Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організаційна культура

Сутність організаційної культури

Організаційна культура являє собою складне багатокомпонентне явище. Вона завжди була невід'ємною частиною кожної організації, але до недавнього часу не була в полі зору менеджменту.

Термін "організаційна культура" виник у 1970-х рр. Під організаційною культурою розуміють систему матеріальних і духовних цінностей і переконань, що відображають індивідуальність даної організації, що впливають на поведінку персоналу і діяльність організації в цілому.

Ядро будь-якої організаційної культури складають цінності та переконання. Цінність визначає значимість того чи іншого об'єкта. Переконання є елементом світогляду і направляють поведінку особистості. На їх основі формуються такі елементи, як місія, цілі організації, норми поведінки, обряди і ритуали, імідж.

Основними функціями організаційної культури є внутрішня інтеграція і зовнішня адаптація:

  • • внутрішня інтеграція - забезпечення взаємодії персоналу на основі сформованих в організації правил;
  • • зовнішня адаптація - забезпечення взаємодії організації з її зовнішнім оточенням.

Найбільш поширений підхід до вивчення організаційної культури передбачає виділення трьох її рівнів. Едгарн Шейн (нар. В 1928 р), один з провідних дослідників організаційної культури, виділив три рівня організаційної культури.

Перший, поверхневий рівень, або рівень артефактів, є найбільш наочним і доступним в розумінні. Він включає в себе такі видимі факти, як технологія, продукти діяльності, будівлі та їх планування, розташування, інтер'єр, стиль одягу, мова, зовнішні ритуали і церемонії, зовнішні моделі поведінки.

Другий рівень, підповерхневий, або рівень проголошуваних цінностей, характеризується наявністю стійких усвідомлених зразків і стереотипів поведінки. До проголошуваним цінностей відносять місію, цілі, філософію, стратегію, моральні погляди, кодекс поведінки, норми взаємин.

Важливою особливістю цього рівня є можливість перетворення цінностей через подання до переконання, які є характеристикою наступного, третього рівня. Наприклад, якщо працівник приймає рішення в нових умовах на основі звичного для всіх переконання і прийняте на цій підставі рішення виявляється вірним, цінність може перетворитися через подання в переконання. Тобто як тільки цінності починають сприйматися як само собою зрозумілі, вони поступово перетворюються на вистави. Потім, стаючи переконаннями, переходять на рівень підсвідомого. Звичка діяти за цією схемою стає автоматичною.

Не всі цінності трансформуються подібним чином. Багато з них, виконуючи в певних ситуаціях нормативну або моральну функцію, залишаються на свідомому рівні і відкрито проголошуються. Наприклад, організація, зафіксувавши у своєму статуті, що люди є однією з основних її цінностей, очікує, що кожен співробітник сприйме цю цінність без всякого досвідченого підтвердження.

Цінності, втілені в ідеології та філософії організації, служать керівництвом до дії в ситуації невизначеності або кризи. Вони значною мірою допомагають пояснити зовнішній прояв поведінки працівників на рівні артефактів.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються вивченням саме цього, підповерхневого, рівня в силу складності аналізу наступного рівня.

Третій - глибинний рівень, або рівень базових переконань. Основу його складають несвідомо засвоєні вірування і переконання. Вони лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення та відчуття працівників організації. Слід враховувати, що підсвідоме світогляд може в певних випадках суперечити об'єктивним даним.

Шейн припускає, що базові переконання і установки є сутністю культури, її глибинним змістом, а внутрішні цінності і поведінку відображають прояв цієї сутності.

Незважаючи на те що організаційна культура характеризується загальним сприйняттям, властивим всім членам організації, вона в силу різного ступеня поділу цього сприйняття не завжди однорідна. У кожній організації може існувати домінуюча культура та субкультури.

Домінуюча культура заснована на цінностях, що розділяються більшістю членів організації. У домінуючу культуру входять такі компоненти сприйняття організаційної культури, які в основному відрізняють одну організаційну культуру від іншої.

Субкультура заснована на цінностях, поділюваних меншістю членів організації. Субкультура, як правило, є наслідком проблем чи досвіду, через які пройшли члени певної групи. Виділяють два основних види субкультури:

  • • субкультура, заснована як на цінностях домінуючої культури, так і на цінностях, поділюваних виключно представниками певної групи;
  • • субкультура, заснована на цінностях, що суперечать домінуючій культурі. Даний вид субкультури зазвичай називають контркультурой.

У більшості випадків субкультури властиві великим організаціям. Це пояснюється наявністю в таких організаціях безлічі підрозділів зі своїми функціями і завданнями, в яких в силу об'єктивних і суб'єктивних факторів створюються умови для формування культури, що має специфічні відмінності від домінуючої культури. Так, філія організації, що знаходиться в іншому регіоні, швидше за все, матиме свою субкультуру, на ціннісні орієнтири якої в першу чергу вплине місцерозташування (рівень розвитку регіону, кліматичні умови, менталітет населення і т.п.). У невеликих за розмірами організаціях так само може виникнути субкультура. Наприклад, опозиція (навіть у кілька чоловік) адміністрації не тільки сформує власну контркультуру, а й може зробити істотний вплив на функціонування організації в цілому.

Вплив субкультури на діяльність організації не завжди однозначно. Субкультура може послабити організацію нанести їй серйозний збиток, якщо вона в конфлікті з домінуючою культурою і цей конфлікт не може мати функціональних наслідків. У більшості випадків субкультури виникають при необхідності вирішити членами певної групи стоять перед ними завдання і виникаючі проблеми.

Розрізняють сильну і слабку культуру. Сильна культура характеризується тим, що базові цінності активно розділяються і підтримуються майже всіма членами організації. Силу організаційної культури можна виміряти за допомогою таких показників, як разделяемость і інтенсивність. Разделяемость - це ступінь, в якій члени організації визнають основні цінності компанії. Інтенсивність - ступінь відданості членів організації основним цінностям. Ступінь разделяемості багато в чому залежить від поінформованості співробітників про базові цінності і сформованої системи винагород (при формуванні та реалізації системи винагород слід враховувати, що значення матеріальних і нематеріальних стимулів дуже різна для різних груп і окремих працівників). Ступінь інтенсивності є результатом впливу системи винагород. Коли працівники усвідомлюють, що винагорода залежить від того, чи будуть вони працювати, як "прийнято в організації", їхнє бажання чинити саме так, зростає. І навпаки, коли вони не відчувають залежності винагороди від своєї поведінки відповідно до цінностей організації і визначають, що вигідніше вести себе так, як це не прийнято в організації, їх прихильність основним цінностям організації слабшає. Таким чином, чим більше співробітників визнає базові цінності і чим більше вони віддані їм, тим сильніше організаційна культура, в іншому випадку говорять про слабку організаційній культурі.

Фурнхам і Гунтер серед іншого виділяють наступні загальні моменти культури:

  • • важко піддається визначенню (найчастіше марно намагатися це зробити);
  • • має багатовимірність, тобто безліч різних елементів на різних рівнях;
  • • не схильна значну динаміку і змінам (залишається відносно стабільною протягом короткого періоду часу);
  • • формування та зміну культури відбувається протягом тривалого періоду.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук