Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Мотивація як функція управління

Основні категорії мотивації

Поняття "мотивація" зазвичай вживається в менеджменті в двох основних смислових варіантах.

По-перше, його можна інтерпретувати як комплекс мотивів, що визначають стан особистості - її схильність або несхильність до тих чи інших дій, вчинків і оцінками.

По-друге, під мотивацією розуміють створення системи стимулів, що орієнтують людини на вибір тих видів і форм діяльності, які необхідні для досягнення цілей організації.

Слід чітко розрізняти різницю між поняттями "мотивація" і "мотивування". Під останнім треба розуміти раціональне пояснення людиною причин своїх вчинків, що часто є способом маскування істинних факторів, що визначають його поведінку.

Розглянемо понятійний апарат теорії мотивації. Ключовим поняттям тут є потреба, тобто усвідомлена людиною необхідність у речах і явищах, якими він не володіє на даний момент часу. Виділяють первинні потреби - фізіологічні потреби організму і вторинні - необхідність в явищах психологічного характеру. Побічні потреби у людини більш індивідуальні, так як носять не стільки вроджений, скільки набутий характер.

Суб'єктивне відчуття потреб індивідуумом визначається поняттям "спонукання". Засіб задоволення потреб - це ціль діяльності людини.

У свою чергу, діяльність можна визначити як взаємини людини з зовнішнім середовищем, спрямовані на досягнення мети.

Дуже важливим для розуміння основних концепцій мотивації є закон результату, тобто прагнення індивідуума повторювати спосіб діяльності, який вже наводив його до досягнення мети.

Фактори ж, що визначають спосіб діяльності, можна об'єднати поняттям "мотиви", а явища, що підсилюють або зменшують силу дії мотивів, - як стимули.

Отже, стимулювання треба розуміти як процес створення менеджером сукупності факторів, які так змінюють силу дії мотивів, що згідно закону результату працівник відтворює тільки ті способи діяльності, які менеджер вважає необхідними для досягнення цілей організації.

Розглянемо класифікацію мотивів трудової діяльності. Дослідження в кінці 1980-х рр. дозволили розробити класифікацію мотивів, найбільш придатну для вирішення завдань практичного менеджменту. Вони діляться на п'ять основних груп:

  • 1) мотиви придбання - вибір способу діяльності з метою отримання матеріальних, соціальних і психологічних винагород за її результати;
  • 2) мотиви задоволення - вибір способу діяльності з метою отримання позитивних емоцій від процесу і (або) результату праці;
  • 3) мотиви безпеки - вибір способу діяльності, орієнтований на уникнення небажаних санкцій за її неналежні результати;
  • 4) мотиви підпорядкування - вибір способу діяльності відповідно до груповими нормами і рольовими приписами;
  • 5) мотиви енергозбереження - вибір способу діяльності, максимізує співвідношення її очікуваного результату з витратами енергії на його отримання.

На практиці необхідно пам'ятати, що всі групи мотивів впливають на працівника одночасно. Характер і способи прогнозування наслідки цього впливу можна досить точно визначити на основі теорії мотиваційного комплексу, основні положення якої ми розглянемо нижче.

У своєму розвитку теорії мотивації пройшли чотири основні стадії. Спочатку при управлінні економічними системами емпірично застосовувався загальновідомий метод "батога і пряника", тобто система істотних заохочень і покарань за результати праці незалежно від особистісних особливостей кожного індивідуума.

На початку XX ст. зусиллями Е. Мейо в теорію мотивації все ширше починають проникати методи психології, в тому числі і засновані на базових положеннях фрейдизму.

Наступним етапом еволюції теорій мотивацій слід визнати наукові розробки, зроблені в 1940-1950-х рр. А. Маслоу, Д. МакКлелланда і Ф. Герцбергером, що поклали початок так званим змістовним теоріям мотивації, в яких основним елементом вивчення були потреби, що змушують людей надходити в трудовому процесі так, як необхідно організації, а не інакше.

І нарешті, з 1960-х рр. почався сучасний, четвертий етап еволюції теорії мотивації, пов'язаний з розробленими М. Врумом, Д. Макгрегором, 11. Гудмен, А. Портером і Е. Лоулер процесуальними теоріями мотивації, заснованими не стільки на потребах, скільки на сприйнятті людьми своїх можливостей і способів їх задоволення.

В цілому в еволюції теорій мотивацій можна чітко виділити два основних напрямки:

  • • все більшого поглиблення уваги на питаннях, пов'язаних з індивідуальним підходом до мотивації праці кожного працівника;
  • • розширення числа істотних факторів, що визначають мотивацію праці, в тому числі і ситуаційного характеру.

Розглянемо найбільш визнані у сучасному менеджменті змістовні теорії мотивації. У першу чергу до них слід віднести ієрархічну теорію А. Маслоу, теорію мотивації Д. МакКлелланда, двухфакторную теорію Ф. Герцберга і К. Альдельфера.

Ієрархічна теорія мотивації А. Маслоу була сформульована автором ще в 1940-і рр. на основі класифікації потреб, запропонованої в той же період Г. Мурреєм. Основоположною в цій теорії мотивації є ієрархія потреб будь-якого індивідуума, яку в спрощеному варіанті можна представити в наступному вигляді:

  • 1) фізіологічні потреби (їжа, вода, сон, секс тощо);
  • 2) потреби в безпеці від навколишнього середовища і її можливих майбутніх змін;
  • 3) аффіліатівние потреби;
  • 4) потреби як в повазі з боку референтної групи, так і в самоповазі;
  • 5) потреби в самовираженні, тобто в реалізації своїх потенційних можливостей як особистості.

Сутність теорії характеризується наступними моментами:

  • • людина не приходить до задоволення вищих потреб, що не задовольнивши нижчі;
  • • ступінь задоволення групи потреб для кожної людини індивідуальна;
  • • більшість людей зупиняються у своєму розвитку на одній групі потреб, що не пов'язане з їх інтелектуальним рівнем;
  • • група потреб, на якій зупинився в своєму розвитку індивідуум (основна група), визначає мету його діяльності;
  • • основна група часто визначається сформованою ситуацією (груповий вплив, економічне становище, стихійні лиха та ін.);
  • • до п'ятої групи потреб (потреба в самовираженні) рідко доходять більше 5-7% людей;
  • • зі зростанням рівня освіти і з віком збільшується ймовірність досягнення індивідуумом четвертій чи п'ятій групи;
  • • жінки частіше, ніж чоловіки зупиняються у своєму розвитку на первинних потребах, тобто на першій або другій групі (групи від третього до п'ятої трактуються Г. Мурреєм як вторинні).

Використання теорії А. Маслоу в практичному менеджменті має два основних напрямки.

По-перше, це вибір керівником способів заохочення і покарання персоналу. Вони повинні відповідати смисловий характеристиці основної групи.

По-друге, на її основі можна формувати набір стимулів при проектуванні менеджером ефективних систем мотивації праці.

Слабкі сторони теорії А. Маслоу зводяться до трьох основних моментів:

  • 1) складно визначити основну групу потреб працівника, бо людині властиво приховувати їх від оточуючих;
  • 2) автор не зміг пояснити причини переходу людини в іншу групу потреб, що не дає можливості прогнозувати збої в системі мотивації праці;
  • 3) більшість положень теорії носить імовірнісний характер і орієнтоване на чисто американський менталітет, що призводить до великої кількості винятків із правил.

Теорія мотивації Д. МакКлелланда була остаточно сформована в 1950-і рр.

Основна її особливість полягає у виділенні трьох основних груп потреб, які індивідуум схильний задовольняти одночасно. Це потреби в афіліації, у владі і в успіху (досягнення мети).

Сутність теорії полягає в наступних теоретичних положеннях:

• кожна людина врожденно більш орієнтований на одну з груп потреб, задоволенню якої він

приділяє основну увагу, не відкидаючи при цьому і інші;

  • • основна група потреб практично не змінюється протягом життя і легко може бути визначена за допомогою стандартних методів психодіагностики особистості;
  • • особи з високою потребою в афіліації, як правило, не можуть добре працювати індивідуально і керувати персоналом, але вони дуже ефективно виконують роботу по встановленню комунікативних зв'язків і активно беруть участь у прийнятті групових управлінських рішень. Вони добре мотивуються корпоративними стимулами і цілями;
  • • особи з переважною орієнтацією на потребу у владі погано виконують роботу з підвищеним ступенем ризику, неефективно керують великими робочими групами, але на досить високому рівні керують малими групами і виступають перед аудиторією. Вони найбільш ефективно мотивуються на базі зрівняльної системи оплати праці;
  • • особи з високою потребою в успіху не можуть довго виконувати монотонну роботу і орієнтуватися в своїй практичній діяльності на досягнення віддалених у часі цілей. Вони досить добре працюють в умовах ризику, керують великими групами людей і добре мотивуються лише при високому ступені варіації обсягів винагород.

У практичному менеджменті теорію Д. МакКлелланда можна використовувати в системі функціонального поділу праці, при професійної орієнтації, а також для проектування індивідуальних систем матеріального стимулювання праці.

Слабкими сторонами розглянутої теорії є спрощена система класифікації потреб, відсутність формальних процедур прийняття рішень в області мотивації праці та орієнтація, як і в попередньому випадку, на чисто американський менталітет і спосіб життя.

Теорія мотивації Ф. Герцберга була сформульована в кінці 1950-х рр. Основна її особливість полягає в тому, що діяльність персоналу визначається:

  • • гігієнічними чинниками, що викликають стан задоволеності або незадоволеності працею;
  • • мотиваторами, стимулюючими зростання інтенсивності праці.

Сутність даної теорії мотивації можна звести до наступних базових положень:

  • • основні гігієнічні фактори: політика організації щодо персоналу, умови роботи, обсяг заробітної плати, міжособистісні відносини по вертикалі і горизонталі, ступінь прямого контролю адміністрації за трудовою діяльністю персоналу;
  • • перелік мотиваторів включає в себе ймовірність досягнення професійного успіху (у тому числі і кар'єрного росту), визнання і схвалення праці з боку оточуючих, високий ступінь персональну відповідальність за ефективність трудової діяльності, можливість реального підвищення професійної кваліфікації;
  • • орієнтація в організації на використання гігієнічних факторів покращує соціально-психологічний клімат, знижує плинність кадрів, але не призводить до прямого зростання ефективності праці;
  • • мотиватори, навпаки, призводять до зростання інтенсивності трудової діяльності персоналу, але не впливають на соціально-психологічний клімат в робочих групах і лояльність персоналу своєї організації.

У практичному менеджменті справжня теорія може бути використана для проектування систем мотивації праці, а також для зниження небажаної плинності кадрів та ступеня конфліктності в міжособистісних відносинах всередині робочих груп.

Слабкими сторонами теорії двохчинника мотивації Ф. Герцберга є:

  • • ситуаційний характер гігієнічних факторів і мотиваторів (в одних випадках вони діють, а в інших - ні);
  • • безліч винятків із правил, наприклад для осіб з високим ступенем індивідуалізму, багато мотиватори не діють, зате частина гігієнічних факторів трансформується в мотиватори;
  • • основні положення теорії не завжди підтверджувалися в ході експериментальних досліджень.

Теорія ERG К. Альдерфера. Була в остаточному вигляді сформульована в кінці 1960-х рр. Основоположним моментом цієї теорії мотивації є постулирование наявності у будь-якого індивідуума трьох базових потреб.

По-перше, це потреба в існуванні, яка має на увазі фізіологічний і матеріальний комфорт.

По-друге, потреба в зв'язку, тобто бажання мати задовольняє індивідуума рівень міжособистісних відносин з іншими людьми.

По-третє, потреба у зростанні, яку К. Альдерфер трактував у формі бажання індивідуума розвивати себе як особистість.

Сутність теорії ERG можна в схематичному вигляді звести до двох положень:

  • • на відміну від А. Маслоу К. Альдерфер вважав, що в кожен конкретний період часу у індивідуума можуть бути активізовані дві і більше групи потреб, однак найчастіше послідовність їх активізації матиме наступний порядок: потреба в існуванні → потреба у зв'язку → потреба в зростанні;
  • • індивідуум схильний постійно відчувати фрустрацію у зв'язку з обмеженням можливостей реалізації своєї потреби в зростанні, що провокує повторну активізацію вже задоволених раніше потреб нижчого порядку.

Основні напрямки використання теорії К. Альдерфера в системі управління персоналом організації в цілому аналогічні викладеним нами вище положенням, характерним для ієрархічної теорії мотивації А. Маслоу. Разом з тим визнання спонтанного регресу потреб у даній мотиваційної теорії дає можливість менеджеру з персоналу більш гнучко підходити до проектування системи мотивації трудової діяльності в організації. Все це об'єктивно дозволяє еліміровать негативний вплив на ефективність праці таких відхиляються форм трудової поведінки працівників, як, наприклад відмова від кар'єрного росту через незадоволення індивідуума об'ємом отримуваних ним матеріальних винагород і т.п.

Слабкими моментами теорії ERG є її наступні аспекти:

  • • автор не зміг виробити чіткі кількісні критерії управлінських ситуацій, що призводять до регресу потреб;
  • • як і А. Маслоу, К. Альдерфер не запропонував методику виявлення актуальною для індивідуума групи мотивуючої його трудову діяльність потреб.

Всі чотири змістовних теорії мотивації використовують в чому схожу структуру потреб. Наприклад, вторинні потреби за Г. Муррею практично ідентичні за змістом мотиватор Ф. Герцберга і потребам, виділеним Д. МакКлелланда. Структура потреб К. Альдерфера в цілому може бути зведена до агрегованої структурі потреб, використовуваної в ієрархічній теорії А. Маслоу. Їх основні відмінності полягають в наступному:

  • • на відміну від А. Маслоу Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг і К. Альдерфер менш спрощено підходили до черговості задоволення потреб, допускаючи її одномоментність, що ускладнює практичне використання сформульованих ними положень, але забезпечує їх більшу ефективність;
  • • Д. МакКлелланд, на відміну від інших авторів змістовних мотиваційних теорій, ігнорував використання в управлінні первинних потреб індивідуума, так як вважав, що в сучасному світі вони, як правило, вже задоволені;
  • • Ф. Герцберг, на противагу іншим змістовним теоріям мотивації, використовував у своїх припущеннях не тільки внутрішні потреби індивідуумів, а й параметри робочого середовища та умов праці.

Розглянемо тепер основні процесуальні теорії мотивації праці. До них можна віднести теорію експектацій В. Врума, XY -теорію Д. МакГрегора, теорію справедливості П. Гудмена і модель Портера - Лаулера.

Теорія експектацій В. Врума була розроблена автором на початку 1960-х рр. Її основна парадигма полягає в тому, що діяльність людини визначається не стільки наявними потребами, скільки ймовірністю їх досягнення, тобто сильні, але нереальні потреби не мотивують персонал.

Сутність концепції М. Врума полягає в наступних положеннях:

• ступінь мотивації праці персоналу на його високу ефективність (Е) може бути розрахована за формулою

E = V m P m + V p P p + V g P g + V c P c + V s P s,

де V - валентність т - грошей; р - кар'єри; g - доброго ставлення адміністрації; з - авторитету серед колег; s - збереження робочого місця; Р - відповідно, імовірність впливу перерахованих вище факторів на можливість отримання винагород;

  • • валентність - це сила відносного переваги окремих результатів діяльності індивідуумом; вона залежить від структури особистості і конкретної ситуації, що дозволяє визначати її кількісно на основі стандартних методів психодіагностики;
  • • параметр Р залежить від діяльності менеджера, тобто він є керованим, на відміну від валентності, фактором;
  • • знаючи величину V, можна максимізувати показник Е шляхом свідомих змін системи стимулювання праці персоналу.

У практичному менеджменті теорія експектацій може бути використана як для постійної корекції систем стимулювання праці в організаціях, так і при визначенні умов контракту при найманні робочої сили.

Слабкими сторонами концепції М. Врума є:

  • • складність, трудомісткість і слабка коректність проведених в її рамках розрахунків;
  • • нестабільність показника валентності у часі;
  • • її незастосовність для осіб з високою індивідуальною схильністю до ризику.

XY-теорія Д. МакГрегора. Була сформульована одночасно з теорією експектацій. Основною її особливістю є використання менеджером двох варіантів мотивації праці персоналу, окреслених автором як X або Y теорія.

Сутність концепції можна усвідомити на основі опису двох варіантів мотивації. Теорія X базується на наступних передумовах:

  • • середня людина прагне працювати якомога менше;
  • • він не любить відповідальності і любить, щоб ним керували;
  • • середня людина егоїстичний і глибоко байдужий до потреб організації;
  • • він не любить інновацій;
  • • середня людина довірливий, він "легка здобич" для демагогів;
  • • ефективно керувати ним можна тільки на основі політики "батога і пряника".

Теорія Y грунтується на наступних моментах:

  • • люди пасивні не в результаті їх природи, а через неправильне керівництва ними;
  • • важливе завдання менеджера - дати кожній людині можливість розкрити свої здібності;
  • • необхідно не змушувати людей працювати, а суміщати мети їх діяльності з цілями організації.

Ефективне використання концепції Д. МакГрегора в практичному менеджменті можливо за наступними напрямками:

  • • для вибору стилю лідерства залежно від якостей персоналу (при використанні X -теорії стиль повинен бути авторитарним, а F-теорії - демократичним);
  • • для вибору між поопераційний контролем і контролем трудової діяльності за кінцевими результатами;
  • • для вибору між лінійною і матричної організаційною структурою управління.

Слабкі сторони XY -теорії:

  • • вона не дає чітких рекомендацій з вибору менеджером між X- і Y -теорію;
  • • в її рамках складно сформулювати які-небудь проміжні варіанти управління персоналом між X- і Y -теорію, хоча вони і мають місце в реальній практичній діяльності.
  • • прийняті в її рамках вирішення дуже статичні, тобто майже не ув'язані зі змінами зовнішнього середовища.

Мотиваційна теорія справедливості П. Гудмена. Була вперше сформульована на початку 1970-х рр. Основна її особливість полягає в тому, що основа мотивації - це справедливість винагород.

Сутність теорії справедливості полягає в наступному:

  • • невиконання вищенаведеного співвідношення викликає у людей психологічний дисбаланс і напругу нервової системи, що призводить до зниження витрат праці для встановлення константи, так як іти шляхом збільшення винагороди завжди психологічно більш складно, ніж зменшувати інтенсивність і якість своєї діяльності;
  • • при "таємниці заробітків" у персоналу завжди виникає помилкове відчуття дисбалансу, що породжує плітки, чутки, прихований опір адміністрації і т.п .;
  • • персоналу властиво пояснювати наявність дисбалансу суб'єктивно за такими критеріями, як стать, нація, релігія, вік, фізичні дані, зовнішність, інтимний характер відносин з керівником і т.п., що викликає різного роду конфлікти і знижує продуктивність праці.

У практичному менеджменті теорію справедливості можна ефективно застосовувати:

  • • для встановлення та обгрунтування системи "прозорості" в мотивації трудової діяльності персоналу (прихований характер заробітків - один з основних непрямих критеріїв низькою професійної компетентності керівників організації, тимчасового характеру її існування або грубих порушень трудового законодавства);
  • • при вирішенні конфліктів у системі стимулювання праці.

Слабкими сторонами концепції П. Гудмена є:

  • • труднощі в її використанні по відношенню до кількісно невизначуваним нематеріальним винагород;
  • • вона майже не враховує кваліфікаційного і інтелектуальної нерівності працівників бо орієнтована на формальні критерії оцінки обсягу трудових витрат;
  • • при її послідовному застосуванні у персоналу не виникає зацікавленість у зростанні своєї кваліфікації, так як це може призвести до більш швидкого виконання покладених на нього функцій.

Модель Портера-Лоулера була сформульована в середині 1970-х рр. Л. Портером і Е. Лоулер. Її основна особливість - це синтез теорії експектацій і теорії справедливості.

Сутність цієї концепції добре відображають наступні положення:

  • • результати праці персоналу залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей працівника і усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці;
  • • рівень витрачених зусиль залежить як від цінності винагород, так і від віри в існування зв'язку між витратами праці та обсягом винагороди;
  • • винагороди бувають двох видів: внутрішні (почуття самоповаги, компетентності) і зовнішні (премія, оклад, похвала тощо);
  • • кожна людина має власну думку про справедливість винагороди;
  • • задоволення працею - це функція зовнішньої винагороди, внутрішнього винагороди та оцінки їх справедливості на основі мультиплікації даних факторів, тобто, якщо один з них дорівнює нулю, то, незалежно від значення двох інших, дорівнює нулю і задоволення працею;
  • • якщо немає задоволення працею, то у персоналу немає і бажання ефективно повторювати трудові операції;
  • • завдання менеджера - створення умов для постійного задоволення працею з боку персоналу.

У практичному менеджменті модель Портера - Лоулера слід використовувати як для формування рольової функції менеджера, так і для підтримки високої ефективності праці персоналу протягом тривалого часу.

Слабкими сторонами даної концепції є:

  • • високі вимоги до кваліфікації менеджера, що на практиці часто неможливо через обмеженого числа кандидатів або недостатніх можливостей організації у встановленні високого окладу для дуже кваліфікованого фахівця:
  • • вона збільшує потребу в трудових ресурсах, оскільки при її застосуванні зважаючи індивідуального підходу до кожного працівника необхідно мати в штаті значне число менеджерів з персоналу;
  • • в побудованих на її основі системах мотивації праці часто спостерігається "ефект звикання" персоналу до встановлюються стимулам трудової діяльності.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук