Управління конфліктами, змінами та стресами

Управління конфліктами

Розглянемо, що в сучасному менеджменті мається на увазі під поняттям конфлікт. Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів суб'єктів взаємодії. Під суб'єктами взаємодії ми розуміємо будь-яких учасників конфліктної ситуації (індивідууми, робочі групи, організації тощо).

За ступенем впливу на ефективність роботи персоналу виділяють неконструктивні і продуктивні конфлікти.

Неконструктивний (непродуктивний) конфлікт - це зіткнення інтересів, вирішення яких суперечить цілям управління організації.

Дисфункціональними наслідками неконструктивних конфліктів, як правило, є:

  • • погіршення соціально-психологічного клімату в робочих групах, що приводить до втрати інтересу до роботи і, як наслідок, зниження ефективності праці;
  • • зниження ступеня співпраці в майбутньому;
  • • зайве посилення мотивів підкорення, що викликає зростання непродуктивної конкуренції з іншими робочими групами;
  • • створення "образу ворога" в особі протилежної або нейтральної сторони конфлікту, що викликає зростання агресивності в поведінці персоналу;
  • • згортання міжгрупового співробітництва;
  • • перемикання цілі діяльності з вирішення проблеми на "перемогу" в конфлікті.

Продуктивний (конструктивний) конфлікт позитивно впливає на ефективність системи управління, оскільки спрямований на вирішення завдання управління організацією, а не протиріч в міжособистісних відносинах.

За широтою конфлікту виділяють чотири основні типи: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.

Згідно з основними положеннями теорії психоаналізу З. Фрейда, внутрішньоособистісний конфлікт - це протиріччя між бажаннями Ід і Супер-Его, яке існує завжди і врожденно закладено в людині.

Ід - це локалізована сукупність інстинктивних спонукань або сексуального, або агресивного характеру, які прагнуть до задоволення незалежно від вимог зовнішньої реальності.

Під Супер-Его розуміється система моральних почуттів і вимог до поведінки, вчинків і рішень з боку самого себе (поняття, близьке за змістом до совісті).

У практиці менеджменту внутрішньоособистісний конфлікт проявляється або у рольовій, або у функціональній формі.

Рольова форма - це необхідність виконання взаємовиключних ролей у трудовій діяльності. Наприклад, необхідність підтримки хороших відносин з постійними клієнтами і бажання обманювати їх при укладанні угод. Функціональна форма проявляється в розбіжності особистих інтересів та інтересів організації (необхідність вийти на роботу у вихідний день і бажання відпочити на дачі).

Міжособистісний конфлікт - це протиріччя між інтересами двох особистостей із застосуванням некоректних ψορλΐ боротьби. Він має три основні форми.

  • 1) боротьба за ресурси: наприклад, наявність одного робочого столу у двох співробітників;
  • 2) боротьба за винагороду: премія виділяється автору тільки одного проекту, а на конкурс їх подано декілька;
  • 3) особиста неприязнь, яка зазвичай проявляється тільки в несприятливих умовах діяльності і викликається особистими якостями і звичками конфліктуючих сторін (різне ставлення до куріння на робочому місці тощо).

Конфлікт між особистістю і групою - це розбіжність інтересів індивідуума і робочої групи, до якої він включений або з якою він вимушений співпрацювати. Цей тип конфлікту проявляється у двох формах.

  • 1) горизонтальна, коли індивідуум не дотримується групові норми поведінки, наприклад, працює більше або менше, ніж прийнято;
  • 2) вертикальна форма, коли менеджер приймає рішення, що не схвалювані робочою групою, і навпаки. (Керівник з об'єктивних причин знижує зарплату, а працівники у відповідь зменшують продуктивність праці.)

І, нарешті, розглянемо груповий конфлікт - це протиріччя інтересів окремих груп, яке може реалізовуватися в чотирьох формах:

  • 1) форма, яка випливає з трансформації поведінки особистості при діяльності в неформальній групі у вигляді зсуву до ризику й агресивності;
  • 2) лінійно-штабна форма. Її причина лежить в тому, що в будь-якій організації лінійні керівники найчастіше більш досвідчені і консервативні, а штабні - більш кваліфіковані у своїй галузі. Наприклад, директор філії відсторонює від роботи маркетолога за прогули, а начальник відділу маркетингу вимагає його залишити через високої професійної кваліфікації звільнюваного;
  • 3) межгрупповая дискримінація як тенденція до встановлення позитивно оцінюваних розходжень на користь власної групи в більшості випадків на несвідомому рівні. Частіше ця форма проявляється у вигляді внутрішньогрупового фаворізма, тобто прагнення будь-яким способом благоприятствовать своїй групі на шкоду іншій. Зовні це може мати організаційний, статевої, вікової, міжетнічний і інший характер. Дуже часто на практиці це явище має місце при дилетантських помилки в проектуванні організаційних структур управління. Наприклад, керівник організації в цілому є і керівником окремого її підрозділу, для працівників якого, на шкоду іншим, він створює більш пільгові умови праці;
  • 4) організаційна форма - це зіткнення протилежних позицій незалежно від цілей груп, які можуть і збігатися. Мова тут йде про сутички не продуктивних, а мають неетичний характер. Найчастіше ця форма проявляється в інноваційній діяльності: наприклад, в кризовій ситуації одна група пропонує знизити ціни і збільшити масу прибутку за рахунок зростання обороту, інша - підвищити ціни і, знизивши оборот, збільшити норму прибутку. Свою позицію при цьому доводять не розрахунками, а моральної дискредитацією опонентів.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >