь період у розвинених країнах продуктивність збільшилася приблизно в 50 разів, що забезпечило значне підвищення якості життя. Деякі фахівці пов'язують розпад соціалізму з різким підвищенням продуктивності праці в капіталістичних країнах. Застарівання капіталізму Друкер пов'язує з третім етапом в області використання знань.

Третій етап: революція у сфері управління (приблизно з кінця 1940-х по 2020 г.).

Друкер зазначає, що початок третього етапу носить досить умовний характер. Продовжує знижуватися частка фізичної праці. Шлях у середній клас лежить тепер через вуз. Друкер припускав, що до 2010 р частка зайнятих фізичною працею складе не більше 10% від загального числа працюючих. Таким чином, знання стали ключем до особистого і матеріального успіху. У той же час традиційні чинники успіху - природні ресурси, капітал і праця не зникли, але відійшли на другий план.

Необхідно відзначити, що в рамках третього етапу провідними світовими компаніями постійно удосконалюються системи їх управління в напрямку підвищення ефективності використання людського капіталу.

Можна виділити наступні тенденції розвитку сучасного менеджменту:

  • • бурхливий розвиток отримує культура організації; стратегічне управління та стратегічне планування знаходять своє застосування у все більш широкому спектрі спеціальних додатків;
  • • методи і технології сучасного менеджменту, відпрацьовані в комерційних організаціях, поширюються на некомерційні сфери, включаючи державний сектор;
  • • формуються і розвиваються нові спеціальні види менеджменту;
  • • удосконалюються методи ідентифікації, оптимізації та управління бізнес-процесами.

Коротко зупинимося на цих тенденціях.

Культура організації зараз все більше розглядається як важливий чинник прибутку і конкурентоспроможності організації будь-якої форми власності, як фактор успіху. По суті культура організації визначає її внутрішнє середовище, яке може або сприяти процвітанню компанії та задоволенню інтелектуальних потреб її працівників, або стати причиною неефективної роботи компанії.

Культура організації включає багато складових, таких як принципи, правила, інфраструктура, цінності, ідеали і т.д. Багато організацій активно займаються формуванням позитивної культури. Досвід провідних компаній з формування їхньої культури узагальнений в світових стандартах якості ІСО 9000. Одним з основних принципів, викладених у них, є орієнтація діяльності компанії на задоволення запитів споживачів як у сьогоденні, так і в майбутньому. Дійсно, працівники компанії, зацікавлені в результатах своєї праці у вигляді високоякісної продукції, яка користується стійким попитом на ринку, будуть трудитися більш ефективно. А такий принцип, як процесний підхід в управлінні, дозволяє організувати по-новому роботу персоналу з урахуванням останніх досягнень в області практичного менеджменту. У наступних розділах ми докладно розглянемо ці принципи і, відповідно, питання формування позитивної культури організації.

Стратегічне управління використовується провідними компаніями для підвищення ефективності своєї діяльності в першу чергу за рахунок посилення в них інтеграційних процесів та підвищення ефективності використання людських ресурсів. Відомо, що об'єднання діяльності людей у соціально-економічних системах, до яких можна віднести і компанію, починається з формування мети. У процесі управління компанією стратегічна мета є головним орієнтиром її розвитку.

Місія організації, стратегія її розвитку, бачення, ефективне управління діяльністю організації, чітке формулювання цілей і завдань організації - все це необхідні складові реалізації інтеграційних процесів в організації, які забезпечують її поступальний розвиток. Зазвичай місія висловлює громадське призначення організації і відповідає на питання, в чому полягає діяльність організації, чим вона має намір займатися і де. Основна мета місії - мобілізація людських ресурсів для досягнення необхідного. Один з найважливіших факторів, що спонукають людей до співпраці в організації - це відчуття єдності мети як на рівні компанії, так і на рівні окремих підрозділів або команд, відповідальних за реалізацію бізнес-процессов. Призначення місії - чітко висловити цю єдину мету. Ведення визначає те новий стан організації, яке уявляє собі її вище керівництво в майбутньому. Переклад організації в новий стан, відповідне баченню, реалізується за допомогою відповідної стратегії.

Досвід провідних світових компаній показує, що чим більше співробітників буде залучено в розробку стратегії її розвитку, тим ефективніше працюватимуть інтеграційні процеси в компанії. Один з восьми принципів створення ефективних систем менеджменту рекомендує максимальне залучення співробітників, у тому числі і в розробку стратегії розвитку компанії. Методи формування стратегії розвитку компаній постійно удосконалюються. До них відносяться методи, засновані на використанні:

  • • збалансованих систем показників як для організації в цілому, так і для працівників підприємств;
  • • стратегічних карт.

Ще однією тенденцією розвитку менеджменту стало поширення концепцій, методів і моделей управління, які довели свою ефективність в комерційних організаціях, на некомерційні організації. Такі поняття як місія, бачення, стратегія розвитку дива широко використовуватися і в некомерційних організаціях, урядових установах, органах муніципальної та регіональної влади .

Розвиваються різноманітні спеціальні види менеджменту •. Стратегічний менеджмент; муніципальний менеджмент, ризик-менеджмент, вузівський менеджмент, фінансовий менеджмент, інвестиційний менеджмент, інноваційний менеджмент, менеджмент якості та ін. Основні ідеї деяких видів спеціального менеджменту ми розглянемо в навчальному посібнику далі, так як їх знання необхідне для розуміння основних концепцій сучасного менеджменту.

Аналіз діяльності провідних світових компаній показує, що успіх їх роботи в умовах постійної зміни параметрів зовнішнього середовища і високої конкуренції багато в чому залежить від ефективності управління людськими ресурсами. У зв'язку з цим останнім часом значно зросла роль менеджерів з управління людськими ресурсами, які беруть все більшу участь в житті організації.

Майкл Хаммер (1948-2008) - найбільший американський фахівець в галузі управління охарактеризував кінець 1990-х рр. в історії економіки як період омани. Це було пов'язано з тим, що компанії робили дуже великі інвестиції в засоби виробництва. Перед економікою постало завдання звільнитися від надмірностей у способах ведення бізнесу та засобах виробництва. Наявність надлишкових виробничих потужностей - це реальність майже для будь-якої компанії, орієнтованої на випуск готової продукції, що призводить до підвищення цін.

Для зниження вартості готової продукції необхідно займатися операційними інноваціями. Під операційними інноваціями Хаммер пропонує розуміти нові і кращі способи роботи, за допомогою яких клієнти можуть отримати продукти та послуги більш високої якості за менші гроші і терміни.

Можна зробити висновок, що менеджери з управління людськими ресурсами повинні добре розбиратися в сучасних принципах управління компаніями. Але вони також повинні добре розбиратися і в сучасних принципах організації компаній і взаємодії їх між собою, тому що від цього також залежать методи ефективного управління людськими ресурсами.

Модель бізнесу відображає взаємодію компанії з зовнішнім середовищем і показує працівникам усіх рівнів, що повинно бути зроблено, коли і як саме. Інтуїтивно або усвідомлено дана модель будувалася на концепції підприємства як піраміди, в основі якої лежить фізичний капітал і яка побудована для виробництва і продажу продукції. За такої моделі передбачалося, що компанія повинна займатися всіма питаннями, включаючи роботи з постачальниками, споживачами, розробкою технологій і виробництвом продукції в межах її "чотирьох стін".

Опитування керівників великого бізнесу в кінці 1990-х рр. показав, що ринок більше не дає традиційним компаніям такого щедрого винагороди, як у минулому. Усі прагнуть збільшити швидкість і відповідну реакцію бізнес-процесів, але тим не менш фінансові показники традиційних компаній виявляються набагато нижче показників компаній, які успішно застосували електронні бізнес-технології. Це забезпечило компаніям більш високу рухливість і гнучкість, що призвело до більшого приросту прибутковості капіталу.

Нова модель бізнесу розділяє компанії на дві групи: ті, що мають відносно невеликий капітал, але володіють брендом, і ті, що групуються навколо бренд-компаній, утворюючи мережі зовнішніх структур. Основними завданнями цих мереж стало забезпечення бренд-компаніям ланцюжка постачальник-споживач, ланцюжки попит-пропозиція і випуску готової продукції високої якості і з мінімальними витратами на конкурентній основі. У бренд-компаній з'явилася можливість вибирати виробника готової продукції, а не орієнтуватися завжди на своє виробництво, що розташоване в "чотирьох стінах".

У науковій літературі з'явився новий термін "спільнота доданої вартості" (СДС) для бренд-компаній з малим фізичним капіталом, що працюють в тісній кооперації з мережею зовнішніх структур. У свою чергу, сукупність СДС призводить до появи ще більш складного утворення - метаринка. Тепер бренд-компанії можуть вибирати виробника готової продукції в рамках різних СДС або метаринков.

Необхідно відзначити, що частка нематеріальних активів у сучасних компаніях може досягати близько 75%, тому зростає потреба в нових комплексних методах управління людськими ресурсами, заснованих на використанні:

  • • сучасних принципів управління організаціями;
  • • оптимальних організаційних структур підприємства;
  • • соціально-гуманітарних знань.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук