Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Ситуаційні теорії лідерства

На початку 1960-х рр. більшість дослідників приходить до усвідомлення того, що поведінковий підхід до проблеми лідерства, вельми популярний у попередні два десятиліття, обмежений у своїх можливостях. Причина полягає в тому, що, розриваючи єдину систему "лідер - підлеглі", ці підходи витягують з неї перший елемент і піддають його аналізу на предмет ефективності. З цим методологічним вадою в чому пов'язані нерозв'язні суперечки між прихильниками авторитарного і демократичного стилю керівництва. І та і інша сторона знаходять аргументи на захист своєї позиції, як і емпіричну базу, що підтверджує її правоту.

Тому поведінковий підхід починає витіснятися ситуаційним підходом, яка відмовляється a priori вирішувати питання про найбільш ефективному поведінці керівника організації. Мова повинна йти саме про вибір стилю управління, який найбільш адекватний даній ситуації.

Найвідомішим представником цього напряму в дослідженні проблеми лідерства є Ф. Фідлер. Грунтуючись на багатому емпіричному матеріалі, Фідлер прийшов до висновку, що ефективність лідера полягає не в прихильності до якогось одного стилю керівництва, але в здатності варіювати свою поведінку в залежності від конкретної ситуації. Він виділив три групи факторів, значущих з погляду ефективності роботи керівника і підрозділу в цілому:

  • 1) взаємовідносини керівника з підлеглими (ступінь довірливості відносин, взаємної поваги);
  • 2) ступінь структурованості завдання;
  • 3) обсяг посадових повноважень, що виражається, зокрема, в можливості керівника впливати на роботу підлеглих за допомогою різних механізмів стимулювання: винагороди, посадовий ріст і т.д.

Висновки Фідлера були вельми цікаві. Він зумів показати, що орієнтований на завдання стиль керівництва буде найбільш ефективний в найбільш або найменш сприятливих для керівника ситуаціях (оцінюваних у світлі вищеназваних параметрів) і що, навпаки, стиль, орієнтований на людину, дасть найкращі результати в помірно сприятливих ситуаціях.

Модель Фідлера допускає два шляхи підвищення ефективності керівної діяльності:

  • а) пристосування лідера до ситуації (за допомогою його підбору, навчання і перенавчання, а також стимулювання і як крайній захід - заміни одного лідера іншим, в більшій мірі відповідає вимогам даної ділянки виробництва);
  • б) зміна ситуації, що, зокрема, може бути досягнуто за допомогою наділення керівника додатковими повноваженнями щодо стимулювання працівників та їх просуванню.

Серед параметрів ситуації, в якій лідеру доводиться вирішувати практичні завдання, один з найголовніших - це склад його підлеглих. Це робить зрозумілим те широке практичне застосування, що отримала теорія вибору лідером ефективного стилю управління в залежності від здібностей підлеглих і їх налаштованості на успішне виконання поставлених перед ними завдань. Зазвичай при цьому називають чотирьох ситуаційно мотивованих стилю управління: стиль, заснований головним чином на директивах і вказівках; стиль, що поєднує директивні методи управління з різними формами участі підлеглих у прийнятті рішень; стиль, заснований переважно на демократичних методах управління (обговорення та групове прийняття рішень, участь підлеглих в оцінці роботи всіх членів колективу, у тому числі керівника); і нарешті, делегування повноважень (практично повна відсутність вказівок і директив, максимальне розширення самостійності та відповідальності підлеглих).

Який же з цих лідерських стилів найбільш ефективний? Для того щоб дати відповідь на це питання, він повинен бути поставлений в конкретній площині. І перш за все слід враховувати ступінь зрілості підлеглих. Тут можна назвати чотири різних типи:

  • 1) працівники не в змозі вирішити завдання і не хочуть брати на себе відповідальність за її виконання;
  • 2) працівники не здатні до самостійного вирішення завдання, однак, вони прагнуть до успішному її виконанню;
  • 3) працівники в змозі самостійно вирішити завдання, але уникають відповідальності;
  • 4) працівники здатні до вирішення і хочуть успішно вирішити задачу.

Таким чином, при виборі стилю управління слід враховувати, якими можливостями розташовують підлеглі і наскільки вони зацікавлені в успішному виконанні роботи. Якщо, приміром, працівники здатні до вирішення завдання, але в наявності слабка ступінь їх ініціативності, то має бути обраний управлінський стиль, сприяючий посиленню їх мотивації допомогою введення додаткових стимулів, а також ширшого залучення до процесу прийняття рішень.

Варто згадати також концепцію, запропоновану Ж. Граеном. Вона будується на диференційованому підході до підлеглих, яких він умовно розділив на дві групи. В основі цього розподілу лежить фактично завжди має місце нерівність відносин лідера до підлеглих: до одних він прихильний, а тому готовий наділити їх особливими привілеями, відносини ж з іншими будуються на суто формальних правилах та адміністративних процедурах. Не до кінця зрозумілим залишається питання, на чому заснована ця практика "обрання". Можна, однак, вважати встановленим, що особливі симпатії керівника, як правило, звернені до тих підлеглих, які близькі до нього по ряду особистісних якостей (наприклад, вік, стать, напористість і агресивність або, навпаки, стриманість у прояві емоцій), а також до тих, хто виділяються особливими знаннями та досвідом.

Пол Херші і Кеннет Бланшард розробили ситуаційну теорію лідерства, названу ними теорією життєвого циклу, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. "Зрілість" тут, звісно, зовсім вікова категорія. Маються на увазі такі особистісні якості, як здатність нести відповідальність, усвідомлення поставленої мети і цілеспрямоване прагнення до її досягнення, а також освітній рівень і обсяг накопиченого досвіду.

Поведінка керівника повинне бути коррелятивно рівню зрілості керованої ним групи. Херші і Бланшард виділяють у зв'язку з цим чотири стилі керівництва, умовно названі ними "давати вказівки", "продавати", "брати участь" і "делегувати".

Перший стиль майже цілком орієнтований на завдання і лише в дуже малому ступені - на людські стосунки. Він годиться для підлеглих з низьким рівнем зрілості.

Другий стиль ("продавати") виражається в рівній - і при цьому високою - ступеня орієнтованості поведінки на завдання і на стосунки. Він адекватний ситуації деякого дисонансу між ентузіазмом підлеглих і їх фактичними робочими можливостями: вони хотіли б взяти на себе відповідальність за роботу, але поки не володіють належним досвідом і знаннями. Тому керівнику доводиться вибрати поведінку, орієнтоване на завдання, що включає в себе конкретний інструктаж підлеглих. У той же час йому не слід ігнорувати їх прагнення до здобуття повної професійної зрілості.

Третій стиль відповідає ситуації, коли підлеглі здатні до самостійного вирішення завдання, але для них характерний недостатньо високий рівень почуття особистої відповідальності. Основною метою керівника за цих умов має стати залучення співробітників до активної участі у прийнятті рішень та їх подальшому виконанні. Тому оптимальним для нього буде поведінка, у високому ступені орієнтоване на відповідальність, і в низькій - на задачу. Повинна бути ретельно продумана програма підвищення мотивації працівників, що включає в себе як матеріальне, так і моральне стимулювання.

Нарешті, четвертий стиль ("делегування") ефективний при наявності у підлеглих високого рівня зрілості. Вони в потрібній мірі володіють професійними навичками, досвідчені і вправні, а, крім того, перспектива самостійного вирішення завдання володіє для них та особистої привабливістю. Інакше кажучи, вони хочуть нести відповідальність і здатні до цього. Делегування керівником своїх повноважень підлеглим означає, що він надає їм можливість діяти самим, без контролю і вказівок. Самому ж керівнику залишається при цьому функція загальної координації дій. Цей поведінковий стиль характеризується низьким ступенем орієнтованості і на завдання, і на людські відносини.

Таким чином, дослідження ефективності виявилося пов'язаним з диференціацією ділових контекстів. На місце пошуку стилю керівництва, придатного "на всі часи", прийшла проблема адаптації лідерського стилю до конкретної ділової ситуації. Модель життєвого циклу Херші і Бланшарда, наприклад, показує, в якому напрямку рухаються дослідники у своєму прагненні відшукати гнучкий, адаптивний стиль керівництва.

Харизматичні теорії лідерства

Починаючи з 1970-х рр. намітився ряд нових підходів до проблеми лідерства. Одним з цих нових напрямків стали різні харизматичні теорії лідерства. Вони висунули на передній план питання про активно-трансформирующей функції лідерства. Колишні теорії говорили про якісні характеристики складу підпорядкованих як про деяку даності, з якою повинен бути співвіднесена стиль керівництва. Навпаки, харизматичні теорії лідерства роблять акцент на афективної прихильності до лідера, що дає можливість для емоційного впливу лідера на підлеглих і істотної зміни їх ціннісних орієнтацій. Харизматична особистість у колі своїх послідовників стає символічною фігурою. Що ж стосується питання, які саме особистісні якості роблять особистість харизматичної і чи є вони вродженими або хоча б частково доступними для свідомого "культивування" їх у собі, то тут серед учених ще немає повної згоди в думках.

Як показали дослідження, харизматичне лідерство часто призводить до значного підвищення рівня мотивації і, як наслідок, до досягнення видатних результатів. Втім, аналіз практики ділових організацій показав, що у звичайній ситуації харизматичне лідерство не є неодмінною умовою ефективного управління. Більшою мірою йому "підвладні" ті сфери суспільного життя, де велике значення ідеологічного фактора: політика, військові дії, релігійні рухи. В управлінні ж харизматичне лідерство набуває особливого значення при необхідності проведення в організації радикальних трансформацій, істотних і рішучих змін стратегічної перспективи.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук